如何給新員工培訓薪酬

① 如何培訓員工

新員工培訓的心得 我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點： 一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。

② 如何將薪酬管理與員工培訓結合起來

薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。薪酬管理的目標是吸引、留住及激勵優秀的員工更好地實現企業的各項目標，為企業能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎；針對企業的行業特點，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現；體現企業的人力資源策略。
眾所周知，薪酬作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業管理中較敏感的話題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價值的較直觀體現，更是企業對員工價值認可程度的一種表現形式。科學合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才。
然而，從企業管理者的角度出發，關注的是企業付出的薪酬對員工積極性、企業人工成本及效益產出的現實影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業員工角度來看，更多的聚焦於自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那麼一個高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢？
首先，任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業在薪酬管理過程中，需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合於自己的薪酬戰略。
其次，薪酬管理根據崗位價值分析進行定位，崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，並設立崗位薪酬級別。
第三，讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業薪酬支付要與業績聯動，這種聯動，主要從兩方面來體現：一方面是，員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，從而激勵員工個人關注公司業績的達成。
另一方面，員工個人的薪酬發放根據業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，從而真正體現「干多干少不一樣，干好乾壞不一樣」，有效引導員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業績說了算的意識。
此外，在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績。加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業管理也應注重在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。

③ 新員工入職培訓期間工資怎麼算

培訓期不能與試用期劃等號的。 如果你還沒有簽合同，對工資沒有約定的話，從法律上講應相互協商，協商不成按集體合同，如沒有集體合同的，就按同崗同酬來計算。如還不行，就按最低標准工資來計算。

④ 如何教新員工做好薪酬管理

所以，在HR薪酬管理工作開始之前，我們一定要明確薪酬管理的目標和意義。回

(1)通過薪酬的專業管理，答保證薪酬的內外部公平性、合法性。

(2)通過良好的薪酬管理，使企業可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工。

(3)通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，為企業創造最大的效益產出。

在以上三點目標和意義中，第一點是基本目標和意義，沒有內外的公平性、合法性，薪酬管理無立足之本；第二點是主要目標和意義，薪酬支出的本質是激勵員工，讓他們為工作付出更多的努力；第三點是終極目標和意義，不論怎樣良好的薪酬體系，最終都是為企業效益服務的，沒有企業效益的產生，員工薪酬最終是無本之木、無源之水，難以維系。綜合來講，HR薪酬管理的意義是在保證薪酬內外公平性、合法性的基礎上，有效地吸引員工、保留員工、激勵員工，從而為企業創造最大的效益產出。

⑤ 新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬

對於員工的工資薪酬，在勞動法允許的范圍內，企業可以自行規定。
新員工入職培訓期間，該如何計算薪酬，需要問你公司的人力部門。

⑥ 如何制定新員工的薪酬即工資標准

在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新版入職的員工權。 ▲考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路; B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度; C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ▲三種員工的起薪確定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等; B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員; C、應屆大專或以上學歷的畢業生。 ▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的「學歷等級」工資補貼方式。

⑦ 公司在對新員工進行培訓期間，公司是否應該給新員工工資

工人在培訓期間的待遇，可以按勞動合同約定的工資支付。

《企業職工培訓規定》第12條規定，企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。參加本企業內部脫產培訓的職工，培訓期間的工資、福利照發。

根據《江蘇省勞動合同條例》十三條的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立。

可見，勞動關系建立之日為培訓開始之日，而非正式上崗工作之日，培訓開始之日即為用工之日。用人單位所安排的有關培訓的目的是使勞動者能夠規范地、合乎標准地為其提供勞動並服從其管理；

勞動者根據用人單位的安排參加培訓所付出的時間精力應當視為正常出勤和正常勞動，因此用人單位應當支付相應的工資。

(7)如何給新員工培訓薪酬擴展閱讀

《勞動合同法》第22條第2款規定

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動合同法實施條例》第16條規定

《勞動合同法》第22條第2款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

⑧ 如何給新員工定薪

在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。 1、新員工起薪的標准 ▲考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度； C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ▲三種員工的起薪確定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員； C、應屆大專或以上學歷的畢業生。 ▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的學歷等級工資補貼方式。 2、在對急需崗位的起薪標准問題 ▲相應分析： A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標准。 B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。 ▲有效思路和方法 A、處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。 B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。 C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

⑨ 如何與新員工進行薪資談判 五大步驟三大環節

一、不要輕易說出你以前的薪資水平
一位經理就因為這個舉動，喪失了版主動爭取高薪的權機會，面試伊始，她向招聘經理說出了現在的薪資水平，並表示她的技能和經驗被低估了．結果，招聘經理因此降低了她的工作技巧評級，並根據此級別定義了她的薪資標准．
二、過早討論薪酬時，要採用策略避開
如果應聘者被問及"你現在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，這個職位的薪水處於什麼范圍之內．這樣，可以促使招聘方公開他們認為的合理水平，一般這個范圍會高於你預料的結果．
三、不主動呈報你的薪酬記錄
招聘者常常將薪酬問題作為一個工具，去篩選職位的申請者．如果你報價過低，你的評級將會被降低，從候選者行列中被刪除．當招聘者堅持讓你說出薪酬數額，你可以選擇在行業薪酬報告中提到的該職位的薪資范圍．
四、不要撒謊或者誇大你過去的薪酬數額
申請函是有法律效令的文件，如果你偽造真實數據，可以被解僱．
五、讓招聘方提供正式的通知信
信件中說明雙方達成的結果，確保你可以獲得約定的薪水、福利和額外的津貼．
六、要敢於嘗試
有潛力、有希望的應聘者常常將他們的價值量化，並爭取更高的薪水．這個策略往往給他們帶來更多的回報．

⑩ 如何確定新員工的薪酬

▲三種員工的起薪確定：A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；B、是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；C、就是你所講的應屆畢業生。▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。2、在對急需崗位的起薪標准問題▲案例回放：某企業由於需要實施一個項目，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標准，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應聘者的起薪要求呢？▲相應分析：A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標准。B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。▲有效思路和方法A、處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。