㈠ 如何開展好職工安全教育培訓工作
我國仍處於社會主義初級階段，處於工業化、城鎮化快速發展進程中，生產力水平還比較低。人是生產力中最具有決定性的力量和最活躍因素，代表生產力的發展要求，要充分發揮人的作用就必須加強培訓、提高素質。在這個意義上講，搞好安全培訓就是保護和發展生產力。從另一個角度說，黨的十八大提出要全面建成小康社會，包含對人民群眾的物質文化生活水平提高的要求，更包含對生命安全的要求。建成小康社會首先要保障人的生命安全，實現我國安全生產狀況的根本好轉，必須致力於提高全民的安全文化素質。安全培訓工作作為安全生產的「三件大事」之一，即是保障人的生命安全重要的基礎工作。
一、職工安全教育存在的問題
1、對職工安全教育的重要意義缺乏足夠的認識
由於安全教育效果的潛在性和長期性，許多領導雖能從根本上認識到安全教育對安全生產的重要作用，但在實際生產中一旦出現工學矛盾，就重生產輕培訓，以生產任務緊為由不參加培訓，或派閑雜人員參加培訓，出現「冒名頂替培訓」「重復培訓」等現象，應付培訓部門下達的培訓任務。這就造成了該參加培訓人員沒有得到培訓，不該培訓的人員參加了培訓，嚴重地浪費了教育資源。
2、職工的安全意識淡薄
一部分職工安全意識淡薄，對安全教育興趣不大，學習缺乏積極性、主動性，參加安全學習，也是懾於行政命令、罰款等。職工是為了完成任務而聽課，往往是講課的人講得口乾舌燥，而聽者卻在下面開小會、睡覺。考試是為了拿到上崗證，應付有關部門的檢查。有的職工認為完不成生產任務，工資沒保證，再培訓也沒用等。職工安全意識淡薄的另一突出表現就是「三違」。他們認為「違章作業不一定出事故，按章作業事故不一定不出」。嚴重缺乏集體主義觀念和主人翁責任意識，在工作上圖舒服，在技能上安於現狀，這種惰性和陳舊思想互相影響、感染，影響了職工素質的提高。
3、安全教育形式單一，針對性不強
培訓是提高職工素質的主要手段，但企業安全技術培訓時間一般較短，要求掌握的內容比較多，包括安全法規、安全技術知識、安全生產新技術、搶險救災以及自救知識等，缺乏強化培訓質量的積極能動性、實效性措施，在計劃安排、師資配備、教材選編、組織實施及質量考核等重要環節疏於管理或流於形式，導致職工培訓質量低、效果差。目前職工安全教育以課堂教學為主，但教材理論性強，與生產實際聯系不大，實際操作性不強，對生產實際指導意義不大。這也是造成職工參加安全教育積極性不高的原因。
二、提高職工安全意識的對策
1、轉變領導的教育觀念
領導是企業的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業的觀念，提高職工素質，從轉變領導者的教育觀念做起。企業領導必須切實轉變教育觀念，牢固樹立教育優先發展的大局觀念，把提高職工素質作為企業發展的一項基本策略來貫徹執行，使職工教育有一個常抓不懈的驅動力。
2、實行切合實際、行之有效的管理制度?
俗話說，「沒有規矩，不成方圓」。要確保設備、人身的安全，只有用制度來規范員工的行為，才能最大限度地保障安全無事故。主要是：?
??建立、完善制度。制度是保證安全的前提，是做好一切工作的基礎。制度主要內容包括：安全管理制度、綜合管理制度、設備管理制度、班組成本管理制度、崗位職責等四大篇，每一篇內又最少有五項以上的制度，比如綜合管理制度就包括：交接班制度、當班工作制度、請假制度、換班制度、工作匯報制度、出入登記制度、成本管理制度、綜合考核制度等等，使員工在工作中有章可循，使其成為員工安全工作這只船的指明燈。
為了確保員工在工作中的安全，認真學習並執行。制度定出來了，關鍵的是學習和執行。每位員工通過學習後也深刻的領會到嚴要求是真正的對他們的人身安全負責，是為了他們好，也都樹立了端正的工作態度，進一步明確自己在本崗位的職責和對整個生產的重要性，都自覺的按規范化來操作。然後，要求各個班組以《班組管理制度》為標准，要求各值班班長帶頭對現場實施控制，消除不安全因素;督促並嚴格要求他們按交接班制度、點檢制度、並做好日常檢查，填寫好「每日班組安全管理自查整改表」等等，將責任落實到人，執行的好的立即按制度進行獎勵。
3、開展理想信念教育
第一，堅持對職工進行企業文化教育，引導職工樹立共同理想信念，如舉辦多種形式的演講比賽，組建一些宣講團，深入到班組一線宣傳鼓動，把幹部職工的思想統一到發展上來，使企業上下形成目標一致、堅定不移地推進發展的良好氛圍，幹部職工的思維方式、價值准則、進取方向和職業規范都會取得長足的進步，職工思想素質也將得到一定的提高。
第二，堅持開展學習、學習、再學習活動，不斷提高職工的學習能力、創新能力，對培育知識化職工，提高企業競爭力都有著積極的作用，通過職工群眾喜聞樂見的方式，營造一個終身學習的良好氛圍，讓職工群眾確立新的學習理念，即學習是為了提高自己的素質。
4、開展課堂教學與技巧操作培訓重在創新
培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、講授必要的理論知識，而且職工要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要的基礎技巧，運用所學知識，開展管理創新和技巧創新。
5、加強安全教育培訓
安全教育培訓主要形式有公司級、廠級、班組級三級。培訓對象有主要負責人、管理人員、特殊工種、其他職工和新員工的教育培訓。並且安全教育培訓的方法多種多樣。比如採用講授法、實際操作演練法、案例研討法、讀書指導法、宣傳娛樂法等。在安全教育培訓時，授課人員都會做好充分的准備，結合事故案例講崗位責任制、操作規程、施工程序、勞動紀律、責任心、事故防範能力、安全技術、操作技能，安全經驗等等。對新工人和調換工種、崗位職工認真進行三級安全教育。並簽訂師徒合同，真正做到了具體崗位培訓有老師傅傳、幫、帶。?對於安全管理人員，既要學習管理上的知識，更應加強專業技術知識的學習和更新;對實際操作人員，要安排上崗前的培訓、在崗時的教育等。各職能監督管理部門也應定期組織相關人員的培訓，使他們及時掌握新的政策法規、技術知識等。所以，加強從業人員的教育培訓就顯得尤為重要。企業安全生產培訓各部門都應根據企業特點、部門職能、產品特性進行有針對性的培訓學習。
安全生產培訓教育，要使「安全第一、預防為主」的思想、方法深入人心，家喻戶曉，真正達到每個職工從要我安全到我要安全的轉變。安全知識、安全道德、安全法規的教育，要通過多種形式的教育和培訓，使全體職工都具備現代人的安全素質，達到具有高度的安全價值觀，高尚的安全道德意識，養成自覺遵守安全行為准則的習慣的境界，從而使全體職工更完美、更充分地發揮人的主動性和創造性，實現安全生產的最高目的。
6、建立職工安全生產崗位責任制
建立職工安全生產崗位責任制是為了加強安全生產工作的管理，改進工作作風，提高工作效率，以及有利於分清職責，嚴明紀律，真正做到責權明確，嚴格考核，獎罰分明。增強責任感，充分發揮職工參與企業安全生產管理的主觀能動性，使企業安全生產工作沿著制度化、規范化的方向，有條不紊地進行。
總之，安全教育是確保企業安全生產，強化企業安全管理的金鑰匙，是啟發引導和規范職工遵章守紀的關鍵，為此，我們抓安全教育要以人為本，立足企業實際情況，借鑒其它企業成功模式和經驗，廣泛採用安全黑板報、漫畫、標語、知識競賽這些卓有成效的形式，深入人心，做好一人一事的思想工作，築牢安全思想防線努力探索，立足現實，面向未來，努力開創安全生產新局面。
㈡ 培養敬業精神,提升職業素養黑板報
愛崗敬業是一個很古老的話題，隨時代的變遷，人們不斷給它賦予了新的內涵。美國吉姆.柯林斯的《卓越員工的12項修煉》把「敬業」作為了第一項修煉項目，說明了雖然中西方文化差異較大，但對從業人員的要求都是相通的。敬業精神是推動人類社會進步的重要精神財富，也是社會對從業人員的最基本的職業道德要求。
什麼是愛崗敬業？
愛崗敬業屬於道德規范的基本要求。（公民道德基本規范：愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻。社會主義職業道德主要規范：愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。）愛崗敬業，認真對待自己的崗位，對自己的崗位職責，無論在任何時候，都要尊重自己的崗位職責，認真履行自己崗位職責。這是社會對每個社會成員個體的普遍性的，最基本的道德要求。
愛崗與敬業有著緊密的聯系。愛崗，就是熱愛自己的工作崗位，熱愛自己的本職工作。敬業，就是以極端負責的態度對待自己工作。敬業的基本意思就是恪盡職守，大致包括兩個內容：一是敬重自己所從事的工作，並引以為自豪；二是深入鑽研探討，力求精益求精。
為什麼要愛崗敬業呢？
我們可以從兩個方面來理解。一方面從個生存和發展空間上看，愛崗敬業是人類生存本能的的需要。一個人的生存和發展，需要必要的環境空間和必要的展示平台。一份職業，一個工作崗位，就是一個人賴以生存和發展的基礎性環境空間和展示平台。所以，一個人有了一份職業，一個工作崗位，就應該加倍的珍惜它，加倍的利用好它。每個人現實擁有的工作崗位，要讓都每個人都感到很滿意是絕對不現實的。其滿意與不滿意都是相對的。另一方面從一個工作崗位的客觀存在上看，愛崗敬業也是人類社會化分工和發展的需要。一個社會，現代化程度發展越高，社會化分工就越細，對從事工作的人員素質就要求越高。就一座城市來說，沒有人當市長是不行的；同樣，如果沒有人去掃地、清除垃圾也是不行的。各行各業都要有人去干，都要有明確的職業工作標准去把工作干好。所以，愛崗敬業不僅能滿足個人生存和發展的需要，也能滿足社會存在和發展的需要。敬業是我們中華民族的優良傳統，從業就必須敬業，敬業才能更好地從業。( 文章閱讀網：www.sanwen.net )
如何才能做到愛崗敬業呢？
愛崗敬業作為公民道德和職業道德的基本規范要求，說起來容易，做起來難。要一生一世的堅持做到愛崗敬業，首先，必須要學會處理好現實生活與理想期望的平衡關系。一個人對工作崗位的需求是隨一個人的成長進步和社會的發展而變化的。人的生存和發展需要是多樣性的，是不斷變化的。某一個時期可能對某一個工作崗位感到比較滿意，但隨時事的變遷，其滿意度就將會不斷的發生著新的變化，現實與期望隨時隨地都會處在不平衡狀態。所以說，要做到愛崗敬業，就必須要學會調整和處理好自己的理想期望與現實工作及生活之間的關系，通過分析權衡，正確的認識自己，正確的對待工作，找准自己的定位，切實立足本職，發揮好自己應有的作用。
俗話說，「人往處高走，水往低處流」。人有不同的需求，社會有不同的分工。一座城市，上要有市長，下要有清潔工。想當市長的人比想當清潔工的人多。但實際上是，一座城市裡，只有一個市長，而清潔工卻有幾百人、幾千人，甚至上萬人，還是當清潔工的多。無論是心甘情願的，還是不得已而為之的。只要當了市長應該把自己負責的城市管好；當了清潔工，就應該盡心盡力地把自己負責的衛生區打掃好，保持好。這就是職業道德對每個從業人員的最基本的要求。這也是我們過去常說的叫「干一行」，「愛一行」。從個人角度來講，自己的成長進步也需要有一個過程，並不是說自己認為自己適合什麼崗位，就想干什麼崗位，社會對從業人員也是有著選擇權的。目前，我國在市場經濟條件下，實行的是求職者與用人單位的雙向選擇，從業人員可以選擇自己所感興趣的工作崗位，用人單位也能挑選自己所需要的合適人選。雙向選擇的就業方式為更好地發揮人的積極性創造了條件。所以，現在提倡的愛崗敬業，熱愛本職，並不是要求人們終身只能幹「一」行，愛「一」行，也不排斥人的全面發展。它要求工作者通過本職活動，在一定程度上和范圍內做到全面發展，不斷增長知識，增長才幹，努力成為多面手。我們不能把忠於職守、愛崗敬業片面地理解為絕對地、終身地只能從事某個職業。而是選定一行就應該愛一行。合理的人才流動，雙向選擇可以增強人們優勝劣汰的人才競爭意識，促使大多數人更加自覺地忠於職守，更加愛崗敬業。實行雙向選擇，開展人才的合理流動，使用人單位有用人的自主權，可以擇優錄用，實現勞動力、生產資源的最佳配置，勞動者又可以根據社會的需要和個人的專業、特長、興趣和愛好選擇職業，真正做到人盡其才，充分發揮積極性和創造性。這與我們所強調的愛崗敬業的根本目的是一致的。
其次，必須要學會把握好現實生活與實現理想的內在聯系。雙向選擇的就業方式，為從業人員提供了個人發展的選擇機會和空間，但從業人員的愛崗敬業精神也是用人單位挑選人才的一項非常重要的標准。用人單位往往願意錄用哪些具有愛崗敬業精神的人，哪些干一行，專一行的人。有愛崗敬業精神，干一行，愛一行，專一行的人，才能稱的上是人才。是人才的人才能有更多的機會去實現自己理想和期望。如果是「干一行，厭一行」的人，做什麼事情都是從自己的興趣出發，見異思遷，不但自己的聰明才智得不到充分發揮，甚至會給工作帶來損失，失去很多成長進步的機會。理想與現實有著辯證內在聯系。理想和現實雖然是一對矛盾，但理想是來源於現實的，是對現實的某種反映。理想是未來的現實，現實是理想的基礎。不能實現為現實的理想或背離現實的理想都是毫無意義的理想。只有善於珍惜現實的人，才有可能抓住機會去實現自己的理想。個人的理想實現是與個人的現實努力聯系在一起的，尤其是在市場經濟條件下，人們的生存與就業壓力都非常大，只有立足本職，干一行專一行，憑過硬的技術，才有可能去實現自己的夢想。
再次，從事任何工作都需要樹立敬業奉獻精神。在社會現實生活中，真正能夠找到自己理想職業的人必定是少數，對於絕大多數人來說，就必須要勇敢的面對現實，從社會的現實需要出發，自覺不自覺地從事社會所需要的而不是自己內心十分願意乾的工作。在此理想與現實不一致，甚至差距非常大的種情況下，要做到安心本職工作，就非常需要由敬業奉獻精神來給我們做精神支柱。工作順心時容易激發我們的敬業奉獻精神，工作不順心時更需要有敬業奉獻精神來做我們的精神支柱。無論如何我們都不能以理想來否定現實，也不能以現實來否定理想。有的人用理想的標准來衡量和要求現實，當發現現實並不符合理想的時候，就對現實大失所望，甚至極為不滿。這樣發展下去，可能會導致對社會現實採取全盤否定的態度，逃避或反對現實社會。有的對社會上的丑惡現象深惡痛絕，但時間長了就不以為然，甚至有可能失去了自己的理想，對理想失去信心和熱情，產生了「告別理想」、「告別崇高」，熱衷於「實惠」，陷入拜金主義、享樂主義和極端個人主義的泥坑，嚴重影響了自己的做從業態度和人生態度。理想是完美的，現實是有缺陷的，奉獻是偉大的。面對現實，挑戰自我，奉獻社會，應該說是大多數人的現實選擇。奉獻精神是我國勞動人民的一個優良傳統，作為一個從業人員，無論在什麼工作崗位上，都需要必要的敬業奉獻精神。如果一個從業人員，沒有敬業奉獻精神，就不可能被社會所容納，更不可能會有自己選擇職業崗位的機會。所以，立足本職，愛崗敬業，挑戰自我，奉獻社會，是每一個從業人員都必須要做到的基本要求。
㈢ 如何提高文化素質低的員工的工作積極性
1、要有一個好的領導，此領導的人格人品都要好，這樣才能教導員工專。
2、要開展員屬工竟爭活動，在這樣的環境中才會讓員工會上進。
3、針對員工的心理制定一些規章制度。
4、樹立員工安全文化素質是事故天敵的觀念。
㈣ 對培育安全文化、加強職工安全培訓教育、提升一線員工安全素�
要有提高員工安全文化素質的措施：
任何工作在開始前沒有計劃、沒有措施，就很難得到落實，安全文化素質的培養是一項長期性的工作，更要有相應的措施才能保障，主要有在以下幾方面的措施：
加強安全教育、安全培訓體系建設。安全教育培訓是一種多樣性、多層次、多形式的繼續工程教育培訓，目的是加快員工安全價值觀的形成。「三違」現象其中一個重要原因就是安全知識缺乏，而知識貧乏必然會帶來行動的愚昧，因此應大力抓好三級安全教育、三不傷害教育、班組安全教育培訓和安全員的教育培訓，一方面提高員工現有安全技能和安全管理能力，另一方面引導員工注意熟悉與自己職業相關的安全科學知識，樹立屬地管理意識。
開展形式多樣員工喜聞樂見的安全技能比賽、提合理化建議、員工身邊無違章、班組無事故等群眾性活動，多方位的安全文化滲透，引導員工增強安全意識，提高安全防護能力。
應用各種宣傳窗、黑板報、徵文、知識競賽等，寓教於樂，對員工安全文化素質起到潛移默化的效果。
加強班組安全建設，夯實安全基礎。班組是企業安全工作的落腳點，是安全生產的前沿陣地，班組安全建設為實現安全生產標准化、規范化、制度化奠定了堅實的基礎。
如何加強員工安全教育培訓？
制定系統的培訓計劃、建立培訓教材、建立考核資料，實施安全教育，建立培訓檔案，不定時抽查培訓效果。
2.實施例會宣導制度；
3.懸掛大幅宣傳標語
4.實施培訓獎懲制度；
5.舉辦安全生產宣傳活動（比如說知識競賽、演習演練等）
6.高層管理發表演講。
如何提高員工的安全防範意識，個人認為應該做到以下幾個方面：
一、必須抓好經常性的安全教育。安全教育是最為重要的環節，只有通過安全生產的培訓教育，才能實現從「要我安全」到「我要安全」的轉變。安全教育要從「三不傷害」入手，這其中的內涵就是首先要保護好自己，但要在教育的內容和形式上多樣化，才能讓全體員工所接受。
（一）安全教育的內容：
1、學習安全生產法律法規。現在的安全生產，已經提升到法律的高度，違反安全生產的法律法規、規章制度和操作規程，就是違法行為。要通過法律法規的學習使全體員工了解法律賦予自己的權利和必須履行的義務，充分認識到黨和國家對安全的重視程度，使全體員工在安全意識的感性上得到強化認知。
2、學習安全生產的管理制度以及相關的安全知識。必須讓全體員工明白這些管理制度和安全知識是用無數的生命和鮮血、用巨額財產損失換來的，在工作中我們只有遵章守紀、嚴格執行操作規程才能杜絕安全事故的發生。通過這方面的學習和教育，使員工的安全意識從理性上逐步形成。
3、根據項目施工的特點針對性地對各工序進行危險源告知及控制措施學習。因為我們的員工對自己從事的各施工工序都是有理性上認識的，學起來更容易被員工接受。通過各項工序的危險源告知和控制措施學習，員工對自己從事的各項工作存在的各種風險和如何控制這些風險能夠有一個更清晰的認識和了解，安全意識將進一步得到加深和鞏固。
4、結合大家熟知的安全生產事故進行案例分析，分析事故發生的原因和過程，結合自身實際情況，如何防範，做到舉一反三，從中汲取教訓，杜絕同類事故在自己的崗位上發生，從而得到強化安全意識的目的。
（二）安全教育的形式：
1、集中教育：新員工入廠、新項目開工、員工轉崗、節後復工等，都必須採取集中培訓並考試合格後上崗。
2、宣傳教育：通過警示標語、安全手冊、親人安全寄語、現場會、圖片展、有獎知識問答等，來營造濃厚的安全生產氛圍。
3、情感教育：要求全體員工牢記親人和朋友的囑托，知道父母之心難違，失去親人的悲痛難忍，使員工明確自己的安全、健康及家庭幸福之間的關系，以此來激發員工重視安全的熱情，從而自覺遵章守紀。
4、班前安全講話是一項必須堅持的教育制度，通過班前安全講話，使員工們知道如何控制當天的工作中存在的不安全因素，從而規范員工的作業行為。
二、提高員工的安全意識，必須要求全體員工時時想著安全，處處注意安全，常常不忘安全。只有克服安全工作「說起來重要、干起來次要、忙起來不要的」假安全思想，才能使全體員工真正意義上明白「安全在我心中、安全在我手中」的真正含義。明白了這個含義，員工的安全意識就自覺形成了。
三、提高員工的安全意識必須加強思想政治工作。不能單靠說服教育，也不能只靠行政手段罰款來解決。既要有宣傳教育來引導，也要有行政處罰手段相輔佐，兩者缺一不可。只有這樣，才能不斷提高員工的安全意識。
四、提高員工的安全意識必須有個循序見進的過程，是一項長期而艱巨的工作。必須持之以恆，做到安全生產「年年講、月月講、天天講、時時講」，形成良好安全生產環境，員工生活在這樣良好的大環境里，安全意識就會自覺得到逐步深化和提高，形成安全生產堅不可摧的防線。
員工安全意識提高了，人的不安全行為就會進一步得到遏制，措施制度的落實、安全隱患的查處、施工過程中對安全的「三檢」、抵制「三違」等等就會變成自覺的行為，我們的安全管理工作才可以說是有序可控了，安全生產管理工作也才能更上一個台階。
㈤ 員工安全培訓教育表
安全培訓計劃及考核
一、安全培訓計劃
為貫徹公司的「質量、職業安全健康」方針，實現「質量、職業安全健康」目標，就必須不斷提高全體員工的質量、健康安全意識和專業技術素質。只有這樣才能使企業在激烈的市場競爭中生存，發展。企業員工培訓工作重點是：對在施工過程中與質量、職業安全健康有影響的員工進行的培訓，新規程及規范培訓、繼續教育培訓、特種作業培訓、特殊工程培訓等，培訓計劃表見附件1.
二、培訓任務
1、相關員工培訓
公司計劃對所有新進入施工現場的員工進行職業安全健康培訓；對原有部分員工進行整合型管理體系的補充培訓。
2、新規程、規范培訓
為進一步貫徹執行建築工程質量新的規程、規范及各項管理規定，以便使各工程的施工按新規程、規范及各項管理規定進行。擬定對在崗的部分專業技術人員進行以新規程、規范為內容的培訓。
3、繼續教育培訓
根據企業發展的需要，對專業技術人員進行知識更新培訓。
4、新員工的安全教育培訓
對於新進員工，為了使他們對企業有一個全面的了解，能夠盡快達到上崗要求，擬定對新員工進行以企業規章制度、安全知識為內容的教育培訓。
5、特種作業人員培訓
根據市勞動局下發文件中「在特殊崗位作業人員必須持證上崗，並定期進行復檢」的要求。組織在特種作業崗位工作已到復檢期的員工到市勞動局指定的培訓點進行復檢培訓。復檢培訓時間根據市勞動局培訓點開課時間而定。
三、安全教育內容
1、安全技能教育
(1)本崗位使用的設備、安全防護裝置的構造、性能、作用、實際操作技能。
(2)處理意外事故能力和緊急自救、互救技能。
(3)使用勞動防護用品、用具的技能。
2、安全知識教育
(1)本企業一般生產技術知識.
(2)一般安全技術知識.
(3)專業安全技術知識。
3、安全法規教育
(1)國家安全生產法律.
(2)行業安全生產法規.
(3)企業安全生產規章.
4、安全思想教育
(1)思想教育
(2)紀律教育
四、安全教育的方法：
1、新職工三級安全教育
新職工（包括臨時工、學徒工、實習生、代培人員和外施隊人員）都必須進行企業（公司）、工地（項目工程現場）和班組的三級安全生產教育。經考試合格後，才准許進入生產崗位。
2、特殊工種教育
《特種作業人員安全技術考核管理規則》規定：電工作業等特種作業。這些工種必須進行專門培訓，考試合格後，持證上崗。
3、經常性安全教育
經常性安全教育採用多種多樣形式進行。如：安全日、安全周、安全月、百日無事故活動、安全生產學習班、看錄像、圖片展等形式，力求生動活潑。
4、轉崗及復工安全教育
5、職業健康教育
6、工人應知應會考核
五、安全教育的實施
1、施工現場的安全教育（三級安全教育、經常性安全教育、換崗及復工安全教育、應知應會教育、職業健康教育）由項目生產副經理、安全員、勞資部門共同負責組織實施。
2、外施隊工人的安全教育培訓使用公司統一教材（教育光碟、試卷）。
3、項目經理、技術負責人、安全員、外施隊長、的安全培訓，由公司安全監管部負責組織。
4、未經安全教育或考試不合格的職工，任何單位不得安排從事本崗位工作。
5、教育培訓時間：
a、三級安全教育時間不少於24學時。
b、特殊工種教育時間，根據國家有關規定採用脫產或半脫產的方式進行。
c、經常性安全教育時間，根據施工現場的實際情況，採用多種形式進行。如：黑板報、安全技術交底、安全會議、安全月、節假日特殊時期。
d、轉崗及復工安全教育時間不少於4學時。
e、專業性安全教育：分公司級領導的培訓時間每年不少於8學時。
f、職業健康教育時間不少於8學時。
六、實施措施
1、充分發揮各業務系統主管部室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各業務系統、各項目部。充分發揮各業務系統主管部室及項目部的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更緊密與公司生產實際需要相結合。
2、建立培訓、考核與使用、待遇相結合的制度：凡上級行政機關要求持證上崗的崗位，未經培訓、取證不準上崗；對企業提供培訓機會未按要求接受培訓的員工按公司有關培訓管理規定進行處罰。逐步形成人才考核、培養、使用相結合的管理模式。
3、不斷完善和修訂員工培訓管理規定，加強對員工培訓工作進行監控，保證各項培訓工作按《員工培訓工作程序》中的規定進行。
七、幾點要求
1、各職能部門、項目部的主管領導要重視員工培訓工作，要指定專人負責此項工作的日常管理。並根據公司的員工培訓計劃制定出實施計劃，對所在單位的員工培訓工作開展情況進行監控。
2、各單位在開工之前應填寫《開工報告》，報公司辦公室備案後組織實施。培訓結束後要填寫《員工內培記錄》，並連同資料 (培訓計劃、開班報告、員工內培記錄、試卷等)一起送綜合部存檔。
3、外送員工參加培訓，應填寫《員工外送培訓審批表》，經所在單位主管領導簽屬意見(註明本人實際工作崗位，符合何各種培訓規定，培訓時間如何安排，學習費用是公費、自費) 後，報公司辦公室審批後組織實施。對已經參加培訓或培訓結束後再辦理審批手續的員工按不符合培訓管理規定對待。培訓結束後，由所屬單位辦公室持畢結業證書、評價材料等到辦公室備案。
本企業管理人員和作業人員考核情況匯總表（附表2）
附表2
管理人員和作業人員考核情況表
考核對象 姓名 姓別 考核情況 備注
管理人員 合格
合格
合格
合格
作業人員 合格
合格
合格
合格
合格
合格
合格
附表1
培 訓 計 劃 表
參加培訓人數 培訓形式 培訓時間 培訓地點 授課教師
（組織單位） 考試/考核時間 負責人
「二整合」貫標培訓 內培 公司會議室
整合體系文件理解與應用，方針、目標宣貫 內培 公司會議室
安全法律法規
及意識 內培 公司會議室
應急預案培訓 內培 公司會議室
安全技能培訓 內審 公司會議室
安全思想教育培訓 內培 公司會議室
三級安全教育 內培 公司會議室
特殊作業人員培訓 內培 公司會議室
㈥ 語言文字的規范化的黑板報
一、什麼是漢民族共同語？
民族共同語是民族內部通用的語言，是一個獨立民族的主要標志之一。
漢民族共同語的產生年代還不能說得很確切，最晚在上古的夏商周和春秋時期就產生了。當時的民族共同語叫"雅言"，主要流行於黃河流域，《詩經》的語言就是雅言，《左傳》、《孟子》中都有一些用雅言解釋方言的例子。
漢代的民族共同語叫"通語"，也叫做"凡語"、"凡通語"或"通名"，西漢揚雄編著的《方言》就是用當時的民族共同語"通話"來解釋各地的方言的，這是我國第一部方言著作。隋、唐時代，人們做詩詞、寫文章非常注意"正音"，因此很多韻書應運而生。韻書的出現，"正音"風氣的盛行，都在客觀上起到了推行民族共同語的作用。元代的民族共同語叫"天下通語"，周德清的《中原音韻》記錄的就是當時的民族共同語。
漢民族共同語和各個方言都來源於上古漢語，同出一源。漢民族共同語是在某一個方言的基礎上形成的，咱們的漢民族共同語就是在北方方言的基礎上形成的。普通話已於1982年寫進《中華人民共和國憲法》：「國家推廣全國通用的普通話」。從此，普通話具有了明確的法律地位，成為全國通用的語言。
二、普通話等於北京話嗎？
有人認為普通話就是北京話，比如可以說"她會說普通話"，也可以說成"她會說北京話"，這就是把普通話跟北京話當成一回事。其實嚴格地說，「普通話」並不等於「北京話」。相聲大師侯寶林在《普通話與方言》這個相聲段子中就形象地指出了普通話同北京話的區別。
普通話是漢民族共同語，而北京話只是諸多方言的一種。普通話是在北京話的基礎上發展起來的，成為民族共同語後就上升到了一個更高的層次。普通話的定義是"以北京語音為標准音，以北方話為基礎方言，以典範的現代白話文著作為語法規范"。一般認為，這個定義是從語音、詞彙、語法三個方面對普通話加以規范。普通話「以北京語音為標准音」指的是以北京音系為標准音，即北京話的聲母、韻母、聲調系統，而不包括北京話的土音；同時，普通話詞彙也不包括北京話中的一些土話。
方言區的人學習普通話一定要注意，不能完全按照北京人特別是老北京人的語音、詞語來說話，要注意分辨哪些是北京人的土詞、土語。怎樣分辨呢？最好的辦法就是多聽普通廣播、電視，多聽普通話教學錄音、錄像帶，學說標準的普通話。
三、推廣普通話宣傳口號
（1）國家推廣全國通用的普通話（2）積極普及民族共同語，增強中華民族凝聚力（3）愛國旗，唱國歌，說普通話（4）四海同音，萬眾一心（5）普通話：神州音，華夏情（6）普及普通話，四海是一家（7）面向現代化，推廣普通話（8）積極普及普通話，齊心協力奔小康（9）樹立語言規范意識，提高民族文化素質（10）推廣普通話，公務員要帶頭（11）新聞媒體要成為推廣普通話的榜樣（12）普通話是我們的校園語言（13）我是中國娃，愛說普通話（14）普通話：情感的紐帶，溝通的橋梁（15）說普通話，迎四方賓客；用文明語，送一片真情（16）溝通----從普通話開始（17）說好普通話，方便你我他（18）說普通話，從我做起（19）說好普通話，朋友遍天下（20）普通話，使你我靠得更近（21）普通話－－時代的需求，時尚的追求（22）普通話----讓生活更精彩，讓社會更溫馨（23）普通話同青春攜手，文明語和時尚並肩（24）文明語深入男女老少心，普通話融匯東西南北情（25）心相印，語相通，共奔小康樂融融（26）實現順暢交流，構建和諧社會
㈦ 企業黑板報主題
每一個公司都應該有自己的文化，對於塑造企業文化不是一天或者兩天的問題版，而是要反復的倡導再倡導，權所以你們的黑板報就該反復的提及你們的企業文化。
另外，你們也可以將你們遠期和近期的目標展現給所以員工，這樣員工才能更好的了解公司，才能產生歸屬感。
最後，你們可以而且應該專門開設一欄作為表揚欄，對於那些對公司做出了重大貢獻的員工，將他們的名字公布出來，一方面起到表揚的作用，另一方面也可以鞭策其他員工。
㈧ 企業文化板報 內容和版面
建設企業文化必須走出誤區，正確審視企業文化的內涵，把握企業文化建設的途徑和方法。企業文化是指現階段企業員工所普遍認同並共同遵循的微觀意識形態和行為方式的總和，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，通常表現為企業的使命、願景、價值觀、行為准則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。
一個企業完整系統的企業文化可分為四個層面：首先是表層的以物質為形態的企業文化，即企業物質文化。它是企業文化的物化表現和凝結，包括工作、生活環境等企業環境，企業生產資料、產品、服務及文化設施等企業器物，以及企業名稱、標志、象徵物等企業標識等。
第二是淺層的以人的行為為形態的企業文化，即企業行為文化。它是企業在生產經營、人際關系中產生的企業動態文化，包括企業文娛體育活動、生產經營過程中的企業人際關系、企業民主以及習俗禮儀等企業風氣。
第三是中層的以制度規范為形態的企業文化，即企業制度文化。它是企業文化無形內涵的外化形式和組織保障系統，包括企業指導日常工作的工作制度、管理制度和各種責任制度，反映一個企業管理特點和文化特色的非程序化制度等。最後是深層的以意識和觀念為形態的企業文化，即企業精神文化。它是企業在生產經營過程中形成的共同意識和基本觀念，包括企業最高標准、企業哲學、企業精神、企業價值觀、企業道德等。
企業文化的這四個層次是緊密相聯的：物質層是企業文化的外在表現和載體，也是其他層次的物質基礎；行為層是企業文化的動態體現，也是其他層次的反映；制度層是約束和規范著其他層次的企業文化，是保證條件；精神層是形成其他層次的思想基礎和導向動力，是企業文化的精髓和靈魂。在構成各個層次企業文化的諸要素中，塑造和確立企業科學的共同價值觀，是企業精神文化建設的核心，是企業文化形成的基礎，是企業文化建設的最高境界。企業價值觀是一個企業建立文化體系的靈魂和根本依據，還是衡量企業文化建設成功與否的關鍵，也是企業全部管理工作和戰略方向的靈魂。
企業文化具有開放性、階段性和發展性的特點，有著導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射的功能。一個企業擁有良好的、為世人稱道的企業文化，可以內增凝聚力，增強企業內部成員的歸屬感、責任感，最大限度地發揮他們的積極性和創造力；外增影響力，塑造完善的企業形象，增強企業品牌吸引力、市場競爭力和持續發展力。
企業文化建設的基本程序，一般可分為調研總結、定格設計、宣傳推廣和完善提升四個階段。調研總結階段主要是搞好調查研究，把握總結企業現有的文化狀況及影響企業文化的各種因素；定格設計階段主要是認真研究企業的經營狀況、員工素質、人文環境及企業傳統和現有文化適應性等因素的影響，提煉設計企業文化體系；宣傳推廣階段主要是採用必要的手段，將企業文化所確定的各種理念和行為方式全面地體現到企業的各項活動和員工的行為上來；完善提升階段主要是根據企業實踐的發展、環境的變化，及時吸收社會文化和外來文化的精華，使企業文化不斷完善提高。建設富有時代精神和獨具特色的企業文化，必須抓住四個關鍵控制環節：一是擺正「道」的位置，「道」即企業經營理念，「道」正事興；二是發揮「魂」的作用，「魂」即企業精神，核心是價值觀，「魂」強體魄；三是提升「形」的影響，「形」即企業的信譽、形象，「形」美人愛；四是堅持「本」的聚合，「本」即企業的全體員工，「本」牢木壯。這樣就能發揮文化建設在企業發展中的作用，以文化力推動經濟力，用無形資產增值有形資產，促進企業綜合競爭力的增強。建設企業文化可以採用輿論灌輸、員工培訓、制度規范、典型啟迪、領導示範、環境影響等基本方法，通過員工手冊、企業網站、企業宣傳畫冊、企業形象識別系統、企業宣傳板報、企業報刊以及企業廣播電視等實現形式體現出來。
在建設企業文化過程中，要把握現代人價值取向的變化趨勢，更多地採用與企業員工雙向互動式的共享和參與的形式，以引導企業全體員工自主地融入到企業文化建設中去；要適應市場經濟條件下企業生產經營方式個性化發展的趨勢，更多地採用定量分析和個性分析的規范化的企業文化建設手段，以促進企業文化建設更具科學性和可操作性；要順應注重最大限度地提升企業和產品品牌價值的國際潮流，更多地採用企業員工和消費者共同了解參與企業文化建設的方式，以推動形成集文化管理和文化營銷於一體的企業文化建設導向。 中華企業文化網。(中華企業文化網）
㈨ 辦板報請提供這方面的素材(100分)
員工的品質：
所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發的、可加工的，並對員工的個人績效以及企業的成功發展會產生關鍵影響的。按素質發展水平，把人的整體素質可分為自然生理素質、心理素質和社會文化素質三個層次。其中心理素質和文化素質的發展對全面提高員工的素質尤為重要。
一、創建學習型企業，是全面提高員工素質最重要的凝聚動力
在世界經濟環境和企業環境發生翻天覆地變化的今天，企業之間的競爭已發展為全方位、多元化的競爭。善於學習，善於思考，迅速把新知識應用於企業發展，已成企業成功的關鍵，「比別人學習得更快、更好，是未來惟一持久的優勢」。正如彼得.杜拉克所言：「知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。因此，經濟學家和管理專家一致認為：學習型組織是未來成功企業的模式。所謂學習型企業，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織形式。這種形式的形成具有持續學習的能力並且是能有效地提高員工各類素質的基礎手段。
創建學習型企業不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。首先強調的是個人學習、其次關鍵是組織學習、最後是形成學習型企業。這三者必須緊密結合在一起，缺一不可。
（一）、個人學習
強調「不斷學習、終身學習、善於學習」的同時還要強調「自主管理」。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對於很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是「讀你千遍也不厭倦」，但是真正要求認認真真地去學習，並將其付諸實踐，那可能只是「曇花一現」了。因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合，做到「自我求發展、自我提升」的自主管理，即對於本職工作，自己發現問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強企業快速應變、創造未來的能力。
（二）、組織學習
強調「全過程學習」、「全員學習」。制度可以約束人去做什麼事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個企業來講是很有必要的。「全員學習」，即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹於組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。
（三）、形成學習型企業
強調「團體學習、互相學習」。學習型企業就是把員工的個人願景逐步發展到他們的共同願景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著企業共同的目標前進。它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓企業中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會「互相學習」，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。推行學習型組織創建工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。
創建學習型企業不是「搞運動」也不是某個人的「政績運作」，更不是口號叫得響亮就可以達到實際效果的。它是個系統工程，我們要結合本企業自己的文化特色、企業業務及其外部環境的機制，落實到實際中來，形成本企業自己的企業文化。靠機會成功的企業不能走遠路，有文化的企業才能經受各種考驗。文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。
從以上可以看出，員工就是企業發展的靈魂與主力軍。學習型企業的形成給員工提供了的良好的學習成長氛圍，從而使員工的綜合素質（無論是文化素質還是思想道德及技能素質等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續學習的企業才能茁壯成長起來。
從某種意義上說，員工本身就是一個知識體，他不斷地吸收知識、轉化並產出新知識。在21世紀知識經濟時代，企業就可以利用這股強大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會里重拳出擊。
二、注重開發成功心理資本，是全面提高員工綜合素質的巨大潛力
在倡導員工不斷學習的同時也要注重員工個人情感的的開發，這無形中影響著員工個人相關能力的發展和培養。如果員工沒有學習心、沒有進取心、沒有事業心、沒有責任心又何談創建學習型企業呢？因此員工的能力支持企業的經營，企業的經營要求員工的不斷成長。
（一）、發揮員工自身優勢，實現其個人價值
可以說沒有任何一個員工是空白經歷的人，每個人都從生活經驗中吸取了大量的心理觀念帶到工作中去。 因此，要不斷做好員工的思想政治工作，注重培養員工基本的能力上，即開發員工的自信心（即可以付出多大努力在特定任務上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久），給予他們目標達成的希望（即達成目標的信念），以製造樂觀（對過去寬容、正確評價現在、為將來尋找機會）的心態，提高他們的情商（即，認識、控制自己及他人的情緒，並用以指導自身得思想和行動的能力），有效地引導員工發揮才能、優勢和心理能力，是企業實現更有價值的可持續發展目標，並最終形成競爭優勢。這些雖然是理論界比較老套的論點，但是卻是經得起考驗的論據。
（二）、挖掘、誘發員工潛能。給予適應需求的激勵
有這么個故事：銷售經理正在為不斷下降的銷售額而頭痛，現在能夠解決問題的唯一方法是把未來一季的銷售額拉上去50％，否則的話只能通過裁減銷售人員節省開支。第二天，經理把全部銷售人員召集在一起，問：「你們能讓讓這個月的銷售額提升50％嗎？」銷售人員回答：「那是不可能的。」「數字跟我的能力差距太遠了。」各種各樣的抗議聲不絕於耳。
「好…好，你們告訴我，你們每個人今年有沒有什麼願望或者計劃？」經理又問。
A說：「我希望在長假時可以和太太到國外旅遊。」
B說：「我希望可以換輛新車，現在的車太破了。」
C說：「我正計劃把女兒送出國去讀書。」
「那你們各自算了一下你們需要的花費是多少呢？各位要在今年實現計劃，銷售額要再提升多少，才能使你們的薪金和提成達到這種程度？」
經過一番計算以後，各人紛紛回答。A說：「50％吧。」B說：「大概65％左右。」C說：「我想這需要80％。」經理說：「也許是難了一點，但如果各位努力的話，目標也不是沒有可能達到的。各位現在又興趣挑戰那50％嗎？」所有銷售人員紛紛支持。最後，銷售部在這一季的銷售額提高了70％。
這個故事告訴我們，如果企業能有效激發和管理員工的工作動機，將員工由「需要工作」推向「喜歡工作」，就能誘發出企業中本來不為人知的潛能。這就是最基本的激勵方法，正如通用電氣的前總裁傑克.韋爾奇對激勵這一類型的員工有獨到的見解：「既然（他們）想要得到工作的保證，我們就給（他們）作的肯定。「
激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。「科技以人為本，企業以人為興」。善於挖掘員工的潛力，也是企業管理的一種有效手段。企業給予員工激勵除基本激勵還有很多種，如關懷激勵、職位激勵、文化激勵、價值激勵等。
其中關懷激勵尤為重要。孔子日：「吾日三省吾身。為人謀而不忠乎？「如果企業的員工也能每天做這樣的自我審查、自我反省，那做老闆的該是多麼欣慰和生心。然而，任何事情都是需要代價的，世界上沒有無緣無故的背叛，也沒有無緣無故的忠誠。被領導者處於相對弱勢的地位，渴望得到足夠的人格尊重。關懷激勵很像一個銀行的戶頭，平時向裡面存了多少關懷，用人之際就會有多少回報。在通用電氣集團、在長豐集團，員工們夏天有防暑費，冬天有防寒費。「君以敬天之心待臣，則臣不敢欺君」，心存感激的員工們如何不竭盡所能地為企業發展效力。
職位激勵激發的是員工的挑戰慾望。文化激勵、制度激勵讓員工持續積極主動。價值激勵滿足員工的自我實現。正如比爾.蓋茨曾說：「如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近乎於奴役。我們要的是認可微軟文化的戰士，我們要的是認可自身價值、並為之奮斗的戰士」。
有效的、適應需求的激勵方法尋求正是員工與企業心靈與情感的融合與共識得境界，是成功開發員工的心理素質，從而從根本上、從起點上能夠全面提高員工綜合素質的捷徑手段與有效技能。
三、將創建學習型企業同開發成功心理資本有機的結合起來
員工不是被動的生產工具，而是主宰企業命運的資源整合者。因此，企業給員工提供發展和學習空間的同時應不斷開發員工個人情感所爆發出來的巨大潛能，使得員工的行為與思維達成一致時，使他們有興趣、有熱情的去學習、工作，無形中員工就將自己的命運與企業的偉大使命聯系起來，這樣每一個被激活熱情的生命體，將源源不斷地向企業注入創新活力。這樣有機的結合，正是引導員工正確價值觀的樹立，員工的綜合素質能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。
當然，員工素質的全面提高，筆者在這里淺談的只是冰山一角，企業員工素質的提高，還需要的全方位、深層次、多渠道的全面推進，這就還需員工們的一起攜手努力，從各個方面提高自我、發現自我、成就自我。這樣，企業的綜合實力才能不斷增強，企業的創新能力、團隊能力、執行能力、資源優化配置能力和可持續發展能力才能全面提升。
員工的認同感：
在傳統的管理中，企業往往是通過大量的硬性指標和規章制度來強化對員工的管理，根
本不顧及員工的感受，只要求員工做好本職工作就行了。如今雖然這種管理模式也在發揮
著一定作用。但隨著社會的發展，物質的豐富，生存及生活已不成問題，特別是企業間競
爭日益加劇，員工的思想意識更趨於個性化和自由化。在這種管理模式下，企業雖然管住
了人，但似乎已留不住其心了。「合則留，不合則去」的人員流動觀念已成為現實。於是
「人往高處走」、「良禽擇木而棲」便成了時下的流行詞；而留在公司的員工，「身在曹
營，心在漢」者有之，朝三暮四者有之，屍位素餐者有之，甚至還有「做一天和尚撞一天
鍾」者。在這種背景下，管理者與員工之間缺乏溝通，導致了管理效率不高，織績效低
下，更無創新可言。誠然，我們可以用提高薪酬，加大福利待遇，組織員工觀光學習、樹
立先進等手段來安穩員工，但這也並非長久之計，當你的砝碼低於其他企業的待遇時，員
工的騷動和背叛就會成為可能。畢竟，企業投入的是資金，很容易收回；而工投入的是
青春、智慧甚至是生命。而青春是一去不復返的。那麼，企業該如何培養員工的忠誠，並
使其自覺奉獻呢？俗語說：聚人先聚心。《孫子兵法》雲：攻心為上。答案便是引導一種
積極健康的公司文化，在企業與員工之間確立一致的價值觀念，去謀求一致的利益，讓員
工從骨子裡意識到為企業付出要憑良心，是在為自己去做。否則，良心就會受到譴責。切
實做到在合適物質報酬的前提下，以人為本，情感投入，從而去獲得員工對企業的認同
感。而這種認同感具體表現在以下三個方面。
對公司價值觀的認同感
我們公司的核心價值觀是：適應社會潮流，創造完美價值。對價值的取向主張是先耕
耘，後收獲；沒有耕耘，便沒有收獲。作為一名員工來說，也有自己的理想目標，也有自
己的價值觀。雖然因人而異,但殊人同歸，每個員工都會努力實現自我價值。公司只有創造
條件，把每位員工的自我價值觀有機地融匯到公司的價值觀中來，讓他們有機會獲得一個
有成就感和自我價值實現感的職業生涯，方為贏得員工獻身精神的靈丹妙葯。
可以說，沒有一位員工不想把工作做好，也並不是所有的員工都是為金錢而工作。在物
質極大豐富的今天，真正的工作激情並非來自酬金，而是來自員工在工作過程中的享受，
對於他們來說，酬金的高低不過是企業對工作種類的認可程度罷了。每位員工都在潛意識
中希望能夠從事自己喜歡的工作，並因此有所發展。這就要求企業優化資源配置，以認真
負責的態度和敏銳的洞察力去了解每位員的性情、愛好和價值觀，加大雙方溝通的力度，
最大限度地把合適的人安置在適合的崗位上，使其人盡其才。否則，即使這位員工才高八
斗，也終無所為。這正如阿里巴巴董事局主席馬雲所說的：把飛機的引擎裝在拖拉機上，
或者把拖拉機的發動機裝在飛機上一樣，都是飛不起來的。這種現象對於企業來說，則造
成了資源的浪費；對於員工來說，無論能力大小，則是一種悲哀。勝任的工作不讓干，眼
前的又干不好，自己的付出得不到認可不說，最重要的是自己的理想和自我價值觀又如何
實現呢？這便造成了員工的自我價值觀同公司價值觀的背道而馳，忠誠和奉獻也就成了一
句空話。
其實，當公司把每位員工的價值觀融匯到企業的價值觀中來後，企業的發展便成了與大
多數人關聯的事業，成了關乎多人利益的結合體。如果員工不敬業的話，自己的利益和企
業的利益都會受到傷害，真正做到了一榮俱榮，一損俱損，從而達到了雙贏的目的。
對公司領導的認同感
在《新華字典》中，對領導一詞有兩種解釋：一是率領並引導朝一定方向前進，是個動
詞；二是擔當領導職務的人，是一個名詞。也就是說你率領並引導大家朝一個方向前進，
做正確了並取得了績效，你才能稱得上是一個領導。員工對領導的認同也就是這樣一個由
動詞轉化成名詞的過程。具體表現在以下幾個方面。
首先，領導應該有先見之明，審時度勢、多謀善斷，用積極並且富於創造性的方法去制
定方針和計劃。作為領導，並不適合自己什麼事情都去做，應該基於員工的個性和工作特
點，去發揮他們的長處，引導他們的價值觀念，激發他們的工作熱情，給員工一個充分展
示自己的空間。當情況有所變化時，能夠處變不驚，通過積極有效的調節方式隨著事物的
改變不斷更新，使工作不至於出現失誤。其次，領導應該講誠信。如今社會都在講誠信，
企業也在講誠信，領導更應講誠信，不能口是心非。只要對顧客或是員工許下承諾，就要
說到做到，哪怕再難也決不食言，哪怕虧本也不抵賴。再次，領導應該尊重員工的人格尊
嚴、關心員工的成長和生活、保護員工的利益。雖然已經沒有了古代軍事家吳起為士兵吸
濃瘡的環境，但領導也應時時刻刻從細微之處對員工進行體貼和關愛。最後，領導應賞罰
分明，在嚴以律人的同時嚴以律己，能夠處處以身作則，無論何時何地，都要對事不對
人。雖然領導的權威是建立在與員工的一定距離之上，但這個距離要講一個度，不能太
近，更不能太遠，太遠則失去了一個領導的親和力。
當企業進入充滿競爭的經濟生活中來後，員工也就無法容忍那種墨守成規、謹小慎微、
平安度日、無所作為的領導人了。古人雲：下軍盡己之能，中軍盡人之力，上軍盡人之
智。也就是說最普通的領導者是靠自己的能力，中等的領導者是發揮大家的能力，最高明
的領導者是激發每個人的智慧。作為一個領導,不但是企業的領頭羊，也是員工的師長及激
發者，一定要慎重對待自己手中的權力和責任，確實把二者對等起來，實實在在地為企業
和員工做點事情。只有如此，才是一個值得員工認同的領導。
對所在團隊――部門單位的認同
團隊是由員工和領導組成的一個共同體，它是利用每個成員的知識和技能同工作，去
現並解決問題,從而達到一個共同的目標。員工對所在團隊的認同感，主要表現在對這個團
隊是否有歸屬感。也就是這個團隊是否是他他夢寐以求的理想施展才華之地，是否是激發
工作熱情的樂園。在這個團隊中，是否顧及了所有人的利益，能否一起分享團隊的營業績
；在這個團隊中，是否有較強的組織凝聚力和競爭爭力，領導是否身先士卒，統籌協
作，一視同仁，把不同員工的意見、看法、才能和天賦匯集到一塊，群策群力，制定出正
確的決策，從而凸現出團隊的巨大力量；在這個團隊中，各位成員是否相互配合、相互協
作，去為了一個共同的目標而努力，是否能夠避免空洞的誇誇其談和爾虞我詐的內耗，去
營造一種和諧、友愛、互助的同事關系。
總之，以上三個方面並不能詳盡一切因素，但最重要、最不容易得到員工認同的便是這
三個方面。古代軍事家吳起在《勵士篇》回答魏武侯「嚴刑明賞，足以勝乎」的問題時說
「賞罰嚴明的事我不能詳說，雖然這很重要，但不能全靠他，發號施令人們樂於聽從，出
兵打仗人們樂於參戰，沖鋒陷陣人們樂於效死。這三點才是君主應該依靠的。」同樣，企
業也應該在「樂於」二字上下功夫，想方設法加強對員工的引導和教育。正泰集團董事長
南存輝說：「對待員工，千萬別把他當成你的雇員或者僕人，你不光要把他看成朋友，而
且應該看作是第二上帝。第一上帝是顧客，第二上帝是員工。因為我們的產品是靠員工做
出來的。假如你對他很苛刻，工作漠不關心，生活不關心，成長不關心，到時候會影響他
的情緒，他的情緒會影響工作質量，影響工作質量勢必影響產品質量」。事實上的確如
此，企業與員工關系是相輔相成的，所謂水能載舟，亦能覆舟。因此企業應該重視員工的
作用，做到以人為本，取得員工的認同感，員工才會忠誠地全心全意為企業奉獻。
員工的認真度：
員工的工作態度，更多的程度上是員工對企業的忠誠，那麼就很好辦了，如何讓員工忠誠？很簡單，首先不剋扣工資，領導以身作則，不遲到，不早退。遵守紀律，自然，員工就有了榜樣，有了規范，也就有了對公司的忠誠，最後也就有了認真的工作態度。舉個例子，我們公司的領導要求我們開會時手機調震動，而他自己卻在開會的過程中接電話，這樣，員工能信服他么？能對公司忠誠么？
----中國，很不規范，但著也是機會！因為別人都不規范，如果，你的公司規范，就擁有了巨大的競爭力！
----最後，想告訴你，員工工作的認真度是無法通過答題這種方法測量出來的，因為每個人對不同的題目的理解都不相同。所以，只有從日常的詳細調查中，才能夠被發現。
----多說幾句，中國是形式化很嚴重的國家，比如你，希望通過單一模式的答題來檢測員工工作的認真態度，本身就很形式了。美國的公司從不調查員工，而是詢問員工，詢問員工對公司的福利感覺怎樣，詢問員工對公司的不滿，從而了解員工的心理，制定最佳的發展計劃，所以，員工覺得不是被壓迫，而是被禮遇，自然願意對公司忠誠。。。出現問題，中國是從下向上，從員工開始追究，美國是從上向下，從高級領導開始追究，盡量不涉及普通員工。