培訓員工書目

① 員工培訓內容有哪些

新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。

② 企業員工培訓課程有哪些

以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

③ 新員工培訓的內容有哪些

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

(3)培訓員工書目擴展閱讀：

培訓誤區

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

④ 新員工培訓計劃書

 更快適應公司
 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

一、 新員工培訓程序

三、新員工培訓內容
1． 就職前培訓 （部門經理負責）

到職前：
 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
 讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
 准備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職後第一天：
 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
 新員工工作描述、職責要求
 討論新員工的第一項工作任務
 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職後第五天：
 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
 對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
 設定下次績效考核的時間

到職後第三十天
 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職後第九十天
 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
 公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考核
 崗位培訓反饋表 （到職後一周內）
 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
 公司整體培訓考核表 （培訓當天）
 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天）
 新員工試用期績效考核表 （到職後90天）

五、新員工培訓教材

 各部門內訓教材
 新員工培訓須知
 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
 每個部門推薦本部門的培訓講師
 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
 給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料
 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
（到職後第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：

序號 培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓  讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定工作導師
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）

談話記錄：

部門經理簽名：

日期：

表格二 新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一周內填寫）

部門：
新員工姓名：

a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是□ 否□

b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是□ 否□

c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？
是□ 否□

d) 你是否已認識部門里所有的同事？
是□ 否□

e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是□ 否□

f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
是□ 否□

g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
是□ 否□

h) 在崗位培訓中，可以改進的地方

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i) 在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓

表三 新員工試用期內表現評估表
（到職後30天部門填寫）

新員工姓名：
部門：
職位：

1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優-------- 良---------- 一般---------- 差----------

2． 新員工對公司的適應程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------

3．新員工的工作能力：

優-------- 良------- 一般----------- 差---------------

4．其他評價：

部門經理簽名：
日期：

具體

⑤ 關於企業員工培訓的書

範文
××公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。
三、經費來源
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標
（一）確定訓練的目標（本文來自第一範文網 http://www.diyifanwen.com，轉載請保留此標記。）。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產品推出等）。
（三）營業淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式
（一）傳統授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。

⑥ 關於培訓員工執行力的書籍

提高企業員工執行力的50條經典語錄： 1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。
????2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。
隨便找借口，成功沒入口。
????3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。
用心想辦法，一定有辦法，遲早而已。
????4、結果不好，就是不好。
????5、取是能力，舍是境界。
????6、努力贊美別人，贊美別人=復制別人的優點。
????7、細節做好叫精緻，細節不好叫粗糙。
????8、領導絕對不會錯，服從總是沒有錯。
????9、先計劃再行動，先策劃再溝通。
????10、多考慮應該做什麼，少考慮能夠做什麼。
????11、差異化是企業競爭力的核心，相對優勢是最大的優勢。
????12、沒有執行力，就沒有競爭力。
????13、選擇重於努力，成敗在於選擇之間。
過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子。
????14、速度第一，完美第二;行動第一，想法第二;;結果第一，過程第二。
????15、執行力不講如果，只講結果。
????16、不看錯不錯，只求好不好。
????17、習慣於缺點是最大的缺點。
????18、員工是笨蛋就要找到適合笨蛋的管理方法。
????19、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業的高度。
????20、沒有想法，就沒有結果。
????21、行動不及時是因為痛苦達不到。
????22、人人都喜歡的事不一定是對的，對的事不一定人人都喜歡。
????23、不需要你看到別人沒有用，要讓別人看到你有用。
????24、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你。
????25、溝通重在換位思考。
????26、不滿足讓客戶滿意，要追求讓客戶感動，創造客戶終身價值。
????27、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。
匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報。
????28、利益是執行的源動力，企業文化是執行的持續動力。
????29、敢於負責任，才能擔重任。
????30、簡單的才是有效的。
??? 31、做好時間管理，做自己的主人。
????32、宣貫的密度+力度=執行的深度+高度。
????33、企業絕大多數人應該是精益求精的執行者。
????34、理念變天地變，理念不變原地轉。
????35、凡成就大業者，喜歡把小事做細做透。
????36、做企業：世界上原本有路，走的人多了也就沒了路。
????37、成功者常改變方法而不改變目標，失敗者常改變目標而不改變方法。
????38、凡事都有三種以上的解決方法。
????39、若要如何，全憑自己。
????40、多想一遍，少錯一句話；多看一遍，少錯一件事。
????41、一錯再錯不是能力問題，而是態度問題。
????42、每天三件事：必須做的事，應該做的事，可以做的事。
????43、改變是痛苦的，不改變更痛苦。
????44、員工往往出差錯，是你的管理容易讓他出差錯。
????45、以上一級的組織目標為方向：用科長的態度當科員，以部長的立場當科長，用老總的胸懷當部長，以老闆的心態來打工。
????46、象老闆一樣當幹部，用老闆的標准要求自己，象經營企業一樣經營自己的崗位 ????47、舒服的，往往就是退步的。
????48、不謀全局者不足謀一域。
????49、細節決定成敗。
????50、境界決定世界。
一定要擁有一顆「狼一樣的野心」因為很多時候總是孤獨的，但終究要面對，耐得住寂寞才會不感到孤獨，堅信自己…

⑦ 新員工培訓的參考書籍

沒有企業願意僱傭缺乏學習能力的人，更沒有企業願意花很長很長的時間等待「蛹變蝶」 ──這的確是一個殘酷的事實。作為新晉員工的你，不要錯誤認為闖過了招聘關，就等於進入了保險箱。在短短的試用期間，如果你寄希望於通過外界的幫助，化蛹成蝶，那麼很可能會錯失先機。如果你能主動出擊，尋找合適的方法，通過自我培訓，在短時間內將自己打磨成企業真正需要的人才，那你必然能在競爭中，將對手遠遠地甩在後面，成為一隻很有競爭力的蝴蝶……

⑧ 管理學有關新員工培訓方面的書

向你推薦《管理學》（第三版）

作 者： 王鳳彬，李東 編著 出 版 社： 中國人民大學出版社 出版時間： 2000-9-1 版 次： 3 頁 數： 449 I S B N ： 9787300082332 包 裝： 平裝 所屬分類： 圖書 >> 管理 >> 一般管理學 >> 管理學
內容簡介
本書是面向來自各種不同背景的初學管理學的人士編寫的。為使本書成為一本好用又易懂的入門培訓或自學的教材，我們在編寫過程中努力以描述性的語言，由淺入深、循序漸進地介紹管理工作的實質、過程，以及各項職能活動開展的原理和方法。在內容取捨與安排上，力爭做到體系完整而又突出重點，並注重案例教學和反映現實管理工作情形的模擬試題的練習，以使一些重要理論知識能在看書學習、做題思考和聯系實際的過程中，在讀者心中留下更深刻的印象。 本書是按照「概述篇」、「管理的基本職能篇」、「綜合與應用篇」這樣的邏輯順序來闡述管理過程的有關知識及其應用的。與一般的管理學教材不同，本書在最後一篇中增加了體現管理職能的整合、發展和應用的一些章節。增加這些內容的目的是為了讓讀者了解：在管理學這門課程中，計劃、組織、領導、控制這幾大管理職能實際上並不是彼此孤立存在的，而是相互聯系、相互交織地構成一個有機的整體；有效的管理過程要求相關管理職能間互相支持、配合，並根據管理所要完成的任務而作出調整和變通；管理職能作為支撐管理知識體系的支柱，不僅可以用來分析和規范對整個企業或組織的管理行為，也可進一步應用到對人的管理，以及對生產、銷售、理財等工作的管理乃至對組織環境的管理上。讀者不難從中發現管理的普遍性與共通之處。
目錄
第1篇 概述 第1章 管理者與管理工作 第1節 管理的概念、作用和任務 第2節 管理者的職責、技能及職業化 第3節 管理的過程、特性和適用范圍 第4節 管理工作所面對的環境 第2章 管理決策 第1節 決策的含義與過程 第2節 決策的要素與類型 第3節 個體決策的基本方法 第4節 群體決策的基本方法 第2篇 管理的基本職能 第3章 計劃 第1節 計劃工作的實質和意義 第2節 計劃工作的類型 第3節 計劃工作的程序 第4節 目標及目標制定 第5節 計劃方案的制定 第6節 制定計劃的技術方法 第4章 組織 第1節 組織工作的基本內容和過程 第2節 職務設計與人員配備 第3節 部門劃分與整合 第4節 組織中的職權關系 第5節 常見的組織結構形式 第6節 組織運作中的主要問題 第7節 組織變革 第5章 領導 第1節 領導的本質與內容 第2節 領導的權力基礎 第3節 領導效能的決定因素及有關的領導理論 第4節 人性假設與激勵 第5節 信息溝通 第6節 組織氣氛與組織文化 第6章 控制 第1節 控制的含義與作用 第2節 管理控制的過程與要素 第3節 管理控制的類型與方法 第4節 管理控制的基本原則 第3篇 綜合與應用 第7章 管理思想的演變 第1節 古典管理思想 第2節 行為管理思想 第3節 定量管理思想 第4節 系統和權變管理思想 第8章 事務型管理與變革型管理 第9章 人力資源管理過程 第10章 銷售工作管理過程 第11章 理財工作管理過程 第12章 自我測試 練習題參考答案 主要參考書目
望採納。

⑨ 員工培訓書籍都有那些

1、員工培訓實務
作者： 王少華 姚望春 [作譯者介紹]
叢書名： 現代企業人力資源管理實務
出版社：機械工業出版社*
ISBN：9787111247449
上架時間：2008-8-20
出版日期：2008 年8月
合適的人力資源配置是企業核心競爭力的重要保證。那麼，企業怎樣才能獲得人才．也就是優化人力資源配置呢?有兩種方式，一種是從外部引進現成的人才；一種是在內部培訓員工，使他們成為人才。
本書從培訓需求的分析、培訓計劃的制訂、培訓計劃的實施、培訓效果的評估和培訓的延伸等培訓的各個環節和層面展開，以流程和表單為主要形式，系統地介紹了培訓的相關內容和具體操作方法，對提升員工培訓效果有較強的指導性和可操作性。企業主管人力資源工作的副總經理、人力資源部門的部門領導和員工，他們可以將本書作為工作手冊來用。
2、培訓！培訓！（推動員工持續進步）
原書名：Training and Developing
作者： （英）彼得.哈尼（Peter Honey） 羅傑.貝內特（Roger Bennett） [作譯者介紹]
譯者： 王慶海
叢書名： 科文工商管理基礎文庫.人力資源管理系列
出版社：中國勞動社會保障出版社
ISBN：7504545090
上架時間：2004-7-27
出版日期：2004 年6月
一次成功的招聘會為你帶來優秀的員工，然而，「優秀」不是一成不變的，它需要後期的投資和培養，培訓――成為最好的途徑!諸多培訓方面享有盛譽的專家，憑借多年的經驗和常識，將會明白清晰地告訴你：你的員工如何始終保持優秀?
3、績效管理24准則（世界級大公司員工培訓教程）
原書名： How to Manage Performance : 24 Lessons for Improving Performance
原出版社： McGraw-Hill
作者： （美）羅伯特.巴考爾（Robert Bacal） [作譯者介紹]
譯者： 王成
叢書名： 麥格勞―希爾教育集團專業培訓
出版社：中信出版社
ISBN：7508603559
上架時間：2005-1-18
出版日期：2005 年1月
我們經常認為對員工的績效管理只是為了獎優罰劣。於是，績效管理成為管理者手中的鞭笞，而員工則把績效管理當作是監工的化身，秋後算帳的變種。實際上，績效管理的真正目標是提升勞動生產率，提高員工的士氣和積極性，提升員工參與公司管理的意識，促使員工團結一致向組織目標奮進。