新員工希望得到培訓

『壹』 新進員工該如何培訓

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作「滅火隊員」來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工記日誌的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日誌的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日誌的直接承接人，而我們也可以將日誌中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日誌的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的後續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期後，符合我們錄用條件並成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便於更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況（也可以是後續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握並記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段後，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今後的員工任用工作提供比較細致的參考。

第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正後再開展。經過試用期後，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助於他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利於我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

『貳』 企業希望員工受到哪方面的培訓

一)應知應會的知識 主要是員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭;員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能;如何節約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。 這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展? (二)技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練;企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。 (三)態度培訓 態度決定一切!沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。 培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。 員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵;賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心;正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。 社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。 日本企業的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經驗，結合了本國的國情，運用實踐了中國的儒學，所以他們很成功。目前結合我國的實情，中小企業最需要培訓的是員工的態度方面的，像積極心態、感恩心態、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等;實用知識和工具的應用方面的，像質量管理八大原則、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放過原則、目標管理、時間管理、SWOT 分析法、精益生產等，這些都是非常實用的。可是很多企業本未倒置，這些基礎培訓都沒有做好，而去聽什麼NLP 、成功學，真的很可惜。

『叄』 新員工要怎麼培訓

1）分配工作崗位

在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司後第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

2）新人上班前，對舊員工的教育

如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標准程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

3）做個好計劃

針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是「態度訓練」。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有「責任感」，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。

這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們。

確實地完成已經決定的工作。

要和工作有關人員保持密切的連絡。

發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

事後的整理要確實做好。

無論任何人如果能以積極和協助的態度，並身體力行地教導新人的話，都會成功的。

4）員工的教育

完成了前項計劃之後，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得「不像話」，而新人則會以「這樣比較省事」的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

5）在工作中訓練

訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

6）負責任的工作態度

成為公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有「你現在代表著公司」、「自己負責的工作要自己完成」等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。

7）指正錯誤的方法

明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

8）偶爾也要輕松

新人一般會很擔心「自己是否能建立良好的人際關系」，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。

第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。

第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。

第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

9）了解員工的性向

認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向並不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。

10）不合標准者應予淘汰

在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從採用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解僱的員工來說，早被解僱比晚被解僱來得好。早被解僱的話，還有時間准備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解僱者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解僱者來說反而是一種協助，更多職場資訊請登錄智通人才網!

『肆』 新員工入職中希望獲得企業什麼信息

下面的內容都是需要知道的：了解新員工入職培訓內容及指導標准
為加強新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規章制度、工作流程和工作職責 ，熟練掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各崗位工作標准，滿足公司對人才的要求。人力資源部根據公司的實際情況編制了新員工入職培訓內容及指導標准。
一、到職前培訓 （部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、准備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、准備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、准備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職後第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標准
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對於新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說， 故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1） 工作中可能發生的意外事件；
（2） 各種事件的處理原則與步驟；
（3） 仔細介紹安全常識；
（4） 經過測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2） 建立善意與合作的基礎；
（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免於時間損失，而增加其工作能力；
（5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發放薪金；
（2） 上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號 培訓內容 完成確認
（負責人簽名） 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）准備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）准備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。 上崗前培訓
2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）
談話記錄：
部門經理： 年 月 日
新員工崗位培訓反饋表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
□是 □否
2、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？
□是 □否
4、你是否已認識部門里所有的同事？
□是 □否
5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？
□是 □否
6、你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
□是 □否
7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
□是 □否
8、你是否了解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在崗位培訓中，有何改進的地方？
10、 在今後的工作中，希望接受哪些方面的培訓？
註：此表於新員工到職一周後，由人力資源部組織填寫。
新員工試用期內表現評估表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、您對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
□優 □良 □一般 □差
2、新員工對公司的適應程度：
□優 □良 □一般 □差
3、新員工的工作能力：
□優 □良 □一般 □差
4、新員工的工作態度：
□優 □良 □一般 □差
5、新員工業務知識掌握情況：
□優 □良 □一般 □差
6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？
7、其他評價：
部門經理簽名： 日期：
註：此表與員工試用期轉正申請表配合使用（此表員工入職一個月後，填寫）。 心的希望我能為您解惑，謝謝！！！

『伍』 如何對新員工進行有效培訓

新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個項目的規劃大概是如下圖：

向左轉|向右轉

我們在整個新手村項目的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。

就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。

在我的線上課程中，也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板

游戲思維打造學習項目

『陸』 為什麼新員工要培訓呢

其中最重要的兩點原因是：
1、盡快熟悉公司的企業文化，各種政策制度，便於更快的熟悉工作環境。
2、盡快熟悉工作的事項，可以使新員工盡快能投入到工作狀態中，減少工作損失。
至於別的原因，我建議可以看看如下這一篇文章《培訓的力量》，自己可以找到一些答案。
某企業新廠建成後招聘門衛，招了很久都沒有合適的。來報名的基本上都是五六十歲的老人。偶爾來幾個年輕的，干不滿一個月就辭了。人事經理總被老闆訓，十分苦惱。有一天和一個培訓機構的老師吃飯，說起此事。老師激動地說，你為啥不早找我？早找我，你的煩惱早沒有了。人事經理納悶，一個看門房的，你就是講的天花亂墜，給他徹底洗腦，能洗成啥樣？培訓老師神秘一笑。講了一番道理。首先你招聘啟示就寫的不對，你不應該寫招聘門衛，應該寫招聘安保人員。這樣才有吸引力。第二你原來招進來不培訓，不洗腦，不勵志，不進行團隊訓練，沒有競爭機制，不進行績效考核。當然干不長了。招聘啟示貼出後，果然電話不斷，很多人詢問。最後經過層層面試，選擇了三個人簽約。上班第一天，老師組織三個人進行入職培訓，介紹了安保這個職業的特點和發展前景，大到美國FBI、英國軍情六處、奧運會，小到明星保鏢、老闆保鏢、卡扎菲的美女保鏢，講的三個小夥子群情激昂。第二天是職業規劃。詳細講述了安保——安保主管——老闆保鏢——老闆貼身保鏢和安保——安保主管——海外安保主管——聯合國安保人員等多條不同的職業發展之路。講的大家覺得今天的陽關格外的明媚。第三天是團隊訓練，做了一系列鍛煉團隊合作的游戲和野戰拓展。訓練結束後三個三互稱親愛的家人，馬上成了一家人。第四天是團隊分享，老師把三個人都加入了微群，並指導三個人開設了新浪微博和騰訊微博。三個人分別講述了自己的人生心得和感悟。三個人都流下了激動和喜悅的淚水。紛紛表示聽老師講太解渴了。第四天是團隊活動，老師帶著三個人吃飯，唱歌，一起合唱了「明天會更好」，結賬時推薦大家使用了國際先進的支付方式「AA制」。三個人死活不讓老師付錢，說已經享受了培訓VIP貴賓待遇，老師還給免單了，再讓老師還TM是人嗎。第五天是魔鬼勵志訓練，老師早上六點把三個人放在大街上，手機全部沒收，一個人只給1元錢回來的交通費，看誰能憑自己智慧生存一整天，晚上六點回來。晚上三個人飢腸轆轆回來後，都覺得今天雖然一天沒吃上飯，又累又餓，但對一生意義重大。第六天是思維拓展訓練，每人給五把梳子，去郊區的廟里去賣，且只能賣給和尚。結果一把沒有賣出去，還被和尚當精神病給趕了出來。三個人回來後認真進行了總結反省，一致認為給向和尚賣梳子這樣的營銷經典案例，自己卻空手而歸，說明自己能力太差了，亟待加強和提高。目前能有當安保這個機會已經相當幸運了。晚飯後，三個人都給在微博上和微群上分享了自己的感悟。一個人發了「沒有最好，只有更好」，一個發了「加油，加油」，第三個發了「尼瑪，活了二十多年白活了，今天才找到自己！！！！」。三個人分別轉發了對方的微博和微信，約定下次團隊活動時一起合唱「感恩的心」，當晚三個人都睡的很滿足和踏實。一周的培訓結束了，美好的新天開始了。
上班第一天。早上天剛蒙蒙亮，三個人就起了床，舉行了隆重的升國旗和升廠旗儀式。因為沒有喇叭，一個人用手機播放了國歌，兩個人用手機下載了國歌歌詞，對照著歌詞進行了默念。8：30分，老師准時來到了工廠，組織三個人開了一個班前會，總結了今天早上升旗結活動的得與失。一是文化水平太低，歌詞中有很多字不認識。需要以後加強學習。二是英文水平太差，連英特納雄內爾是何意思也搞不清楚，今後要從ABC學起。三是擺旗的動作不瀟灑，動作不優美，正步走的時候不整齊，動作像拿鐮刀割麥子，其中還有一個人走成一順了。下一步可以去軍營參觀體驗，最好能讓人家訓練一下。工廠老闆早上上班，看到三個人精神飽滿的工作熱情，非常滿意。馬上安排把內訓合同給簽了。還破天荒地支付了100%的款。並答應時機成熟時可以考慮安排三個人輪流到培訓機構舉辦的特訓營和人才學校帶薪學習。
就這樣三個月過去了，時間的磨礪作用體現了。三個人的工作熱情遠遠不如從前，情緒開始出現波動，覺每個月1300元工資，除去五險一金和房租、交通費等，所剩無幾。說的挺熱鬧，每天也就是看大門，和隔壁看門房的老大爺沒啥區別。還經常被對面農村信用社的保安調侃「一個看門的，連個保安服裝都沒有，每天還2B2B乾的挺賣力」。突然間，一下子覺得現實和夢想距離太遠了。人事經理趕緊給培訓老師打電話，培訓老師說別怕，這是非常正常的事情。指望一周的培訓肯定是不行的，培訓是一個持續不斷的過程。如果培訓那麼簡單，我們吃啥喝啥，培訓機構不就沒有存在的價值了。你們企業主要是對培訓的作用認識不夠。當年毛主席打天下，紅軍有啥？沒有槍沒有炮，只有鐮刀斧頭。怎麼和國民黨的正規部隊打？這時候就需要培訓，給全體紅軍戰士培訓沒有槍沒有炮的優勢。啥優勢，沒有槍沒有炮，敵人給我們造唄。他造好了，咱一搶他的，咱不用生產，沒有成本。所以後來紅軍戰士每天唱著「沒有槍沒有跑，敵人給我們造」，都覺得有槍有炮的國民黨是傻逼。這就是培訓的作用。為啥說培訓是個持續性的工作，因為現實是殘酷的，人的思想認識是動態變化的，你說人家國民黨是傻逼，人家就真傻逼了？現實是紅軍根本打不過人家，屢次失敗後，紅軍戰士也會發現夢想和現實的差距，「紅旗到底能打多久」，不只是普通紅軍戰士的困惑，連林彪這樣的高管他也弄不清楚。你說這時候需要不需要培訓？所以毛主席馬上寫了 「星星之火，可以燎原」的回信給林彪。馬上用它作為培訓教材在全軍培訓，大家馬上看到了新的希望，鬥志馬上又回來了。你說培訓重要不重要？咱們再往下說持續培訓的重要性，星星之火可以燎原。話說的不錯，但需要時間。現實是你沒有實力和人家國民黨正面決戰，你只能東躲西藏，趁人家不備的時候偷襲一下。這事如果讓大家都想明白了，還怎麼走下去。所以這時候就更需要培訓，需要站在戰略的高度，進行總結和分析。最後總結出了游擊戰的戰法，我們不是怕他國民黨才跑，我們是游擊戰，殺豬殺屁眼，就是這個殺法。你說培訓重要不重要？游擊戰打了很久，雖然打了不少小勝仗，但離革命勝利還很遙遠。大家又會產生情緒波動和動搖。就這樣走下去，那天是個頭啊？很多人會產生何時才能革命勝利的困惑和迷茫。這時候就需要持續培訓，毛主席編寫了《論持久戰》的培訓教材，組織全軍學習。堅定大家的信念和必勝的信心。最後是不是我們共產黨勝利了？你說培訓重要不重要？持續培訓合同簽不簽？說的人事經理心服口服，馬上拍板。第二天，老師把三個人叫在一起，先開了個座談會，認真聽了聽他們這三個月的感受和想法。然後給他們提了「我是誰」我在為誰工作？我的人生目標是何方？我為何與眾不同？」四個問題，要他們想三天後回答。三個人想了三天三夜，也弄不明白。第四天老師召集他們開會，講了無論你是保安還是公安，無論你是國家領導還是村長，你其實就是你自己，你是誰不重要，你的內心才最重要。別看你就是一個小小的安保人員，但你的強大不在你的外殼，而在你的內心。真正的強大，與權利、財富、名氣、才華、外貌都沒有關系。而是當你身處逆境，面對殘酷的現實時，夢想遭遇到打擊、嘲諷、傷害、失敗後能迅速平靜下來，有一顆勇敢前行的心。內心的平靜會把你迅速扶回正確的方向，從此不在搖擺，不在困惑，不在迷惘。而內心的勇敢則會為你沖破眼前的迷霧，看到充滿希望的路。當說起對面農村信用社保安老拿他們沒有制服調侃的事情，老師總結說：他傻逼你們也傻逼嗎？我問你們一個問題，他穿制服的保安能和你們穿便衣的安保比嗎？你們沒有吃過豬肉還沒見過豬炮？那個警匪片里不是便衣牛逼？你看見那個公安局長穿警服？只有街上的交警穿戴整齊每天風力來雨里去，最上面的扣子永遠也得扣住，三個人一想，對啊，咱怎麼給傻逼了，咱穿便衣的怎還羨慕他穿制服的了？就這樣，夢想的就像一粒種子，悄悄地種在三個人的心裡，生根發芽。培訓老師轉發了一條微信：懷揣夢想就好比懷孕，只要懷上了，你自己堅持不放棄，到最後不論男女，一定給你生一個。運氣好的話，還有可能生二個，甚至三個。聽老師這么一講，三個人的信心一下子就回來了，出了門房，天也變得藍了很多，腰桿也硬了起來。連看對面農村信用社的保安的眼神也不一樣了，對面那個保安也趕到很納悶，一個看門的，窮神氣嘛？

『柒』 企業招進新員工需要培訓嗎

一般來說是要進行新員工培訓的。員工入職培訓是其進入企業的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。根據中國培訓網的資料，新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程。新員工培訓的目標是讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，展現清晰的職位分析及企業對個人的期望。告訴他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼;培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，降低離職率。