㈠ 薪酬體系如何和業績掛鉤
薪酬體系的建立應遵循多勞多得、少老少得、不勞不得的原則。
與業績掛鉤是最直接的方法。
但值得注意的是，任何一個企業，都是由各職種的員工構成，純粹的與績效掛鉤，會造成收入的不均衡，因為有一些職種很難用業績進行考核。
所以在我過往的服務案例中，常常將企業的薪酬劃分為幾個方面，從職級、專業度、忠誠度、敬業度等多個角度體現職員的價值，而業績掛鉤則只針對一線市場人員或者項目組。
㈡ 個人與團隊業績怎樣掛鉤
1、績效工資是根據員工對團隊目標完成的貢獻程度進行獎勵的。貢獻程度指什麼?團隊的回KPI分解至每個人答的KPI，以此為衡量，所以每個員工的績效評定無論怎麼樣都必須要重新設立一套標准。
2、一般來說，除非你們公司不在乎人力成本的增加是否超過業績的上升所帶來的利潤，不然一般都會採取人力成本總額控制的方法，即人力成本總額的增長率至少低於或等於業績的增長率，這代表什麼，績效工資的比例和系數不是拍腦袋定的喔，要經過測算;
3、在人工成本總額控制的前提下，基本上會實行個人績效與團隊績效甚至公司績效掛鉤的情況，雖然員工對公司業績的影響能力很小。與團隊績效掛鉤有兩種方式，一種是根據團隊的評級，對每個人的評級實行強制分布;另外一種是直接與團隊績效系數相乘。
㈢ 如何讓員工工資與利潤掛鉤減少資源
定額產量或者是（合格率），超出的計件每一件多少錢？這樣可以調動工人工作熱情.對公司可以節約成本
㈣ 教育培訓機構一般如何與老師們分利潤
培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利
底薪
【方式一】
無責任底薪
【方式二】
包課時底薪
【方式三】
保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入
【方式四】
無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。
課酬
【方式一】
固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。
【方式二】
固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。
【方式三】
可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。
獎金
獎金部分的類型很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。
保險
【方式一】
無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險
【方式二】
有保險
【方式三】
根據條件上保險：根據教師實際帶課量定數據，當達到某值時給上保險。
當然，還有其他很多變化，比如直接跟老師分班級總收入等，以上只是簡單舉例，希望對你有幫助
㈤ 利潤與工資總額如何掛鉤
為了依法規范出資人、企業和職工的收入分配關系，建立健全中央企業版收入分配調控機權制，促進國有資本保值增值，國資委已制定並下發了有關文件，要求中央企業原則上均應實行工資總額同經濟效益掛鉤(工效掛鉤)，並從今年開始原則上不再實行單一業務量(實物量)指標掛鉤，轉為以實現利潤為主要掛鉤指標。
1、企業新增效益工資總額按工資總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益工資總額=工資總額基數×（凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數）
2、薪酬浮動系數根據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
3、凈利潤額增長幅度較大的下屬公司，新增效益工資總額不得高於凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過省勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的下屬公司，新增效益工資總額按經濟效益下降的幅度以負值確定，工資總額下降幅度不低於企業前三年平均工資總額的20%，員工個人薪酬不得低於省政府規定的當年最低工資標准。
㈥ 公司的利潤與員工薪資掛鉤有什麼好處與壞處
很顯然的一點,公司盈利,員工待遇好,員工就會更努力為公司奉獻,因為他們嘗到了好處,同時公司就會向更盈利的方向發展,良性循環.
㈦ 如何將員工利益和公司利益掛鉤，讓他們全心全意為公司工作
入股是最好的辦法 但是很難做到 最簡單的辦法就是看老闆對員工是否夠大方內 這個月的效益好就給容員工多一點獎金 下個月不好就少一點或者是沒有 當然做老闆的要與員工溝通 如果溝通得不好那麼一定什麼都比較難辦
㈧ 企業員工培訓費用怎麼與工作年限掛鉤
和 職位掛鉤比較好 職位越好 參加的 培訓越高端 會對員工有一種刺激！！
㈨ 如果培訓機構被我們公司並購了,機構後期的利潤怎麼分配
如果培訓機構被我們公司並購了，機構後期的利潤可以這樣分配，你們可以分到利潤的7成，剩下的3成分給機構。謝謝望採納……
㈩ 怎麼讓員工的利益跟自己的利益掛鉤
KPI績效考核中，把員工行為下工資掛鉤上對企業需求掛鉤，就完成了一整個鏈條的循環
用考核實現掛鉤，99%的大企是這樣做的