㈠ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱
新員工的培訓問題
我能做，但是不知道你地址多少
年來
㈡ 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的回發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介答???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
㈢ 如何提高新員工培訓效率的畢業論文
論文的摘要是對整篇論文的概括和總結，摘要里要體現出你的主要論點，簡單概括你的論證過程，寫出你的主要結論，最好列出你的論文的創新點，讓讀者對整篇論文有大致了解。我給你一篇自己寫的。
㈣ 論文《新員工的培訓需求分析》怎麼寫
不知道你是做什麼職業的，從普遍意義我認為可以做一個問卷調查：
首先設計問卷，按照問卷設計的基本原則涉及一些問題：包含封閉、半封閉、全封閉的等，這些問題必須是你自己根據工作經驗所關注到的一些新員工培訓的現實問題；
第二：選擇調查樣本，注意具有代表性，進行問卷調查；
第三：統計問卷數據；結合問卷調查數據進行分析。
你可以用調查報告的形式撰寫；也可以用其他論文形式撰寫，把調查作為前期的分析。根據你對新員工的調查分析工作與員工素質等隱私之間的關系，從時代的要求和企業發展特點、需求等方面進行闡述...
調查報告的基本格式：
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。
二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，並提出解決問題的途徑和建議，為問題的最後處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。
三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。
㈤ 企業員工的培訓與開發論文結語
企業員工的培訓與開發論文結語
培訓與開發工作的落實它沖破了崗位專業技能的專局限性，有效的屬激發員工學習新知識的主動性，培養了他們的創新能力。為了做好企業員工培訓與開發工作，管理者應該樹立創新意識，將企業現有的目標與未來發展策略相結合，向員工灌輸先進的工作技能技巧，增強他們處理問題的能力，利用長期培訓的途徑使員工的行為更加的規范化。總之，做好員工的培訓與開發工作是極為重要的，它使企業與員工健康、順利的成長與發展！
㈥ 有關員工培訓的論文
[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
[1]繆清照 劉煥榮:知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）
[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）
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㈦ 新員工培訓完成後的工作總結
到xx公司工作已經2個多月了,在這期間,參加了公司組織的新員工入職培訓會。由公司領導就公司的戰略發展思路,技術項目發展方向,現代企業員工的觀念和公司的規章制度進行了一次全面系統的培訓。
此次培訓雖然時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。我的工作崗位是接待文秘,那麼就此結合培訓談談我的工作情況。
x總講解的有關公司戰略發展思路,需要站在一個高度來理解,但是聽了之後,我對公司充滿了信心。王總和吳總的相關內容對我而言比較深刻,主要是純技術的問題,讓我了解了公司精湛的技術。與我崗位息息相關且印象深刻的內容主要是關於現代企業員工應具備的觀念,做事的方式方法和工作目標及計劃。
x總講解的現代企業員工應具備的觀念：事業心,責任感,危機感,競爭意識,民主意識,團隊精神和創新。
這些觀念中我最有體會的是關於創新。剛來公司時總感覺工作很多,雜且亂,經常工作只做了個表面,比如預交各項行政費用。公司所有可報銷的手機的費用全部在本崗充值,先前認為只要單純地按標准將費用充進各手機就完成此項工作了,根本沒有站在公司的角度深入地考慮由我來做此項工作的直接目的。為此部門領導專門就此項工作內部進行了溝通要求將此項工作進行創新,告知行政人事部在做好服務的同時也要把好管理關,行之有效地控制各項費用,為公司節省費用成本。於是,我便時常會注意移動或聯通新開展的1系列的優惠套餐等服務,選擇並辦理相應的業務,以望在質上節省。
同時x總剖析了企業員工十種常見的錯誤觀念,形象生動,自己的工作心態有了可比性,有則改之,更新自己錯誤的觀念。
接待文秘隸屬於行政人事部,行政人事部的工作主要就是負責公司上下瑣碎的事情。接待文秘同樣如此。自己原先定的工作計劃很容易就會被臨時的工作任務所打亂。剛開始的時候,因為工作分不清輕重緩急,沒有整體的系統性,導致工作越做越累,努力了,卻總達不到預期理想的效果。唐總培訓的做事方法及張經理的目標與計劃給了我很大的啟示。做事的4步驟：第1,做事之前的態度,要知道自己在為誰做事;第2,是誰在做事 大家是合作地在做事,要利用身邊1切可利用的資源完成你的工作;第3,怎麼去做,這就是做事的方式方法了,做事之前要理出1條主線,多思考,多問為什麼;第4,做完事後,你的理想狀態,如何對待 同時做事都要有目標,而後訂立計劃。前台工作比較瑣碎,如何做到有條不紊 這就與工作的目標與計劃有著相當大的關系。現在每天1早上班,我都會小列1下今天的計劃：主要完成什麼事,如何完成。做完1件事,標明完成記號,總結經驗和教育。
培訓結束了,作為新員工的我感覺在精神上已經融入了公司。我對公司充滿信心,願為公司發展貢獻自己的力量。
㈧ 如何提高新員工培訓與開發的有效性的論文2000到3000字
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
如何提升培訓的有效性：
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對
全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是「隨時、隨地、隨人、隨事」的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。 在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。