❶ 如何制定銷售人員培訓計劃
企業文化，企業背景，產品認知，產品銷售計劃，人員認識，話術技巧等
❷ 銷售人員應如何培養詳細培訓流程
（一）培訓的內容。
一個企業銷售人員的培訓計劃內容，常因工作的需要及銷售人員已具備的才能而異，一般包括以下內容：
1.企業一般情況介紹（包括：企業的經營歷史、重要性、地位、營銷策略、企業文化等）。
2.銷售產品的有關知識（包括：產品的用途、結構、品質、工藝、包裝、價格、維護及修理辦法等）。
3.有關產品銷售的基礎知識。
4.有關銷售的技巧性知識。
5.有關銷售市場的知識。
6.有關行政工作的知識。
7.有關顧客類型的知識。
（二）培訓的方式。
銷售經理要根據本企業的實際情況確定銷售人員培訓的具體方式。常用的培訓方法主要有以下幾種：
1.在職培訓：在職培訓要求銷售人員一邊工作，一邊接受培訓。這種方法既不影響工作，又提高了銷售人員的素質，增強了他們的業務能力，是一種最常用的方法。
2.個別會議：由接受培訓的銷售人員個別參加討論的會議。
3.小組會議：由若干接受培訓的銷售人員成立小組參加討論的會議。
4.個別函授：企業培訓部門根據具體情況，分別函授各個銷售人員。
5.銷售會議：有意識地讓銷售人員經常參加企業內部召開的銷售會議，以達到培訓的目的。
6.設班培訓：企業定期開設培訓班，系統地對銷售人員進行培訓。
7.通訊培訓：利用通訊器材對銷售人員進行培訓。
（三）確定培訓的時間。
銷售經理在確定培訓實踐時，既要保證培訓的效果，又不能過分地影響企業的正常業務。根據銷售人員所處的不同職業階段，培訓時間可劃分為：
1.新雇銷售人員的培訓，通常需要1－2周的時間。
2.老銷售人員的培訓，即經常培訓，有以下幾種情況：（1）每天半小時的培訓。（2）每星期2小時的培訓。（3）每兩年1周至1個月的在職培訓。（4）每5年1個月的集中培訓。
3.進修培訓。要根據企業的具體情況來確定時間的長短、每次受訓的人數。
銷售經理在確定銷售人員的培訓時間時，還要考慮到對培訓時間有影響作用的因素。常見的影響銷售人員培訓時間長短的因素有：
1.產品因素。如果產品的工藝水平越高，技術要求越復雜，對銷售人員的培訓時間也應越長。
2.市場因素。市場上競爭對手越多，競爭越激烈，培訓時間就應越長。
3.銷售人員的素質因素。如果銷售人員具有較全面的知識，有較高的悟性，培訓時間相對來說就可以短一些。相反，如果銷售人員素質平庸，花費的培訓時間就應該長一些。
4.銷售技巧因素。如果銷售的商品是奢侈品，可選擇的餘地較大，要求銷售員有高深的銷售技巧，那麼培訓的時間就應該長一些。
5.培訓方法因素。單純的講授，可能會花費較多的時間，相反，如果視聽結合，培訓時間可縮短一半。
（四）確定培訓人員。
銷售經理在制訂培訓計劃時，也要確定培訓人員。培訓人員包括組織工作人員和講授人員。
組織工作人員的工作包括：培訓前的准備、培訓中的服務、培訓後的善後工作。
講授人員既可以是企業內部的高級銷售管理人員、富有經驗的人員，也可以外聘常有專長的專家、教授。
（五）確定受訓人員。
對銷售經理來說，下屬所有銷售人員應該參加培訓，以提高其業務素質。但是，在確定受訓人員時，應注意以下幾點：
1.受訓人對銷售工作有濃厚的興趣，並且有能力完成銷售任務。
2.受訓人具有強烈的求知慾，即個人希望通過專業培訓獲得所需的知識與技能。
3.受訓人應有學以致用的精神。
（六）確定實施的程序。
培訓的實施應循序漸進，使新知識與受訓人已知部分相結合，不宜重復或脫節，影響受訓人的興趣或引起知識的混淆。一般實施的程序如下：
1.最初培訓。
企業新雇員培訓，可使受培訓人員獲得銷售工作所需的基本知識與銷售技巧。
2.督導培訓。
當企業成長或產品線變更後，銷售人員的知識必須進行更新；當銷售人員由一個地區調到另一個地區，也應該了解市場的情況；當產品的生產工藝或結構發生變化時，銷售人員也應進行督導培訓。
3.復習培訓。
當顧客投訴增加或銷售人員的銷售業績連續下滑時，銷售經理就應該舉辦這種培訓，使銷售人員有復習銷售技巧或討論的機會。引導銷售人員適應市場環境的變化，在其發生嚴重問題時，及時矯正任何不希望出現的行為。
篇二：銷售人員培訓計劃
一、培訓目標
1、增長知識：銷售員肩負著與客戶顧客溝通產品信息，搜集市場情報等任務，因此，必需具有必定地知識層次，這是培訓地主要目標。
2、提高技能：技能是銷售員運用知識進行實際操作地本領.對於銷售員來說，技能地提高不僅僅在於具備必定地銷售能力，如產品地介紹、演示、洽談、成交等方面技巧地提高，還包含市場調查與分析地能力，對經銷商提供銷售援助地能力與客戶溝通信息情報地能力等等。
3、強化態度：態度是企業長期以來形成地經營理念、價值觀念和文化環境.通過培訓，使企業地文化觀念滲透到銷售員地思想意識中去，使銷售員熱愛企業、熱愛銷售工作，始終保持高漲地工作熱情。
二、培訓的負責人和培訓師培訓講師和內部經驗豐富、業績高的銷售人員
三、培訓的對象從事銷售工作對銷售工作有一定的認知或熟悉銷售工作的基層銷售人員四、培訓的內容
1、銷售技能和推銷技巧的培訓：一般包括推銷能力（推銷中的聆聽技能、表達技能、時間管理等）、談判技巧，如重點客戶識別、潛在客戶識別、訪問前的准備事項、接近客戶的方法、展示和介紹產品的方法、顧客服務、應對反對意見等客戶異議、達成交易和後續工作、市場銷售預測等等。
2、產品知識：是銷售人員培訓中最重要的內容之一。產品是企業和顧客的紐帶，銷售人員必須對產品知識十分熟悉，尤其是對自己所銷售的產品。對於高科技產品或高科技行業來說，培訓產品知識是培訓項目中必不可少的內容。具體內容包括：本企業所有的產品線、品牌、產品屬性、用途、可變性、使用材料、包裝、損壞的原因及其簡易維護和修理方法等，還包括了解競爭產品在價格、構造、功能及兼容性等方面的知識。
3、市場與產業知識：了解企業所屬行業與宏觀經濟的關系，如經濟波動對顧客購買行為的影響，客戶在經濟高漲和經濟衰退期不同的購買模式和特徵，以及隨宏觀經濟環境的變化如何及時調整銷售技巧等等。同時了解不同類型客戶的采購政策、購買模式、習慣偏好和服務要求等。
4、競爭知識：通過與同業者和競爭者的比較，發現企業自身的優勢和劣勢，提高企業的競爭力。具體包括：了解競爭對手的產品、客戶政策和服務等情況，比較本企業與競爭對手在競爭中的優勢和劣勢等。
5、企業知識：通過對本企業的充分了解，增強銷售人員對企業的忠誠，使銷售人員融合在本企業文化之中，從而有效的開展對顧客的服務工作，培養顧客對企業的忠誠。具體包括：企業的歷史、規模和所取得的成就；企業政策，例如企業的報酬制度、哪些是企業許可的行為和企業禁止的行為；企業規定的
廣告、產品運輸費用、產品付款條件、違約條件等內容。
6、時間和銷售區域管理知識：銷售人員怎樣有效作出計劃，減少時間的浪費，提高工作效率；銷售地圖的正確利用、銷售區域的開拓和鞏固等。
五、培訓的時間期限
共計六天，根據情況可適當調整
六、培訓的場地
專業的培訓基地、正規培訓室，具有音響系統，白板，白板筆
七、培訓的方法1、講授法：應用最廣。非常適合口語信息的傳授。可同時培訓多位員工，培訓成本較低。缺點是學員缺乏練習和反饋的機會。2、個案研討法：提供實例或假設性案例讓學員研讀，從個案中發掘問題、分析原因、提出解決問題的方案。3、視聽技術法：運用投影、幻燈片及錄像進行培訓。通常與演講法或其他方法一同搭配進行。4、角色扮演法：給受訓人員一個故事讓其演練。讓其有機會從對方的角度看事情，體會不同感受，並從中修正自己的態度和行為。5、戶外活動訓練法：利用戶外活動來發揮團體協作的技巧，增進團體有效配合。但需注意某些課程的安全問題，另外培訓費用也較高。
❸ 國內外關於員工培訓的研究綜述
在越來越激烈的市場競爭中，員工培訓是企業實現其戰略的根本，它影響著企業的生產效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。研究表明，人力資源管理與員工培訓之間存在著相關關系，人力資源管理對員工培訓有著積極的影響作用。（一）?? 員工培訓概述員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動[3]。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效並提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利於持續發展。美國著名管理學家哈羅德?孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標[4]。」既然如此，為了設計和保持這樣一種良好的環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要培訓。良好有效的培訓在組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。（二）?? 員工培訓在企業中的地位員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那麼員工培訓在企業戰略中起什麼樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標准等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。（三）員工培訓在企業中日益重要的作用企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰鬥力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在於人，在於人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如「海爾」的創新員工培訓，就在於創新滲透到了每位員工的實際行動中，在於每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：1、培訓有助於改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助於改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低於需要達到的水準，就更需要重視。2、培訓有助於增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。3、培訓有助於提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助於提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利於提高他們的成就感。4、培訓有利於培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德准則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。三、企業在員工培訓中出現的問題許多企業管理者都將員工培訓當作企業管理最頭疼的問題之一。將員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點：（一）領導觀念的局限性1、領導對培訓的重視不夠。在研究中發現，多數企業領導認為自己或者企業對員工培訓很重視的，可大多數的員工沒有感覺到領導的重視，為什麼有這么大的落差?結合一些企業選擇培訓的動機來看，企業對員工培訓重視不夠是得到了很好的證明。思想指引著行動，只有把事情落實到實處，問題才能解決，只有把員工培訓從認識上落實到具體的工作中，培訓工作才能真正意義地開展，培訓的效益才能被顯示，從而突出培訓工作的重要作用。2、領導培訓作用的認識偏差。雖然很多企業領導認識到了培訓的重要，對「培訓是提高員工素質的重要手段」、「培訓是留住人才的重要途徑」、「培訓是企業發展的動力」的認識比較認同，但對「培訓是投資」的認識不能達到共識，甚至認為「培訓後員工容易跳槽，企業會蒙受較大損失」、 「企業發展好就沒有必要培訓」，這些都是領導在思想上認識的不足。所以，企業在選擇培訓的過程中是比較謹慎的，一般有三種情況才會選擇培訓，即競爭對手在做培訓、企業自身出現問題、政府有關部門要求進行培訓時企業才會選擇培訓，很少有企業系統地規劃員工培訓。3 、領導培訓對象的選擇不準確。培訓對每個員工都很重要，其實每個員工都需要培訓，只是在培訓內容上有不同而已。企業領導認為高層管理人員不需要培訓，因為他們經驗豐富，本來就是人才，殊不知，一個企業高層管理人員的素質對於企業發展的影響最大，他們更需要更新知識、改變觀念。有些企業領導認為一般員工招聘後就可使用也不需要培訓也是錯誤的認識，就是一般的員工即使按一定的要求招聘而來也要進行工作態度、企業文化等方面的培訓。只有當企業領導充分認識到培訓的價值時才會正確選擇培訓對象並給予合適的培訓。（二）培訓體系不完善企業培訓機構設置簡單已成了很多企業的通病，沒有人力資源部的企業也不少，很多企業的培訓工作由辦公室或企業管理部等其他部門兼管。由於沒有專門的部門從事培訓工作，所以對培訓工作的人力投入也少，從而就出現了沒有培訓制度、沒有培訓規劃、不做培訓評估分析的現象，對培訓活動的決策隨意、規劃臨時。如：某公司是一家曾榮獲全國工商聯民企業收入總額為一個億的建築集團公司，有技術管理人員300多人，該公司沒有人力資源部，員工培訓由企業管理部負責兼管，公司沒有培訓規劃和培訓制度，公司進行的培訓活動有下面這些:（1）項目經理到有關培訓機構學習項目管理知識，並不參加該機構組織的有關認證考試；（2）參加政府要求的有關特殊工種需要經過專門培訓機構進行技術等級的培訓；（3）公司實行內部授課制，由部門經理或項目負責人在休息的時候給有關管理人員授課。從這個案例可以看出，培訓體系不完善是培訓工作中的一個大問題。1、 企業沒有設置專門的培訓機構，沒有專職的培訓工作負責人員。企業在利益的驅動下組織機構設置簡單，人員編制精簡，培訓是個系統工作，想做好就要從源頭上做好。一個企業沒有專門的人力資源部來負責培訓事宜，即使領導想把培訓活動做好，兼管部門也是力不從心的。2、沒有培訓規劃。沒有對培訓的需求進行正確細致的分析，對哪些項目，經理需要加強管理方面的能力，哪些項目經理需要提高技術上的知識沒有了解清楚。據了解, 某公司選擇的2個項目經理參加項目管理知識學習，其實有一個項目經理因為跟隨老闆20多年，一直在項目上工作，對管理項目沒有什麼大的困難，而他需要的是對新的施工技術的了解。沒有正確的需求分析，培訓的效果也會大打折扣。3、沒有對培訓進行考評。如某公司參加項目管理學習的人員不需要參加最後考試，參加學習的人員沒有心理負擔，他的學習過程是完成公司交給的任務，公司沒有要求具體的學習結果，參加學習的人員可能不會積極地投入到學習中，培訓的效果就不可能達到理想的狀態。對內部授課制也同樣，誰有空，誰就講一下，誰有空，誰就聽一下，沒有對授課內容進行整體規劃，沒有對參加人員給予紀律要求。而如果該公司有專門的人力資源部來負責培訓事宜，並且責任到人，制訂企業培訓制度，作好培訓規劃，特別是培訓的需求規劃，加強培訓組織管理，給予適當的評估分析，在企業領導的支持下，培訓工作會做得更好。（三）培訓方式不當一般情況企業採用的培訓方法是講課法，並且以企業領導或工作優勝者講課為多，雖然講課法是一個不錯的方法，但員工希望的是適合自已的培訓方式，能夠在培訓中增加自已參與的機會。不恰當的培訓方法，將直接影響學員對培訓內容的接受，從而影響培訓的整體效果。員工培訓應以理論與實踐相結合為基礎，不能盲目的為培訓而培訓，只要結果不要過程的培訓。員工培訓作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅在一種「純」理念性的東西，也應該有貫穿於整個培訓當中的實踐效果。從這個意義上講，員工培訓應當以提高企業效益為重中之重。培訓方式的不當會造成資源的浪費，員工精力的損耗，甚至造成員工的排斥和抵觸。因此在選擇培訓方式的時候要以企業的組織形式，企業文化氛圍，受訓對象的工作職能所處等級進行培訓，脫產培訓和在職培訓也要依具體情況來定。一般來說參加培訓的人員最好有所限制，並不是越多越好，在許多小企業中，管理人員為了節省經費便使多人同時參加培訓，這樣不利於培訓效果的產生，其次培訓最好不要以授課的方式進行，這種培訓不能充分調動受訓人員的積極性，因此培訓最好不要在員工的業余時間進行。（四）員工對培訓活動的配合度不高研究中發現，雖然絕大多數的員工認為培訓對自己為重要，因而在企業真正開展培訓時，員工對培訓活動的配合度不高。員工認為不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：自已的技術和水平是滿意的，因此對培訓毫不在意，任何培訓的企圖都是浪費時間。員工感到在工作不斷學習是能提高工作水平的，培訓會令自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。如深圳某一大型制衣公司的培訓經理困惑企業開展培訓時，一些管理人員認為工作很忙沒有時間參加培訓，連安排到度假區的培訓活動也缺少誘惑力，原因是公司對員工的考核主要從業務出發，員工感到要完成公司規定的工作任務已經很累了，還要化時間去參加學習也是力不從心。何況公司開展一些戶外拓展訓練對年齡大一點的管理人員是沒有吸引力，很多管理人員認為公司採取的一些培訓方法是跟風而不切實際，所以拒絕參加培訓。這給培訓工作對培訓內容、培訓方法、培訓時間的安排提出了更高的要求。四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：（一）轉變領導觀念樹立正確的培訓意識許多企業領導認為用人可以去招聘，對員工進行培訓太浪費。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識應該從人力資源管理工作的一般職能來看，有人力資源計劃、工作分析、招聘、培訓與升發、績效評估、薪酬與福利、員工關系等。領導的培訓觀念雖然在人力資源活動中起著重要的作用，但任何一項職能不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的，所以轉變領導觀念樹立正確的培訓意識是很有必要的。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識可以從以下幾個方面來分析：1、從培訓需求培訓計劃來看。培訓需求是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門(或者藉助外部專業的咨詢公司)、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓計劃就是對將要進行的培訓工作預先擬定的規劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟在內的安排、布置和籌劃。做好培訓計劃利於受訓人員有重點、有成效、有秩序地接受培訓，並能達到宏觀控制和保證培訓工作有計劃、按比例發展，會起到統一行動，協調步調、明確任務的作用，培訓計劃不僅是培訓工作的必備程序，而且還是培訓管理的手段，並為培訓管理提供有效的尺度和有力的依據。2、從培訓的目的來看。培訓的直接目的是通過提高員工的素質以增加企業收益，而提高員工素質的途徑有兩種方式即通過招聘和通過培訓。有些崗位的人員需求是可以通過直接招聘來滿足的，甚至如勞動密集型的企業一般員工招聘後只稍作崗前知識培訓即可，沒有必要過分重視培訓，而有些崗位要求的技能是比較特殊的、有些崗位要求有高忠誠度的員工則純粹的招聘是不能解決問題的或企業內有低職位員工可以通過培訓來勝任崗位工作的，必須在現有人員中加以挑選後通過培訓來滿足的，所以企業既不能過分依賴招聘也不能過分依賴培訓。3、從人力資源計劃和工作分析來看。人力資源計劃和工作分析是盤點企業人力資源並與完成企業目標工作的人員要求做出比較的，在一定的成本核算後，對招聘或者培訓進行客觀選擇，以改善企業人力資源來如期完成企業目標。培訓後，要及時做好考評工作，一方面檢查培訓的效果，以及時調整培訓工作的不足;另一方面對經過培訓後工作效率得到明顯改善的員工及時給予肯定，必要時給予薪酬或職位的調整以激勵員工努力工作，使員工和企業共同發展。（二）建立完善培訓體系建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規范對於企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。企業可以通過建立科學的培訓管理體系制度，來規定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經費的使用，通過培訓體系制度確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內容與責任部門等。再好的體系制度只有認真貫徹執行才能顯效，如果將制度束之高閣那麼所訂的制度也是形同虛設，只有認真貫徹執行才能真正指導培訓活動。經常鼓勵員工積極參加學習和培訓，預先制訂培訓後要求達到的標准，積極指導員工的培訓和學習，對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方式，通過培訓為員工提供晉升機會。如何建立完善培訓體系，一般應從以下兩個方面入手:1、 組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。2、 工作分析。工作分析的目的在於了解與績效問題有關的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析需要投入大量時間來收集並歸納數據，所以只有當從組織分析中得出公司願意在培訓上投入時間與資金的結論後才能工作分析，工作分析的4個步驟:（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單；（3）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓一組專門項目專家(在職人員、經理人員等)以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題；（4）旦工作任務被確定下來，那麼就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了[5]。（三）選擇恰當的培訓方式對員工培訓方式有很多，要根據員工自已的特點來選擇適合員工的培訓方工。對員工的培訓可選用案例分析、頭腦風暴法等方法共同分析問題，培養員工的創新意識，鼓勵部門間進行工作輪換，促進知識在組織內流動，讓組織保持活力，為部門原有的工作帶來新思想、新點子。企業可以有計劃地組織參加一些外面培訓機構的研修班或MBA管理知識學習，來提高員工自身的工作能力，提高企業的工作效益。企業的每個部門或崗位上必然有一個工作能力最強的能人，作為最強的這些人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業注重對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之更適應企業、部門和崗位的需要，成為符合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。通過對員工根據自已的情況合理的進行崗位培訓，把這些寶貴的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每位員工按培訓內容要求進行工作，從而使能人的經驗和能力迅速地轉化為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。因此，選擇恰當的培訓方式能提高整個部門的工作績效，從員工職能分析來說，分為基層員工、中層員工、高層員工[4]。基層員工是工人的技術傳授者和督導者，他們不僅要很好地執行上級的命令，更要在自己判斷能力的基礎上提出改進和創新的建議，其管理水平直接影響企業員工的積極性和對企業的忠誠度。對基層員工培訓的內容側重於提供與實務工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。中層員工是企業的中堅力量，擔負著企業日常經營中各種職能的計劃、組織、領導和控制工作。中層管理者的培訓主要側重於業務上的培訓，同時向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更有效地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地實施日常經營職能。高層員工是機構內負責指引領導、提供填界、設立標準的器官。高層員工應該具備廣闊的視野，能系統地掌握當今社會、政治、經濟形勢，深刻理解和洞察企業內外部各種因素的作用，提高從全局觀點對企業的戰略、目標、方針及發展進行創造性的規劃、決策、控制的能力，提高組織的活力和績效。高層員工的培訓應該側重於觀念、理念方面，而不是業務、操作方面。為他們開設經營管理高級研修班，強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現代企業管理知識和技術。培訓的內容包含企業所處環境和國內外形勢、經營思想、企業發展戰略、對策研究、組織設計和用人藝術、控制和影響、企業現代管理技術、企業的社會責任等。（四）合理調動員工積極性企業員工培訓的核心關健在於人，說到底是對人的管理。調動員工積極性，使企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，並以此作為自已的工作態度，在自已的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自已的工作，自覺地提高企業竟爭力。調動員工積極性的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。而員工的積極性中一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工積極性在企業中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識，能力和優良的品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。可以從以下幾點調動員工積極性：1、培訓內容的選擇。培訓的內容通常分為態度、知識、技能三大方面。其中:知識主要指公司結合崗位的具體要求而設定的員工必須具備的專業知識，也包括產品知識。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的專門技術能力、協調溝通、計劃組織、執行激勵等能力。態度是影響能力和工作效能的重要因素。企業在培訓中容易強調知識和技能的重要性，而忍視態度的作用。2、新員工培訓。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。3、基層員工培訓。作為企業絕大多數的基層員工，其素質和技能的掌握程度直接關繫到企業生產的產品質量、提供的服務質量和企業的社會形象，對基層員工培訓的內容側重於專業知識與專業技術。對理論性比較強的專業知識培訓採用課堂講課法，對專業技術的實際操作能力採用角色扮演法比較好。
❹ 職業培訓行業成功營銷案例
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❺ 需要一個營銷技巧分析的案例
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去給某個小店主送貨上門,而你的出價比當地超市出價高,因此店主不想從你這里進貨而是想從超市進貨，你如何說服他從你這里進貨
❻ 營銷團隊到底需要怎樣的培訓
（一）培訓的內容。
一個企業銷售人員的培訓計劃內容，常因工作的需要及銷售人員已具備的才能而異，一般包括以下內容：
1.企業一般情況介紹（包括：企業的經營歷史、重要性、地位、營銷策略、企業文化等）。
2.銷售產品的有關知識（包括：產品的用途、結構、品質、工藝、包裝、價格、維護及修理辦法等）。
3.有關產品銷售的基礎知識。
4.有關銷售的技巧性知識。
5.有關銷售市場的知識。
6.有關行政工作的知識。
7.有關顧客類型的知識。
（二）培訓的方式。
銷售經理要根據本企業的實際情況確定銷售人員培訓的具體方式。常用的培訓方法主要有以下幾種：
1.在職培訓：在職培訓要求銷售人員一邊工作，一邊接受培訓。這種方法既不影響工作，又提高了銷售人員的素質，增強了他們的業務能力，是一種最常用的方法。
2.個別會議：由接受培訓的銷售人員個別參加討論的會議。
3.小組會議：由若干接受培訓的銷售人員成立小組參加討論的會議。
4.個別函授：企業培訓部門根據具體情況，分別函授各個銷售人員。
5.銷售會議：有意識地讓銷售人員經常參加企業內部召開的銷售會議，以達到培訓的目的。
6.設班培訓：企業定期開設培訓班，系統地對銷售人員進行培訓。
7.通訊培訓：利用通訊器材對銷售人員進行培訓。
（三）確定培訓的時間。
銷售經理在確定培訓實踐時，既要保證培訓的效果，又不能過分地影響企業的正常業務。根據銷售人員所處的不同職業階段，培訓時間可劃分為：
1.新雇銷售人員的培訓，通常需要1－2周的時間。
2.老銷售人員的培訓，即經常培訓，有以下幾種情況：（1）每天半小時的培訓。（2）每星期2小時的培訓。（3）每兩年1周至1個月的在職培訓。（4）每5年1個月的集中培訓。
3.進修培訓。要根據企業的具體情況來確定時間的長短、每次受訓的人數。
銷售經理在確定銷售人員的培訓時間時，還要考慮到對培訓時間有影響作用的因素。常見的影響銷售人員培訓時間長短的因素有：
1.產品因素。如果產品的工藝水平越高，技術要求越復雜，對銷售人員的培訓時間也應越長。
2.市場因素。市場上競爭對手越多，競爭越激烈，培訓時間就應越長。
3.銷售人員的素質因素。如果銷售人員具有較全面的知識，有較高的悟性，培訓時間相對來說就可以短一些。相反，如果銷售人員素質平庸，花費的培訓時間就應該長一些。
4.銷售技巧因素。如果銷售的商品是奢侈品，可選擇的餘地較大，要求銷售員有高深的銷售技巧，那麼培訓的時間就應該長一些。
5.培訓方法因素。單純的講授，可能會花費較多的時間，相反，如果視聽結合，培訓時間可縮短一半。
（四）確定培訓人員。
銷售經理在制訂培訓計劃時，也要確定培訓人員。培訓人員包括組織工作人員和講授人員。
組織工作人員的工作包括：培訓前的准備、培訓中的服務、培訓後的善後工作。
講授人員既可以是企業內部的高級銷售管理人員、富有經驗的人員，也可以外聘常有專長的專家、教授。
（五）確定受訓人員。
對銷售經理來說，下屬所有銷售人員應該參加培訓，以提高其業務素質。但是，在確定受訓人員時，應注意以下幾點：
1.受訓人對銷售工作有濃厚的興趣，並且有能力完成銷售任務。
2.受訓人具有強烈的求知慾，即個人希望通過專業培訓獲得所需的知識與技能。
3.受訓人應有學以致用的精神。
（六）確定實施的程序。
培訓的實施應循序漸進，使新知識與受訓人已知部分相結合，不宜重復或脫節，影響受訓人的興趣或引起知識的混淆。一般實施的程序如下：
1.最初培訓。
企業新雇員培訓，可使受培訓人員獲得銷售工作所需的基本知識與銷售技巧。
2.督導培訓。
當企業成長或產品線變更後，銷售人員的知識必須進行更新；當銷售人員由一個地區調到另一個地區，也應該了解市場的情況；當產品的生產工藝或結構發生變化時，銷售人員也應進行督導培訓。
3.復習培訓。
當顧客投訴增加或銷售人員的銷售業績連續下滑時，銷售經理就應該舉辦這種培訓，使銷售人員有復習銷售技巧或討論的機會。引導銷售人員適應市場環境的變化，在其發生嚴重問題時，及時矯正任何不希望出現的行為。
篇二：銷售人員培訓計劃
一、培訓目標
1、增長知識：銷售員肩負著與客戶顧客溝通產品信息，搜集市場情報等任務，因此，必需具有必定地知識層次，這是培訓地主要目標。
2、提高技能：技能是銷售員運用知識進行實際操作地本領.對於銷售員來說，技能地提高不僅僅在於具備必定地銷售能力，如產品地介紹、演示、洽談、成交等方面技巧地提高，還包含市場調查與分析地能力，對經銷商提供銷售援助地能力與客戶溝通信息情報地能力等等。
3、強化態度：態度是企業長期以來形成地經營理念、價值觀念和文化環境.通過培訓，使企業地文化觀念滲透到銷售員地思想意識中去，使銷售員熱愛企業、熱愛銷售工作，始終保持高漲地工作熱情。
二、培訓的負責人和培訓師培訓講師和內部經驗豐富、業績高的銷售人員
三、培訓的對象從事銷售工作對銷售工作有一定的認知或熟悉銷售工作的基層銷售人員四、培訓的內容
1、銷售技能和推銷技巧的培訓：一般包括推銷能力（推銷中的聆聽技能、表達技能、時間管理等）、談判技巧，如重點客戶識別、潛在客戶識別、訪問前的准備事項、接近客戶的方法、展示和介紹產品的方法、顧客服務、應對反對意見等客戶異議、達成交易和後續工作、市場銷售預測等等。
2、產品知識：是銷售人員培訓中最重要的內容之一。產品是企業和顧客的紐帶，銷售人員必須對產品知識十分熟悉，尤其是對自己所銷售的產品。對於高科技產品或高科技行業來說，培訓產品知識是培訓項目中必不可少的內容。具體內容包括：本企業所有的產品線、品牌、產品屬性、用途、可變性、使用材料、包裝、損壞的原因及其簡易維護和修理方法等，還包括了解競爭產品在價格、構造、功能及兼容性等方面的知識。
3、市場與產業知識：了解企業所屬行業與宏觀經濟的關系，如經濟波動對顧客購買行為的影響，客戶在經濟高漲和經濟衰退期不同的購買模式和特徵，以及隨宏觀經濟環境的變化如何及時調整銷售技巧等等。同時了解不同類型客戶的采購政策、購買模式、習慣偏好和服務要求等。
4、競爭知識：通過與同業者和競爭者的比較，發現企業自身的優勢和劣勢，提高企業的競爭力。具體包括：了解競爭對手的產品、客戶政策和服務等情況，比較本企業與競爭對手在競爭中的優勢和劣勢等。
5、企業知識：通過對本企業的充分了解，增強銷售人員對企業的忠誠，使銷售人員融合在本企業文化之中，從而有效的開展對顧客的服務工作，培養顧客對企業的忠誠。具體包括：企業的歷史、規模和所取得的成就；企業政策，例如企業的報酬制度、哪些是企業許可的行為和企業禁止的行為；企業規定的
廣告、產品運輸費用、產品付款條件、違約條件等內容。
6、時間和銷售區域管理知識：銷售人員怎樣有效作出計劃，減少時間的浪費，提高工作效率；銷售地圖的正確利用、銷售區域的開拓和鞏固等。
五、培訓的時間期限
共計六天，根據情況可適當調整
六、培訓的場地
專業的培訓基地、正規培訓室，具有音響系統，白板，白板筆
七、培訓的方法1、講授法：應用最廣。非常適合口語信息的傳授。可同時培訓多位員工，培訓成本較低。缺點是學員缺乏練習和反饋的機會。2、個案研討法：提供實例或假設性案例讓學員研讀，從個案中發掘問題、分析原因、提出解決問題的方案。3、視聽技術法：運用投影、幻燈片及錄像進行培訓。通常與演講法或其他方法一同搭配進行。4、角色扮演法：給受訓人員一個故事讓其演練。讓其有機會從對方的角度看事情，體會不同感受，並從中修正自己的態度和行為。5、戶外活動訓練法：利用戶外活動來發揮團體協作的技巧，增進團體有效配合。但需注意某些課程的安全問題，另外培訓費用也較高。
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❼ 員工培訓與職業生涯規劃相聯系的案例
什麼是職業規劃？
職業規劃也稱職業生涯設計，它是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務或職業發展道路進行設計和規劃。包括虛則什麼職業，在什麼組織和地方從事這個職業在這個職業隊伍中擔任什麼角色，在個人一生的發展階段的職業變更以及為實現職業設計接受的各種教育和培訓。
職業機構可以接受求職者或用人單位的委託，幫助求職者對自己或用人單位對應聘者進行職業生活設計。
職業規劃必須考慮的因素：
個人自身的因素：
所在組織所提供的發展條件的因素
社會環境所給與的支持和制約因素
職業規劃的作用：
一〉確認人生的方向，提供奮斗的策略
二〉突破並塑造清新充實的自我
三〉准確評價個人特點和強項
四〉評估個人目標和現狀的差距
五〉准確定位職業方向
六〉重新認識自身的價值並使其增值
七〉發現新的職業機遇
八〉增強職業竟爭力
為什麼必須進行職業生涯規劃？
假如有人告訴過我，我有朝一日能夠成為教皇，那麼以前我一定會加倍努力地學習。 ——教皇保羅一世
看了這句名言，你能明白教皇大人想告訴我們什麼嗎？也許你覺得他想說的是他從沒想過自己的未來，從未做過任何職業規劃，但是由於祈禱努力，於是終於有一天，上帝扔了一頂教皇的帽子在他腦袋上——大概就像蘋果往牛頓的腦袋上砸那樣。這難道是真的？我們不妨看看保羅一世在成為教皇之前的人生經歷：
出生於貧窮的工人家庭，在當地神學院完成青少年時代學業；
大學就讀於Pontifical Gregorian University，一所以Gregorian教皇命名的大學，在天主教徒眼中地 位彷彿美國哈佛、英國牛津；
曾任所在教區神學院的副院長，並教授學生教會法規、宗教藝術等課程；
所在教區代理主教；
威尼斯教區主教；
宗教法院樞機主教；
……
看到了嗎？這是何等明確的一條職業路線！也許你想當的不是高高在上的教皇，我們也不必再提那句已經被用到泛濫的「不想做將軍的士兵不是好兵」，可是你至少從教皇的事跡裡面可以得到一些啟示：天上掉好東西的日子不是說來就來的，就算終於有一天你期盼了大半輩子的好東西掉下來了，你也需要為之做好准備——如果天上掉的是教皇帽子，你也許需要准備好一個形狀合適那頂帽子的腦袋；如果天上掉的是紅蘋果，你最好在腦子里已經有一個只欠最後一擊的奇思妙想；如果天上掉的是大餡餅，你恐怕應該早就練就一個怎麼也撐不破的胃。
在下面這個真實的案例中，我們更可以清晰地看到優秀與平庸僅隔一線：你是否有一個明確而長遠的目標（當然，還有為這個目標堅持不懈地努力）？
1970年，美國哈佛大學對當年畢業的天之驕子們進行了一次關於人生目標的調查：27%的人，沒有目標；60%的人，目標模糊；10%的人，有清晰但比較短期的目標；3%的人，有清晰而長遠的目標。
1995年，即25年後，哈佛大學再次對這一批1970年畢業的學生進行了跟蹤調查，結果是這樣的：3%的人，25年間他們朝著一個既定的方向不懈努力，現在幾乎都成為社會各界的成功人士，其中不乏行業領袖、社會精英；10%的人，他們的短期目標不斷實現，成為各個行業、各個領域中的專業人士，大都生活在社會的中上層；60%的人，他們安穩地生活與工作，但都沒什麼特別突出的成績，他們幾乎都生活在社會的中下層；剩下27%的人，他們的生活沒有目標，過得很不如意，並且常常在抱怨他人、抱怨社會、抱怨這個不肯給他們機會的世界。 ……
既然職業生涯規劃如此重要，那麼為什麼我們又常常會忽略它呢？雷恩?吉爾斯在他的暢銷書《選對池塘釣大魚》中提到，「很多人不知道如何去做，很多人覺得這樣做太麻煩，很多人對自己確定的目標和計劃沒有信心，很多人將目標制訂的過於長遠，這使立刻看到成果變得不可能，從而導致他們喪失了勇氣。」
可以看到，這些導致我們忽略職業生涯規劃的原因並不是不可克服的，我們需要的，僅僅是制定規劃的耐心、毅力、勇氣與方法。
做職業規劃有什麼好處？
在經濟學里有一個「路徑依賴」的名詞，意思是開始了一件事之後，要想改變會付出巨額有代價。有一個高考八次的學生，每次考上大學後，都發現不能實現自己的理想，而沒有失去學習動力，並最終退學重考。人生發展亦如此，現在就開始一個正確的專業方向，那麼未來的道路就會順理成章、事半功倍。
也就是，職業規劃現在就開始做，可以使未來更成功。
職業規劃的關鍵點是什麼？
需從以下步驟做起：
從專業選擇開始
這一階段是一個人完成基礎的高中或初中學習，准備進入大學或職業學校，選擇某一特定專業學習，為今後做職業准備的階段，因而這一階段也可稱為職業准備階段。這是個人職業生涯的起步階段，是決定能否贏在起點的重要階段，是人生的第一個轉折點。雖然一個人最初選擇的專業並不代表他未來的職業，但在經過職業生涯規劃基礎上的有針對的選擇，會為人一生的事業奠定基礎，如果你未來的職業和所學專業一致的話，那麼你的職業將更加穩定和有發展前途，其職業生涯將更精彩。所以處在初高中階段的學生，就必須開始規劃自己的職業生涯其核心就是根據自己的現狀，確定是沿著提高職業技能的方向發展還是上大學。對個人而言，既符合自己的能力特點、為自己興趣所在，又是社會所需要的專業方向是較為理想的選擇。在選擇的過程中，應弄清楚下列問題。
想干什麼？未來希望干什麼？
西方有一句諺語說：如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了。同樣，一個不知道自己想干什麼的人通常什麼也干不好。所以，確立一個具體的職業目標和專業方向，清楚地知道自己未來想干什麼是選擇專業的前提條件。做到這一點的關鍵就是認清自己，找到自己的興奮點和興趣所在。俗話說興趣是人最初的動力，是最好的老師，是成功之母，從事一項感興趣的工作本身就能給人以滿足感，職業生涯也會從此變得妙趣橫生。 一代球王貝利以視足球為生命的執著成為世界矚目的球星；對經商有著強烈興趣的北大方正公司集團總裁張玉峰的創業史也說明，濃厚的職業興趣是一個人事業騰飛的引擎，而對興趣的無悔追求是事業成功的巨大推動力。對於處在職業准備階段的初高中畢業生來說，雖然其興趣會隨著年齡增長逐漸清晰，但興趣不穩定的因素還是存在的，所以處在這一階段的中學生要在父母、老師甚至心理專家的幫助下，找出自己的真正興趣所在，據此選擇專業方向。
干什麼？適合干什麼？
僅憑興趣選擇是不全面的，感興趣的事情並不代表其有能力去做，宇航員楊利偉，導演張藝謀，央視名主持白岩松、水均益，球星姚明等人所從事的職業可以說是眾多年輕人的興趣和夢想，但從事這些職業所必備的個性能力特徵決定了不是只有興趣就能幹好的。因此，清楚自己能幹什麼、適合干什麼是選擇專業的必備條件。因為不同能力優勢的人適合學習的專業和未來從事的職業是有所區別的，如空間能力強的人適合於從事機械製造、工程設計、建築等理工科的專業和藝術方面的專業，以及與這些專業相對應的職業；言語能力強的人適合於學習語言文學、文字編輯、翻譯、文藝創作等專業和從事相應的職業，愛因斯坦因思考方式偏向直覺，就沒有選擇數學而是選擇了更需要直覺的理論物理作為事業的主攻方向；湖南衛視著名節目主持人李湘，幼時曾因嘴巴過快，說話太多而被當成主要的缺點受到家長的批評，但恰恰是這一特點加之不懈的追求，使她成為優秀的娛樂節目主持人。在這方面，每個人都有自己的能力優勢和個性特徵，有自己的長項、弱項，只有在充分認識自己的前提下，才能恰當地選擇好適合自己的學業和專業方向。
社會需求什麼？
在明確自己想干、能乾的專業領域和事業方向的同時，還應兼顧考慮社會的需求和未來發展前景等外在因素這是專業選擇是否成功的基本保證。如果所選擇的專業自己既感興趣又符合能力要求，但社會沒有需求或需求極少，未來就業機會渺茫，這樣的職業生涯規劃其起步就是失敗的。由於社會人才需求、勞動力市場變化發展的不確定性，衡量社會需求以及發展前景不是簡單的事情，因而在選擇專業時，應綜合權衡、統籌考慮，正確分析處理好專業冷與熱、目前就業市場需求大與小、名校不適合專業與非名校適合專業等矛盾，力爭做到在擇己所愛、擇己所長的同時擇社會所需，理智地走好職業生涯規劃的第一步。
職業選擇三點論
這一階段是一個人完成大學或職業學校專業的學習，准備選擇職業的階段，因而這一階段也可稱為職業選擇期。這一階段的主要特徵，是從學校走上工作崗位，它是人生事業發展的起點。如何起步，直接關繫到今後的成敗。 俗話說：「女怕嫁錯郎，男怕入錯行」，後半句指的就是職業定位。只有弄清楚了市場需要什麼，自己想干什麼，自己能幹什麼等等這些問題，才能定位自己的職業方向，從而找到自己喜歡的工作。好高騖遠，只會是一事無成；妄自菲薄，終將悔恨終身。這一階段生涯規劃的核心內容就是在充分做好自我評價和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業——與自己興趣、能力匹配，與所學專業領域方向一致、符合自己職業發展方向的理想職業。要達到這一理想目標，應注意以下幾點：
重新審視
重新審視、評估自己的職業生涯規劃，制定一份階段性的職業發展目標。由於年齡、資歷以及社會發展變化等原因，最初選擇專業時制定的職業目標可能會有比較吻合或比較抽象甚至有所偏差等多樣結果，經過幾年專業學習，對自己進行再一次的職業定位，設立階段性的職業發展目標是必要的。
正確處理好理想職業與現實需求，以及個人職業目標與高薪高福利職業之間的矛盾，以利於鍛煉自己，充分發揮自身的潛能，有利於個人職業發展為宗旨選擇最初的職業。一般而言，最初在成功進行職業生涯規劃基礎上經過慎重、理智選擇的專業，與幾年後重新審視、評估的職業目標，其可選擇的職業方向應該是基本一致或差距不大的，因而，初涉職場，應選擇能與自己職業方向一致，有利於實現自己近期或長遠職業目標的工作。如果一個人所從事的職業與自己的職業方向不符，那麼他的整體工作效率將會大大降低。那種單純以追求更高的職務和更多的薪水為目的的選擇，只能是短期的目標，短期的目標很容易產生短期的行為，最終導致失敗。因此要相信從事自己相對能力最強、興趣最大，同時社會也需要的職業是最能使自己成長、進步的職業，也是最容易使自己獲得成功的事業。
小事情，大目標
善於從小事、從最具體的職業崗位做起，只要這種小事、具體事與自己的最終職業目標一致，有利於個人職業目標的實現，都可以選擇確定為自己的最初職業崗位。一件大事是由一千件小事組成的。就具體而言，任何人做事都沒有大事和小事之分，其所以最後的結果完全不同，是因為做大事的人所做的每一件小事和所定的目標都密切相關，一千件小事的完成便意味著目標的達成；而成就不了大事的人所做的一千件小事之間是沒有關聯的、無序的，最後即使做完了幾千件小事，也一事（大事）無成。人的職業生涯規劃就是這樣一件可以由若干件小事（行為）所組成的大事，立足於小事，才能成就大事。同樣是管理專業畢業的兩個人，一個選擇高薪水的機關白領職業，另一個選擇靠銷售提成作薪水的銷售業務員職業，在普通人看來，白領的工作比業務員的要好，但從個人職業生涯發展的角度來看，結果就不那麼簡單了。如果個性能力特徵適合一般的機關白領職業而個人職業發展目標也是追求穩定和舒適，選擇機關白領的職業是理想的；但對於追求富有挑戰性工作，興趣和職業志向是做企業的高層管理者的人來說，工作之初就選擇坐機關，只會失去大好的鍛煉機會，而選擇做市場銷售，從最基礎的小事也是最艱難的事情做起，雖然暫時難一點，但從長遠看，既可以鍛煉能力又能積累寶貴的經驗，應該說是為邁向高層奠定基礎的必要過程，是實現長遠職業目標的最好開端。
你的職業生涯規劃攻略
職業生涯是與個體的現實條件、環境密切關聯的發展過程。這種關聯表現為「人」與「職」的匹配與適應過程：心理學研究表明，人與人之間的差異最主要的表現為身體素質、智力和個性特徵上的差異，最終又表現為能力與性格上的差異。職業是社會分工過程中形成的，每個職業都有其自身的性質和內容，對於任職者的要求也是不一樣的。個體的差異和職業的多樣性的存在，使每個人都不可能適應社會上的每一種職業。因而，職業和職業性質與就職者個性特徵之間的合理配合對組織和個人雙方都有好處。同時，一定時間范圍內，各種職業及其要求具有相對穩定性，同時個人特徵在一定時間里也保持相對穩定。這也正是人與職可能匹配的前提。
職業生涯是與個體的現實條件、環境密切關聯的發展過程。這種關聯表現為「人」與「職」的匹配與適應過程：心理學研究表明，人與人之間的差異最主要的表現為身體素質、智力和個性特徵上的差異，最終又表現為能力與性格上的差異。職業是社會分工過程中形成的，每個職業都有其自身的性質和內容，對於任職者的要求也是不一樣的。個體的差異和職業的多樣性的存在，使每個人都不可能適應社會上的每一種職業。因而，職業和職業性質與就職者個性特徵之間的合理配合對組織和個人雙方都有好處。同時，一定時間范圍內，各種職業及其要求具有相對穩定性，同時個人特徵在一定時間里也保持相對穩定。這也正是人與職可能匹配的前提。
撇開枯燥的理論不談，我們不妨將進行職業生涯規劃的過程看作是戀愛中尋找自己的「Mr. /Mrs. Right」。如何在茫茫「職海」中尋找與自己真正「登對」的職業？
很難吧。（你開始皺眉）
可是，秦奇卻做到了——
秦奇大學畢業兩年，在湖南省一家知名的報社做新聞版主編，在他看來這是一份富有挑戰性和成就感的工作，回顧求職經歷，他將成功歸因於大學「做對了四件事」——
從江西一個縣城考入湖南某大學中文系的。對於未來，秦奇有兩個選擇：一是努力學習學校課堂的知識，三年後回到生我養我的小鎮做一輩子的老師；二是另尋出路，留在城市。要強的秦奇選擇了後者，用他的話來說，這是他大學里做的第一件事。對此，他用職業規劃的術語來戲稱作「明確目標」。
第二件事是重新審視自我。秦奇發現自己的長項和愛好並不在於教書，他比較喜歡搞一些文字工作，比如寫新聞。這件事用職業規劃的術語可以解釋為「認識自己」。
接下來，秦奇花了很長的一段時間去思考自己未來會扮演一個什麼樣的角色。這也是他的第三件事——「角色定位」。最終他認識到，在一個大家都在往老師這條道路上行走的高校里，搞新聞工作，一定會引起重視，加上中文專業基礎，學校的院報、廣播台等很多資源都可以被利用來很好得鍛煉自己……在對職業定位的思考中，秦奇還充分考慮到了市場的因素，對此，他的心得是——「有很多時候，我們的職業定位都是從自己出發的，但是如果不把自己放到社會的大環境中，看自己會扮演一個什麼樣的角色，就不一定能成功。比如有人認為自己對考古很有興趣，但是社會對這種人才的需求是很少的，你朝這條職業道路發展，那必然會很艱難。」
做一次早起的鳥兒，就是秦奇做的第四件事。都說「早起的鳥兒有蟲吃」。但是真正有多少人願意做這早起的鳥兒呢？秦奇不無感慨地說：「我是從大一開始去報社實習的。我讀了四年大學，實習了五次。前幾次都是直接去敲總編輯的門。對我這樣從農村出來的孩子，是沒有一點社會關系的，我只能靠我自己。通過幾次實習，我積累了大量的人脈資源，他們甚至直接影響到我找工作；同時，我獲得新聞實戰的經驗。」……
秦奇的職業發展無疑是成功的，並且他過去的經歷讓我們看到這成功背後的必然性。或許，用心的你已經醒悟：效仿秦奇職業規劃的四部曲，拿到心儀的Offer不過是水到渠成的事?——
發現職業興趣、設定職業理想——詢問自己的內心、傾聽家人和朋友對自己的評價、還可以選擇職業測評工具，發現職業興趣，進而勾勒未來職業生活的理想圖畫。
自我評估和環境分析——通過自我分析，認識自己、了解自己的優勢和劣勢，並且依據現實情況清晰地把握，進行有針對性的規劃實踐。
了解職業環境、確立職業發展目標——通過實習、向從業者咨詢或上網查詢，如高就網（http://gaojiu.mychess.cn），了解真實職業環境，包括工作環境、工作內容、工作所要求的技能、任職資格、與其相匹配的風格和價值觀等。只有在對個人進行全面的分析以及對環境有較深入了解後，我們才能真正結合個人職業理想確定自己的職業發展目標。
制定、實踐學期行動計劃——為職業目標的實現設定短期的計劃，可根據具體的職業要求，尋找自身的差距，制定提高能力的行動計劃，嚴格執行。主要行動路線在於，提高自己與理想職業相匹配的能力。
記住哦，沒有人因為做錯自己的規劃而失敗，而是我們當中的很多人，卻可能因為沒有認識到職業規劃的重要性，沒有採取任何行動而與夢想擦身、蹉跎青春。
也請你不要誤解「計劃趕不上變化」的含義而舍棄職業生涯規劃，要知道，在你的事業發展道路上，變化即機遇是你按著既定目標探索的過程中迎來的，沒有既定的規劃，是無法爭取新的機遇的。「在追尋的過程中，我們可能途經意想不到的美麗花園，望見異常璀璨的星空」（幾米《失樂園》）
所以，我們離自己的成功並不遙遠，只差一個我們都能做到但卻常常被忽略的職業生涯規劃。如果我們都能有這樣的認識和意識，那麼遵循一般的制定目標與計劃的方法，做出一份屬於自己的規劃其實並不困難。而你也定會收獲「驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」的欣喜和美麗。
職業生涯規劃與性格類型剖析
行為日久成習慣，習慣日久成性格，性格定人生。本文闡述六種性格類型及其組合對職業規劃的影響，希望對生涯設計的讀者有所幫助。
1、傳統型：這種個性類型的人在事務性的職業中最為常見。這一類人容易組織起來，喜歡和數據型及數字型的事實打交道，喜歡明確的目標，不能接受模稜兩可的狀態。這些人可以用這一類的詞語來表述他們：服從的，有秩序的，有效率的，實際的。如果用不太客氣的話說，就是缺乏想像，能自我控制，無靈活性。出納員就是這種類型的典型代表。
2、藝術型：這種類型與傳統型形成最強烈的反差。他們喜歡選擇音樂、藝術、文學、戲劇等方面的職業。他們認為自己富有想像力，直覺強，易沖動，好內省，有主見。這一類型的人語言方面的資質強於數學方面。如果用消極一些的語言描述，這類人是感情極豐富的、無組織紀律的。
3、現實主義型：這種類型的人真誠坦率，較穩定，講求實利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機械方面的能力，樂於從事半技術性的或手工性的職業(如管道工、裝配線工人等)，這類職業的特點是有連續性的任務需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等。
4、社會型：社會型的人與現實主義型的人幾乎是相反的兩類。這類型喜歡為他人提供信息，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環境中發展人際關系和工作。這些人除了愛社交之外，還有機智老練、友好、易了解、樂於助人等特點。其個性中較消極的一面是獨斷專行，愛操縱別人。社會型的人適於從事護理、教學、市場營銷、銷售、培訓 與開發等工作。
5、創新型(企業家型)：這種類型的人與社會型的人相似之處在於他(她)也喜歡與人合作。其主要的區別是創新型的人喜歡領導和控制他人(而不是去幫助他人)，其目的是為了達到特定的組織目標。這種類型的人自信，有雄心，精力充沛，健談。其個性特點中較消極的一面是專橫，權力欲過強，易於沖動。
6、調查研究型：這種類型與創新型幾乎相反。這一類型的人為了知識的開發與理解而樂於從事現象的觀察與分析工作。這些人思維復雜，有創見，有主見，但無紀律性，不切實際，易於沖動。生物學家、社會學家、數學家多屬於這種類型。在商業性組織中，這類人經常擔任的是研究與開發職務及咨詢參謀之職。這些職務需要的是復雜的分析，而不必去說服取信於他人。
當然，一個人往往不是單一地表現某種類型，常常是兩三種類型的組合，但不管怎樣，總要往積極的性格方向發展，要讓自己選擇工作，而不是工作選擇自己。
為自己量身打造職業生涯規劃
既然要為自己量身打造職業生涯規劃，當然應該首先從了解自己開始：
叩問你的內心
找一個心靜的時間，一張紙、一支筆、一杯清茶或是咖啡，推開心靈之窗，面對真實的自己：
我是誰（角色、個性和能力）？面對自己，真實地寫出每一個想到的答案，按重要性進行排序。
我喜歡做什麼？回憶自己真心嚮往過的、想乾的事，並一一地記錄下來，進行排序。
我能夠做什麼？將自己得到確實證明的能力和自認為還可以開發出來的潛能一一列出來，認真排序。
聽自己最真誠的回答，看看三個問題的回答中，排在前面的回答是否有相似的。最終你會找到自己真正的職業興趣和傾向所在。
聆聽他人的聲音
「不識廬山真面目，只緣身在此山中。」或許我們自恃有敏銳的洞察力，但是，當要做出對自我的評判時，可能我們就不那麼敏銳了，尤其是自己心理上的不自覺逃避，會放大優點，迴避缺點。
這時候自有「旁觀者清」，你不妨試試從親人、朋友或老師的眼裡了解自己，可能會意外收獲另一個更真實的自我呢！
爸爸媽媽是最了解我們的人，盡管他們似乎總愛念叨我們的短處，其實他們永遠都在為我們著想，畢竟他們有更豐富的成功與失敗的經驗外加評論以供參考。
同學老師看到的是學習中的你，從他們的角度，也許更能發現你學習中的作風與性格；而好的朋友也許能讓你打開心扉訴說心事，他們更了解你想要的東西和你固執的一面。
總之，聽聽周圍客觀的評價，你會對自己有一個更全面，更客觀的認識。
藉助職業測評
無論是自己的、還是家人和朋友的評價，都是主觀的認識，你還可以藉助科學工具，如職業測評，來客觀地審視自己的興趣、特長以及發現這些特質與職業的契合點。
職業測評自上個世紀三十年代發展到現在，已經是成熟技術，它的科學性也得到了人們廣泛的認可。測試者只需回答若干問題，就可以判斷出所屬的職業類型，以及這個職業類型中所適合的職業，並可以直接點擊查看職業環境。
走近心儀的職業
確定職業目標的前提是盡可能充分的了解職業、並據此判斷職業是否真的如你心中所嚮往。
比如停留在片面認識和單純想像中的你，肯定並不知曉記者職業光鮮背後的無奈：工作時間特殊、無法按時接送孩子上學；工作環境復雜，經常為采新聞接觸形形色色的人、身在危險的第一線……
但是，如果記者身上所體現的社會責任感是你認同的第一價值觀，那麼即使有再多超出想像的無奈，你還是會樂在其中。其實，左右你是否願意從事該職業的原因是多方面的，所以你需要一個立體的評價體系來幫助你了解你想從事的職業：
職業內容
職業內容是每個職業最基本的特徵，它能告訴我們一項工作的職責是什麼，工作當中會運用到哪些技能等等。只有了解了職業內容，我們才能結合自身特點來判斷自己是否對這個職業感興趣。
職業工作方式和環境
不同的職業工作方式和環境是完全不同的，這涉及到每個職業從業者日常的活動范圍和環境、接觸的人群等問題。比如有的職業需要長期久坐（計算機系統軟體工程師），有的職業需要經常和他人交流（銷售代表），還有的職業工作條件和環境很惡劣，甚至危險（煉鋼工人要在高溫環境里工作，建築工人要在戶外頻繁地高空作業），等等。這些更具體的細節將有助於你對該職業的認識和判斷。
職業能提供的工作滿足
工作中的成就感很大程度上決定了一個人從事該職業的積極性和熱情，你需要了解你是否能夠從這項工作中獲得滿足和價值感以驅動你持續地付出勞動。
職業要求的知識和任職資格
你對以上三項內容都有所了解以後，一定會想知道，怎樣才能從事這個職業。即需要怎樣的知識技能准備、需要怎樣的智體能力和知識結構才能勝任這一工作。這也是我們下一步為目標制定具體行動計劃的「標桿」。
❽ 如何對員工進行在職培訓
對在職員工進行在職培訓
在崗培訓的關鍵
1.善於利用關鍵事件
作為一個懂得培訓的直線經理人，要善於利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什麼這名員工做這個事做得那麼漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。 2.舉一反三與觸類旁通
對於同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，並比較不同的方法間的優劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。 3.取法上上之道 在現實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。 那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的。
【案例】
很多人都喜歡中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書聖。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什麼意思呢？王羲之說學書法存在一個規律：「取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。」什麼意思呢？也就是說如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拚命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎麼教你，你無論怎麼學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最後你所學的書法也就是下下等的水平。
所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態，願意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。 4.身教重於言教
培訓的時候，更多的要現身說法，以身示範，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。
❾ 如何對在職員工進行在職培訓
對在職員工進行在職培訓
在崗培訓的關鍵
1.善於利用關鍵事件
作為一個懂得培訓的直線經理人，要善於利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什麼這名員工做這個事做得那麼漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。 2.舉一反三與觸類旁通
對於同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，並比較不同的方法間的優劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。 3.取法上上之道 在現實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。 那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的。
【案例】
很多人都喜歡中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書聖。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什麼意思呢？王羲之說學書法存在一個規律：「取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。」什麼意思呢？也就是說如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拚命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎麼教你，你無論怎麼學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最後你所學的書法也就是下下等的水平。
所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態，願意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。 4.身教重於言教
培訓的時候，更多的要現身說法，以身示範，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。也就是身教重於言教。 5.隨時隨地的培訓，培訓無處不在，要隨時隨地的培訓。 6.檢討習慣性錯誤。
在職培訓要注意，大家要盡可能避免一些習慣性的錯誤。 作為經理人，一定是做某個專業有著豐富的經驗，但是你永遠不要認為只有你那一套工作方法才是唯一正確的，否則你就有可能犯習慣性的錯誤。
❿ 員工崗位培訓計劃方案怎麼寫哪位大神有案例給借鑒下么
長期計劃
(1)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
(2)研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
(3)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
(4)決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
(5)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
(二)：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1.確立訓練目的--闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2.設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5.制訂控制措施--採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
6.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果