① 如何管理培訓90後員工
管理者在遇到90後的來下屬時，試著源走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發現他們的優點，多給予贊揚，發揮他們的長處;多與他們談談人生理想和追求，不要抱怨他們的「現實和物慾」;多利用管理者的個人影響力，多發揮領導力，而不是權力;在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。
作為管理者，在團隊或部門內設立清晰、具體的奮斗目標，要充分保證這個目標是與團隊的現實和可行性密切相連的。最切實可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設定團隊的目標，然後和員工充分討論目標的合理性及可行性。而且，管理者必須嘉獎團隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創造出的附加價值。以上引入中國培訓網的資料，希望能夠提供幫助。
② 如何培訓80，90後員工工作細心的習慣
一、企業文化要抄人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
③ 如何才能做好90後員工培訓
一定要記住：現在抄90後員工 沒有 熱血襲 沒有信仰 他們沒有追求
這是 多數管理者 得出的結論
其實也不奇怪 因為時代不一樣 現在的中國不是憶苦思甜 的時代 自然艱苦卓越的就少
所以要將培訓做好，要將管理做好 目前最 好的機制至少短期有效的價值 就是 建立 完善的 「造勢型PK」機制
也就是要為 這些年輕的員工建立完整 的 內部競爭 在競爭中讓他們知道 感受到 收獲到 想要的 被PK 下來的人 就接受痛苦的 獎勵
④ 培訓90後員工要注意什麼
這里所說的90後，不是指90年以後出生的人，而是90年左右出生的人，也包括一部分80後。管理上，他們是一個讓很多老闆頭疼的群體。如果要給他們做一場培訓，做為講師的您，應該注意些什麼呢？以下是我的一點體會。 1、姿態上：放下老師的架子 千萬別端著老師的架子上場，他們嘴上不會說，心裡可不買你的賬。因為這一代人，是一個藐視權威的一代。你越是搞得很權威的樣子，他們越不拽你。還是放下那點自以為是的架子吧，展現自然真切、平實親和的一面。你不跟他們端著架子，他們就不會對你端著火槍口。實際授課中，我經常會用很真誠的態度說「其實我也不是什麼老師」之類的話，這樣就先解除了他們心理上的戒備。 2、著裝上：裝青春 本來是想用「裝嫩」這個詞的，後來怕很多人接受不了或實在做不到，索性就用「裝青春」吧。雖然很多講師已不再青春，但青春的尾巴還是可以抓住的。裝青春的意思不是不可以穿正裝，而是不要太正式。最好是商務時尚休閑裝。男講師最好把自己整得像時尚型男，貌似韓式帥哥一型的，但犀利哥就免了。女講師可以把自己穿戴成潮流OL的感覺，但小蘿莉滴不要。通過著裝從視覺上和第一感官上給90後學員一種沒有距離的感覺。 3、溝通上：聊天模式 開場、暖場、串場、轉場，場場都要用聊天的感覺來跟他們說話。不先把他們的心門打開，講得再賣力也無濟於事。聊天，會讓他們更放鬆，也更願意聽你接下來要講什麼。他們會覺得這不是在上課，而是一種真正的交流。要知道，他們可是剛從學校爬出來，課，那算是上夠了。 4、語言上：MODERN 用現代語言和詞語來表達。如流行語、網路語等，比如誇他們要說「你真有才」，詢問他們最好說「有木有」，表達感嘆就說「偶滴神呀」。要讓他們覺得你的語言表達很滑神（網路語言的一種，就是很FASHION的）意思。當然，也不能通篇都是這些，不然就成了滑稽表演，會有失老師身份。 5、心態上：欣賞他們的獨特 90後崇尚個性與自我表達，這是他們的優點，也正是不少老闆們頭疼的地方。做為培訓師，要非常客觀公正地看待這些。學會從心裡去肯定和接納他們，欣賞他們的獨特，欣賞他們的與眾不同，這樣，在課堂上才能真正做到尊重學員。你不尊重不認可他們，他們會通過你的眼神或動作感受得到，自然對你的課和說的話感到排斥，而實際上這怪不得他們，是你先從心裡排斥了他們，對他們有看法。所以培訓師一定要端正自己對學員的態度，然後才可能創造良好的培訓效果。 6、風格上：幽默 如果你跟90後在一起交流，卻不會幽默，不會把課堂氛圍搞活，那你就真OUT啦。時不時幽默幾句，冷不丁冒出一些笑點，都會大大增加你的講師魅力。90後可不希望整個課程都像是在聽枯燥無味的學術報告。他們的想法是，如果你想教我點什麼，我很歡迎，不過，請你讓我開心些，最好能一直讓我笑得合不攏嘴（這個有點難度）。 7、模式上：娛樂化 當今社會是個娛樂型社會，90後也是一批在娛樂氛圍里長大的年輕人。這也是為什麼現在真人CS之類的拓展比較受他們歡迎的原因。所以培訓師在選擇教學模式上，應盡量選擇娛樂式的培訓，如多做些活動和游戲，增加互動的環節等。當然，這些活動也不能隨隨便便做，而應該跟所要教學的內容緊密相連。一句話，就是讓他們能在玩當中學到東西。 8、情感上：我們是一夥的 培訓師要在課堂上迅速建立與90後一種深厚友誼的情感鏈接，並且將這種感覺貫穿在整個課堂當中。說白了，就是要讓他們覺得，你跟他們是一夥的，而不是高高在上的老師。要時不時地說兩句「其實我跟你們一樣，也是……」，把自己融入到他們當中去。融入到他們的生活，融入到他們的工作，融入到他們現在的想法里。 9、內容上：說出身邊故事 好的培訓師，除了要講事實擺道理，更要是故事高手。而這一點對於90後的學員來說猶為重要。一般情況下，他們對你嘴裡的那些君子大人之類的話興趣不大。我的體會是，跟90所例舉的事例或故事來自三個方面比較有效，一是培訓師自己以前經歷的那些麻湯囧事，二是娛樂圈的人或熱門的電影和電視劇，三是我們身邊的大家都很熟悉的且是跟90後很有關聯的熱門話題。當然，說這些內容不是為了逗他們開心的，而是為了在此基礎上說理說義，讓學員通過這些「有趣的事」學到知識。不要變成無聊無意義地純粹說著玩。 10、互動上：創造機會把舞台給他們 前面說了，90後大多是崇尚個性的，因此也是自我的，所以他們也喜歡有機會表達自我。如果整個課程都是講師在台上嗒吧嗒吧講，效果肯定不理想。不如設計一些環節，讓他們來表現，讓他們來參與，甚至在必要的時候把課堂交給他們。不要擔心他們不行，放心，只要你敢給他們三種顏色，他們就能給你整個染坊出來。只要你敢給他們一點燦爛，他們立馬能幫你把整個太陽搬來。因為他們需要認可、信任與贊賞。 11、關繫上：感謝支持 這一點主要是在課程即將結束之際的表達。一般課程的最後環節都是先呼籲行動，然後致謝，然後祝福。我們通常也都說「謝謝大家」「感謝各位的聆聽」「謝謝您的光臨」等。這些話對90後也可以說，但是效果不太明顯。如果我們說「謝謝大家的支持！」「感謝大家這段時間的全力配合」。則可能要好些。當然，每個人的語言習慣也不一樣，也許做為培訓師的您會有更好的說法呢。總之，課程結束時，我們都需要跟學員建立一種希望「長期合作」「下次還想再見到大家」的關系。這次課程能取得良好的效果，全是有賴於他們的支持，而不是我講師的本事。這種「支持與被支持」的關系表達，會讓學員更加感謝講師的付出，也會更加增進學員對講師的信任感。 以上是我對90後學員做培訓的一點心得體會。希望有更多朋友一起探討，把90後培訓做和更加精彩！借用一句時下流行話：必須的！
⑤ 如何培育與指導80.90後員工
培育與指導80、90後員工應該從員工入職培訓、員工培育原則、員工培育策略、根據員工個性採用不同指導方法四個方面進行。
一、80、90後員工對培訓的認知誤區
80、90後員工對培訓存在一些錯誤認知，主要體現在以下幾個方面：
1.不喜歡培訓
80、90後員工認為上班時間很忙，或者不喜歡培訓，所以常常找各種借口不培訓。
2.看書比上課培訓有效
很多80、90後喜歡在密閉的空間獨自看書，不希望別人給他們灌輸太多的理論。他們可以隨口而出很多古典文學，對於管理上的專業技巧、技能卻知之甚少。
3.缺乏耐心，不能堅持
多數80、90後缺乏耐心，在培訓時總是半途而廢，不能堅持到結束。短時間的培訓他們可以忍耐，一旦長時間的培訓則更難堅持。
4.缺乏追求進步的心態
80、90後通常缺乏追求進步的心態，不在乎本職工作做得好壞，領導讓做什麼就做什麼，不考慮做出來的結果。
每個崗位都有一些技能要求，以前台文員為例，這個崗位應該具備的專業知識是：商務禮儀、接待禮儀、程式控制電話機、EMS等運用技術。應該具備的技能是：程式控制交換機、復印機、列印機、傳真機等現代化設備的技能運用與操作。應該具備的素質是：有愛心、親和力，音質要優美。
5.聊QQ的時間大於參加培訓
有充足的時間聊QQ，卻沒有時間參加培訓，這是很多80、90後員工的典型特徵。
6.缺乏系統性
對80、90後員工培訓需要監督和跟進，只要沒有人指導，他們就會缺乏系統性。系統性就是在某個崗位上，管理者沒有給員工列出要學的知識、技能以及計劃，員工培訓的時間隨時而定，這就缺乏系統性的體現。
7.缺乏運用與吸收
很多80、90後員參加培訓後，不對學到的知識和技能進行有效的運用。比如，時間管理中的技巧，計劃管理中的工具、表格，做計劃、行事歷等知識和技巧等。
8.很少評估成效
80、90後員參加培訓後，管理者很少對其進行評估培訓的成效。員工參加培訓以後沒有將知識運用到工作中，領導也不進行跟進和對比績效是否有所改善，導致培訓效果無法衡量。
二、80、90後員工培育的十大策略
1.給予課題、賦予頭銜
管理者可以根據80、90後員工喜歡張揚個性、嘗試新東西的特性，給予課題、賦予頭銜。比如，交給80、90後員工策劃公司的晚會、旅遊活動、甚至是專案項目，對於遺漏的地方，用紅筆給進行糾正、修改，然後與他商量好再執行，員工會在這樣的過程中發現自己的差距，並得到成長和進步。
2.制定《OJT指導手冊》
制定OJT指導手冊、實施培訓也是培育員工的有效方式。比如，麥當勞就有很專業的指導手冊，對於食品的烹炸方法都有專業標准。
3.工作指派與輪崗
輪崗對員工、管理者和公司都有好處。給員工分配工作任務時，一定要把崗位職責要求表述清楚。如果員工在某個崗位工作太久，要給他輪換崗位，讓他有新鮮感，才能學到更多的東西。輪崗有三個好處：一是讓員工知識豐富化；二是培養多能工、多面手員工；三是有人替補，不用擔心任何一個員工離職或者請假。
4.善用會議和公司活動
讓員工參加會議
想要把很有潛力的幹部、大學生幹部培養成公司將來的中高層、公司的骨幹，有兩種做法：
第一種：讓這個員工參與公司高層會議，坐在後面旁聽，並做會議記錄，然後交給直接領導，直接領導用紅筆來修正，最後退回給他，周而復始重復，一年以後會發現這個員工的水平會慢慢跟上領導的水平，員工的思路也開始和領導的思路接軌，能力得到了更快地提升。
第二種：不需要員工做會議記錄，由員工上台跟領導報告，領導坐在下面審閱員工的報告內容，如果有問題及時糾正，用投影筆指出來，最終這個員工就具備了中層甚至高層的管理水平。
公司活動
管理者可以讓員工策劃一些活動，以此提升他的項目管理能力、組織能力、協調能力、資源運用能力、做計劃的能力等。
5.成功的讀書會
管理人員可以運用成功的讀書會培育員工。曾有公司的老闆每年都會捕捉、尋找市面上最流行、先進的書籍，買回來以後，發給員工人手一本，給大家三個月時間看完書的內容，提煉書的內容、方法和工具，並用在實際工作中，用完以後要求員工寫總結和心得報告。之後要求每個人上台發表演講，把所有人發揮出來的經驗智慧編訂，形成公司的經驗手冊，再把它繼承下來。而且在同一時間，公司員工都看同樣一本書，形成同樣的語言，有利於增加公司的凝聚力。
6.活用個人面談
在80、90後員工匯報工作時，可以借機會跟他談一談，比如這個月的工作表現怎麼樣，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎樣改進，並給他一些建議和諫言。這種方式也被稱為「機會教育」。
7.參與部門會議
參與部門會議時，建議領導不要先亮出觀點，應該多聽聽員工的想法，最後再進行總結。也可以讓員工輪流主持會議，通過上台發言得到鍛煉機會，使膽量、台風都得以訓練。
暫時保留觀點
很多管理者上台講話時，首先就把觀點和結論亮出來，下面的員工就不敢說話，所以當問道員工有沒有問題和意見時就沒有人反對，會議結束後就會出現一大堆意見。
中西方人的思維會有很大差異。美國人、日本人開會的時候，都是直接在會議上爭論問題、討論解決方案，形成結論以後再去執行。所以美國、日本是「會中有意見，會後沒意見」。我國則恰恰是「會中沒意見，會後有意見」。
授權工作
80、90後員工特別喜歡領導給他一鍛煉的機會，應該滿足他們的需要。管理者要主動授權讓員工做工作，一旦員工的能力得到鍛煉和提升，領導出差請假，職務代理人就能給他指定任務，方便日後管理。
8.參觀同行與啟發
管理者在一個崗位上時間過長，就有一種「閉門造車」、「坐井觀天」的感覺，只有走出去看看同行，甚至對手怎麼做，才會有更大的啟發。
參觀同行公司，首先應該跟對方預約，一對一的交流，並把筆記整理出來，跟同公司員工進行交流和分享，同時還要給同行公司一封感謝郵件或簡訊，從而獲得參觀同行的啟發。
9.讓部屬擔任內部講師
讓下屬擔任講師，在內部授課，同樣也能鍛煉80、90後員工。人一旦講課，就會收集很多素材、案例，知識就會瞬間豐富化，能力會很快提高。對於水平較差的員工，可以讓他講崗位知識，或者把新書內容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。
⑥ 如何培訓85後90後員工
降低姿態，放下領導的架子
90 後的特點之一，就是蔑視權威。我以前聽過最經典的一句話是一個員工在老闆批評他的時候說的：「你是我爸爸嗎？我爸爸都沒這么管過我！」你如果端著個領導的架子，員工嘴上不說心裡煩。你越想用領導的派頭來體現自己的權威，人家越不甩你。所以咱還是暫時先把自己多年的工作經驗和閱歷放在一邊，以一個過來人的身份，來和他們平等的分享自己的成長經歷中積累下的一些心得和體會，反而容易融入進去。越是自然真切、平等親和，他們也就越容易接受。
常看韓劇，穿得「潮」一點
本來我很煩看韓劇，但是顧客是上帝，他們的愛好就應該是我的愛好。所以我捏著鼻子看了「來自星星的你」，並且用最快的時間把頭型理成「都教授」的傻樣，再穿上一套類似的「潮衫」，結果沒想到員工非常買賬，迅速把我引為「同類」。
當然穿得「潮」不等於賣萌和裝嫩，是適當的把自己打扮的年輕一些、時尚一些。盡量穿那些商務時尚休閑裝，既不隨便，又不死板。另外，如果你需要經常給90 後群體上課，還必須關心他們的其他方面的偏好，並適當地接近他們，通過穿著用具從視覺和感覺上盡量消除距離感，例如我把手機換成蘋果，並且在課堂上使用時尚韓劇情節教學以後，員工課堂效果迅速倍增。
放棄說教，創造舞台讓員工先說
有的老闆說90 後有個特點就是喜歡「顯擺自己」，喜歡說「我」怎樣怎樣⋯⋯，非常以自我為中心，所以他們最渴望有機會展示自己。他們都剛從學校畢業，在學校里被老師說教得已經煩透了。過去老師一個人唱獨角戲的「演講式說教」教學，已經過時了。「將欲取之，必先予之」不如設計一些環節，讓員工表現和參與，甚至部分內容由他們主導。
所以，破冰、課程主幹內容的設計、互動、室內拓展、點評，都要用分享聊天的感覺和員工他們交流。所以首先創造機會讓他們先「說」，再對症下葯，引導他們的思維往你設計的路上走，才能打開他們的心門，否則你說得越多他們越討厭。而一旦有了展示自己的機會，員工感到自己受到了認可、信任與贊賞，就會變得更放鬆，更願意聽你的分享。他們就覺得這不是在培訓，而是在研討，就算是有質疑也會平心靜氣的和你討論。
幽默風趣，恰當的使用流行語
90 後有個很難理解的指標就是「開心」重於一切，你講的再有道理，如果不好玩那還是免談吧。所以講師的語言風格一定要輕松活潑，適當幽上一默，保持活躍的課堂氣氛。90 後的語言庫，是用各種綜藝節目、小品、流行歌曲、網路流行語塞滿的，而且每年都在更新，稍不留神就會OUT 了。
例如前幾年的「打醬油的」、「給力」、「你幸福嗎」，再到去年的「扶不扶」，他們都是張口就來。2013 年更是創造出來很多「喜大普奔」、「人艱不拆」之類的神詞，不過講師千萬注意使用的流行語一定不能有不良意味，而且嚴格控制數量。偶然為之無傷大雅，連篇累牘就有失老師身份了。
老師先正己，用欣賞的眼光看待90 後
90 後說得好聽叫「崇尚個性與自我表達」，說得不好聽叫「自以為是」，這點很讓老闆們頭疼。做為培訓師，要反思社會環境對他們的灌輸和影響，很多現狀是多種因素綜合作用的結果，從而從內心裡真正理解他們。多去看一些90 後創業成功者的經歷，承認這個時代已經不是我們那個時代了，欣賞他們的與眾不同和特立獨行，這樣老師才能在課堂上真正尊重他們。如果我們只是勉強自己改變，那你對他們的不認可，會通過你的眼神或動作傳遞給對方，員工就會對你的課程內容感到排斥。「我是一切的根源」，老師也要從自己做起。
有意思，比有道理重要
90 後最討厭的就是說教。其實人人如此，只是90 後把它直接表達了出來。我們過去信奉「以理服人」，但是是不是你說的對我就要聽你的？隨著社會的多元化，每個人都有權利選擇自己喜歡的生活方式，如果你的表達方法對方不接受，那麼即使你說得對對方一樣可以不聽。
最好的方法就是讓你的說法「有意思」。90 後生長在一個「娛樂型社會」，所以培訓師在緊扣教學內容的基礎上，應該盡量在培訓過程中加入娛樂元素，多安排活動和游戲，增加互動的環節，讓員工在游戲中學習，在活動中感悟，在體驗中成長。作為培訓師，每次活動結束後的點評，是最見功力，也是最有收效的時候。一次好的點評，完全能夠讓一些心有靈犀的員工恍然大悟，從此改變。
站在對方的立場上——我們是一夥的
培訓師想要迅速融入90 後的圈子，贏得他們的情感認同，就必須打破「老師」-「學生」的角色壁壘，讓雙方心理上互相接納。我在課堂上經常把自己多年以來見到的身邊的一些實例分享給員工，告訴他們我和我的同齡人，以及我認識的一些人在成長過程中犯下的一些錯誤，走過的一些彎路，付出的代價開誠布公的告訴他們。我經常對他們說：「我在你們這個年
齡的時候，和你們一樣⋯⋯」，「如果當初有個老師也能提前告訴我，我就會⋯⋯」不知不覺中員工就會覺得，我們是一夥的，我在幫他們指出前進路上的障礙和陷阱，從而真正接受我的觀點。
案例教學，員工最喜歡聽的是故事
每個人都喜歡聽故事，《於丹說論語》說的都是故事。所以絕大多數人對《三國志》的史實一無所知，卻對《三國演義》的段子張口就來。高明的老師最擅長的是製作「糖衣炮彈」，把「事實和道理」包上一層故事的「糖衣」，員工往往就會欣然接受，甚至拍案叫絕。
最好用的故事有三類：
第一類是老師的個人經歷和見聞，包括成功經驗和失敗教訓，甚至是軼聞糗事；
第二類是娛樂明星、熱門的影視劇情節和人物故事；
第三類是和90 後有關的熱門話題。
講這些故事，不是為了逗員工開心，而是引導出後面的道理，通過讓員工聽故事而有所啟發和感悟。
選秀和比拼，員工最喜歡的課堂環節
90 後員工喜歡表現，更喜歡在和同伴、對手的比較中體現自己的優秀。針對他們的這種特點，我最近幾年在課程過程中經常使用選秀和比拼的方法，取得了很好的效果。我把部分課程章節的內容，改編成部分選秀問題和團隊比拼的搶答題、必答題，並請技術人員專門製作了搶答器、電子秒錶和音效，把自己
想要的結論，通過員工的比拼表達出來。有時甚至故意在問題中設計幾個似是而非的問題，引發大家現場討論，當員工們通過討論得出正確的結論時，都非常有成就感。
說句實話，作為70 後，我剛開始培訓90 後員工的時候，對這一代人的嶄新特點懵懂無知，還按照培訓70 後、80 後的老招數，結果鬧了個灰頭土臉，效果很差。為此我很惱火，對90 後很不認同！但是經過痛定思痛，我才不得不承認：這世道變了！網路時代的年輕人擁有著前代人所不曾經歷的眼界、經驗和閱歷，以及來自家庭的經濟支持，所以他們的價值觀
和我們大不相同，我們的道理他們不認，「以理服人」的時代一去不復返了！我前前後後大概用了一年半的時間，反復觀察、研究這些「新新人類」的心理特點，廣泛征詢同道意見，研討對策，製作課程試講，才終於摸索出了一套相對簡單有效的培訓方法。
⑦ 90後員工培訓有哪些高招
(一) 崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促回進員工對公司的認識，答以及對自己未來發展的把握；二是對90後員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90後員工進入工作狀態。
(二) 在崗培訓，可以採取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90後員工的心態，做出正確引導。
(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90後員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍；培訓內容要有趣味性，通俗易懂。
90後員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對於人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90後員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00後也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。
⑧ 如何給90後員工做培訓
(一) 崗前培復訓注意兩點，一制是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握；二是對90後員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90後員工進入工作狀態。
(二) 在崗培訓，可以採取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90後員工的心態，做出正確引導。
(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90後員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍；培訓內容要有趣味性，通俗易懂。
90後員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對於人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90後員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00後也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。
⑨ 如何做80,90後員工管理的培訓呢80後90後員工怎麼管理
80、90有一定的群體屬性，但培訓需要考慮的不僅僅是這一點，還需要有所處企內業環境因素等等。貴容企業的80、90後肯定跟其他企業也有不同。
1、針對貴企業這類群體做一個詳細的需求調研(因為之後很長時間你會跟他們打交道)，具體內容根據企業培訓目標設定;2、根據第一次的需求調研做小范圍的培訓測試，即抽調一部分人員，進行根據需求調研的培訓;3、分析培訓測試的結果，供培訓計劃制定時參考。培訓有共性，但更多是個性。我們一直跟引帆培訓合作的，他們的課程和講師都很不錯，你可以參考一下，希望對你有幫助。
⑩ 如何做好90後員工入職培訓
一定要來記住：現在90後員工 沒有源 熱血 沒有信仰 他們沒有追求
這是 多數管理者 得出的結論
其實也不奇怪 因為時代不一樣 現在的中國不是憶苦思甜 的時代 自然艱苦卓越的就少
所以要將培訓做好，要將管理做好 目前最 好的機制至少短期有效的價值 就是 建立 完善的 「造勢型PK」機制
也就是要為 這些年輕的員工建立完整 的 內部競爭 在競爭中讓他們知道 感受到 收獲到 想要的 被PK 下來的人 就接受痛苦的 獎勵