酒店員工培訓現狀

Ⅰ 酒店員工培訓後的，感想

這次酒店員工培訓，我學到了很多東西，感想頗深。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹酒店的歷史，見證酒店發展的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
這次培訓使我們從宏觀上了解酒店的各大部門及其主要職能，為以後聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放鬆的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放鬆則是心理上的，這正是「工作著並快樂著」的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了酒店的主要工作任務，大概分為餐飲、客房、後勤保障、行政管理、市場開發這幾大方面，並分別有對應的部門負責。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對於我們員工來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證酒店安全生產;二、提高工作效率、三、提升酒店形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之後可能才能注意到更多問題，並寫入制度，是安全管理更加規范。
第四，技能得到進一步提高。
最後，培訓中領導對我們提出的要求。
這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放鬆，不僅要轉研本專業的知識，還要了解其他專業的知識，這樣有利於提高服務的工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經經過了2個月的實習，感覺現在也慢慢走上正軌了。最後就是希望我們能腳踏實地的工作，養成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創造利益。
到現在為止我已經在公司工作了3個月了，這次的職前培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，「水不流則腐，人不進則退」，在今後的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。我作為酒店的一員，也要有這樣的理念，發展自身，為適應酒店不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對酒店利益的最大化。

Ⅱ 酒店員工的基本素質現狀

目前已經進步了，但是基層員工出於自卑心理，不是發自內心的去做服務，中高層管理者由於受社會現狀和所處生活圈影響，容易用有色眼鏡看人

Ⅲ 什麼叫酒店內部培訓當今酒店的內部培訓存在什麼問題

酒店內部培訓是指酒店（賓館）為了提高員工的素質，依靠本酒店專（賓館）的力量、場地，屬組織新進或進店不久的員工進行崗位培訓，或不定期對老員工進行的輪訓。這項工作通常由人力資源部門負責實施。一般由部門經理和副總講課，也有一些課程聘請外單位的。時間3—7天。這種內部培訓要向上級部門備案，因為培訓教育也是酒店（賓館）的一項考核內容。
酒店的內部培訓在本單位進行，其優點是容易組織，費用支出低，針對性強，靈活性好，效果明顯。但要提高酒店（飯店）檔次，尤其是要提高中層和中層以上骨乾的素質，提高特色崗位員工的技術水平，靠內部培訓是不夠的，需要到專門的院校學專業知識，到同行業上門跟班學習。同時培訓地由於在本酒店（賓館），有時難免會受到業務影響，保證不了上課時間。
以上僅供你參考。

Ⅳ 中國酒店 員工培訓 的現狀

通常酒店都會有人復力資源部培制訓部，負責酒店員工培訓工作。而外資酒店對這一部分尤其的重視。通常有內訓和外訓的方式。內訓的話由內部培訓部經理進行入職培訓、英語培訓、服務禮儀等基礎類型培訓。而對於高級管理類員工，我們通常使用外訓的方式，即到外面培訓機構進行學習。通常，酒店會投入不少成本到培訓之中，但是收效不大，因為員工的素質參差不齊，只有發展成熟的大品牌酒店在這塊做的比較好，如萬豪集團、雅高、凱悅等大品牌酒店管理集團。

Ⅳ 求，「我國酒店員工培訓現狀分析」的論文提綱，像目錄那樣。

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我可以做。

Ⅵ 企業員工培訓的發展現狀分析

現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。

培訓行業的上限在哪裡？

目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。

縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。

這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。

培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。

近年來企業培訓的趨勢

從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。

大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。

早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。

企業培訓行業發展趨勢如何？

第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈

從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。

傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！

在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。

移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。

企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。

第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配

2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。

直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。

對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。

目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。

隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。

第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！

首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。

其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會

企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。

互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。

Ⅶ 求一份酒店員工培訓的論文

提高酒店員工培訓效率探析 培訓作為酒店企業人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經營管理者的重視。
但國內某些酒店管理人員只強調短期經濟效益，忽視對員工的培訓。
有些酒店對培訓雖有較好的認識，表面形式上異常火熱，但培訓效果卻是收效甚微。
另外也有絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。
縱觀我國近年來酒店業的培訓工作，其總體效果總是不盡人意，培訓工作效率低下，嚴重影響了酒店人力資源的有效管理，甚至影響到酒店的服務質量以及其競爭力，因此，必須加快提高酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在的誤區 1、認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工自認為：隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。
認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，並不會有多大用處且不會對自己有多大影響，表面上應付一下了事。
在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒，有些管理人員認為自己部門的員工什麼都懂，根本不需要培訓。
問題出現時便說是偶然，從不去思考其真正的原因。
或把培訓視為一種普通的日常工作看待，認為培訓工作可有可無，敷衍了事，忽略其作為管理工具的職能。
②培訓是一項花時間、花成本的工作。
不少管理人員認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人。
他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不願培養人才。
③培訓是人事部的工作。
談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。
誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。
但真正讓培訓直接發揮效用，服務於工作，必須通過員工的直接管理者——各部門經理來實現。
實際上，培訓本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。
④高層管理人員不需要培訓。
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓。
認為只要加強服務人員的培訓，服務質量就會提高。
但實際上，一個企業高層管理人員的素質的好壞與能力的高低對企業的發展影響最大，它直接關繫到酒店的發展前途。
高級管理人員沒有經過培訓，他們不懂服務質量標准或是不知道如何去控制並激勵員工，其結果必然會造成部分員工偷懶或有投機取巧的行為。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，管理人員的培訓同樣也要加強。
2、執行力上打折扣。
①酒店培訓無連續性。
國際著名心理學家班杜拉指出：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。
因此，改變員工的內心願望、目標、抱負和標准，進而使員工的素質得到提高，這需要企業有目的、有步驟、有系統地進行培訓。
現在很多酒店對培訓都是間斷地進行，無連續性和計劃性，東一棒西一錘地組織低效率的培訓，結果只會是浪費人力、物力、財力。
比如：新員工接受基本的崗位培訓，時間一般為一月左右。
然後自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後就完全依靠個人的自覺性學習。
這樣的培訓實際上根本器有取得任何效果。
②執行過程不徹底。
目前，很多酒店培訓工作做了不少，高層管理者也十分重視培訓工作，但培訓效果總是不盡人意。
人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段，培訓過程都是不徹底的。
假設員工的培訓過程中缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓看上去功德圓滿，細思量就覺得沒有實際意義。
培訓項目結束後對其效果不做評估，或只作簡單的評估，或雖做認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，這些現象在酒店行業都不鮮見。
③酒店培訓者不專業化。
同許多工作一樣，酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質要求比較高。
培訓者的教學水平和激勵能力對提高培訓質量十分重要。
目前一些酒店培訓工作者只能起一個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質的提高還是一項艱巨任務。
如果培訓者的素質偏低，就不能很好把握培訓要求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的經理或主管負責本企業的培訓工作，但有相當一部分經理卻是馬虎應付培訓，做起來亂七八糟。
如在開展培訓講課時，每次都是站在講台上照本宣科，並沒有強烈的責任感。
這樣培訓沒有起到一點效果，當人力資源部跟蹤時，要求重視培訓或改變培訓方法時，這些部門經理或主管便托詞各種借口，甚至反駁！ 3、評估存在片面性。
①重形式輕效果。
許多酒店在談及培訓時，曾表露出這樣的態度：我們酒店的員工都已經進行過專業培訓，有的員工甚至參加過多次培訓，等等。
這就反映出目前有相當一部分酒店在培訓方面只注重形式而忽略培訓的實際效果，誤以為培訓次數多即效果好或酒店重視培訓。
這是片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓接受的觀念與意識、掌握的知識與能力不一定會全部運用於實際工作中，而只有全面、靈活地運用所學到的一切才會真正體現培訓的價值。
造成這種狀況的原因可能是：部分酒店把培訓看成是一個形式，並未真正的將培訓與企業經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，而非真正為了追求利潤，提高企業競爭力。
②重培訓輕激勵。
有不少企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，就連原來制度上規定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期的效果。
管理人員和酒店組織體系，若運用有關激勵手段，如：員工參與培訓，將與薪資、獎懲等直接掛鉤，必將會影響員工參與培訓、學習和運用所學內容的積極性。
如：酒店的獎勵制度若與員工的學習成績和運用所學知識內容產生的效果掛鉤，員工就更趨向於努力學習並運用所學內容，在工作中不斷改進和創新。
如果沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束後，也沒有健全的效果評估和激勵體系，學與不學一個樣，結果就會使員工在培訓的認識上陷入一定的誤區。
提高酒店人員培訓效率 1、提高認識，重視培訓工作。
培訓工作是酒店管理的重要內容之一，酒店無論大小，都離不開培訓，培訓的重要性在前面已經提到。
現在幾乎任何一個酒店管理者都認識到，現在以及將來的酒店競爭，實質上就是員工素質競爭，誰能擁有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌握競爭的主動權，而獲得人才的途徑之一就是對現在的職工進行教育培訓。
因此，對培訓的認識要不斷的提高，不管是管理層還是普通員工都要重視培訓工作，並能隨著環 培訓作為酒店企業人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經營管理者的重視。
但國內某些酒店管理人員只強調短期經濟效益，忽視對員工的培訓。
有些酒店對培訓雖有較好的認識，表面形式上異常火熱，但培訓效果卻是收效甚微。
另外也有絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。
縱觀我國近年來酒店業的培訓工作，其總體效果總是不盡人意，培訓工作效率低下，嚴重影響了酒店人力資源的有效管理，甚至影響到酒店的服務質量以及其競爭力，因此，必須加快提高酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在的誤區 1、認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工自認為：隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。
認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，並不會有多大用處且不會對自己有多大影響，表面上應付一下了事。
在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒，有些管理人員認為自己部門的員工什麼都懂，根本不需要培訓。
問題出現時便說是偶然，從不去思考其真正的原因。
或把培訓視為一種普通的日常工作看待，認為培訓工作可有可無，敷衍了事，忽略其作為管理工具的職能。
②培訓是一項花時間、花成本的工作。
不少管理人員認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人。
他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不願培養人才。
③培訓是人事部的工作。
談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。
誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。
但真正讓培訓直接發揮效用，服務於工作，必須通過員工的直接管理者——各部門經理來實現。
實際上，培訓本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。
④高層管理人員不需要培訓。
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓。
認為只要加強服務人員的培訓，服務質量就會提高。
但實際上，一個企業高層管理人員的素質的好壞與能力的高低對企業的發展影響最大，它直接關繫到酒店的發展前途。
高級管理人員沒有經過培訓，他們不懂服務質量標准或是不知道如何去控制並激勵員工，其結果必然會造成部分員工偷懶或有投機取巧的行為。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，管理人員的培訓同樣也要加強。
2、執行力上打折扣。
①酒店培訓無連續性。
國際著名心理學家班杜拉指出：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。
因此，改變員工的內心願望、目標、抱負和標准，進而使員工的素質得到提高，這需要企業有目的、有步驟、有系統地進行培訓。
現在很多酒店對培訓都是間斷地進行，無連續性和計劃性，東一棒西一錘地組織低效率的培訓，結果只會是浪費人力、物力、財力。
比如：新員工接受基本的崗位培訓，時間一般為一月左右。
然後自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後就完全依靠個人的自覺性學習。
這樣的培訓實際上根本器有取得任何效果。
②執行過程不徹底。
目前，很多酒店培訓工作做了不少，高層管理者也十分重視培訓工作，但培訓效果總是不盡人意。
人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段，培訓過程都是不徹底的。
假設員工的培訓過程中缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓看上去功德圓滿，細思量就覺得沒有實際意義。
培訓項目結束後對其效果不做評估，或只作簡單的評估，或雖做認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，這些現象在酒店行業都不鮮見。
③酒店培訓者不專業化。
同許多工作一樣，酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質要求比較高。
培訓者的教學水平和激勵能力對提高培訓質量十分重要。
目前一些酒店培訓工作者只能起一個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質的提高還是一項艱巨任務。
如果培訓者的素質偏低，就不能很好把握培訓要求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的經理或主管負責本企業的培訓工作，但有相當一部分經理卻是馬虎應付培訓，做起來亂七八糟。
如在開展培訓講課時，每次都是站在講台上照本宣科，並沒有強烈的責任感。
這樣培訓沒有起到一點效果，當人力資源部跟蹤時，要求重視培訓或改變培訓方法時，這些部門經理或主管便托詞各種借口，甚至反駁！ 3、評估存在片面性。
①重形式輕效果。
許多酒店在談及培訓時，曾表露出這樣的態度：我們酒店的員工都已經進行過專業培訓，有的員工甚至參加過多次培訓，等等。
這就反映出目前有相當一部分酒店在培訓方面只注重形式而忽略培訓的實際效果，誤以為培訓次數多即效果好或酒店重視培訓。
這是片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓接受的觀念與意識、掌握的知識與能力不一定會全部運用於實際工作中，而只有全面、靈活地運用所學到的一切才會真正體現培訓的價值。
造成這種狀況的原因可能是：部分酒店把培訓看成是一個形式，並未真正的將培訓與企業經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，而非真正為了追求利潤，提高企業競爭力。
②重培訓輕激勵。
有不少企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，就連原來制度上規定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期的效果。
管理人員和酒店組織體系，若運用有關激勵手段，如：員工參與培訓，將與薪資、獎懲等直接掛鉤，必將會影響員工參與培訓、學習和運用所學內容的積極性。
如：酒店的獎勵制度若與員工的學習成績和運用所學知識內容產生的效果掛鉤，員工就更趨向於努力學習並運用所學內容，在工作中不斷改進和創新。
如果沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束後，也沒有健全的效果評估和激勵體系，學與不學一個樣，結果就會使員工在培訓的認識上陷入一定的誤區。
提高酒店人員培訓效率 1、提高認識，重視培訓工作。
培訓工作是酒店管理的重要內容之一，酒店無論大小，都離不開培訓，培訓的重要性在前面已經提到。
現在幾乎任何一個酒店管理者都認識到，現在以及將來的酒店競爭，實質上就是員工素質競爭，誰能擁有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌握競爭的主動權，而獲得人才的途徑之一就是對現在的職工進行教育培訓。
因此，對培訓的認識要不斷的提高，不管是管理層還是普通員工都要重視培訓工作，並能隨著環 境的變化不斷重新認識。
2、豐富培訓內容，強化軟技能培訓。
酒店的核心競爭力就是酒店的服務，而決定服務質量的關鍵因素是員工，所以員工的培訓內容決定著酒店的發展。
為把員工培訓成為「比紳士還紳士，比淑女還淑女」，因此必須嚴格建立豐富而且全面的培訓內容。
筆者認為，豐富的培訓內容應包括素質能力培訓、工作技能培訓、軟技能培訓三個層次，並形成一個遞進的關系，使得培訓內容不斷豐富、充實。
①素質能力培訓。
一個員工具備了良好的素質，真正融入到工作中來，在工作中就能充分發揮自己的潛能，創造有利價值。
就目前酒店培訓狀況來看，在素質能力培訓方面雖認識到其重要性，但並沒有轉移到實際工作中去。
素質能力培訓包括職業道德、服務意識、法律知識、禮儀、安全知識、食品衛生幾個方面，其中職業道德和服務意識是基礎，其它幾個方面是重要組成部分。
②工作技能培訓。
工作技能培訓是為了使員工更好地完成本崗位工作，針對提高員工的業務工作能力而採用的提高該崗位工作技能的培訓，是現代企業培訓體系中最基本的培訓內容。
包括基本技能培訓與特定技能培訓。
基本技能的培訓主要包括崗位職責、操作程序、技能、應變技巧等內容。
特定技能培訓即進行特色技能培訓，如酒店開展情感服務培訓、化妝禮儀培訓等等。
③軟技能培訓。
這其中包括：企業文化的培訓；團隊精神的培訓；創新能力培訓。
4、建立和完善培訓保障體系。
①建立完善的培訓隊伍。
培訓者的選擇與培訓效果有著直接的關系，一個優秀的培訓者能積極調動員工的學習激情，對培訓效果起到一定的促進作用。
對於相當多的酒店來說，培訓者基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓者對被培訓者的優缺點及需要加強的知識點了解較透徹，易做到對症下葯，但容易受到自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。
因此，酒店一方面在採用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養。
專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。
對培訓者同樣應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，掌握新的培訓技巧。