⑴ 新員工培訓主要培訓哪些內容
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。 有效的入職培訓應包括如下內容： 提高員工忠誠度 增強員工適應度 提高員工工作效率 提高員工歸屬感 企業文化與理念 發展目標與願景 企業規章制度 工作職責與方式 入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網路培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。 無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。 一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，並很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪裡？[1] 主要原因是效果評估環節出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面： 其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。 沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期後讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的「短板」。[1] 其二，分階段進行培訓效果評估。 不能等到培訓最後，才知道培訓的效果不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。 其三，對培訓效果評估要全面。 可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。 其四，評估的方式可靈活多變。 可採用柯氏四級評估方法，前期可多採用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度；後期可多採用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可採用行為評估，即了解培訓後的新員工在工作上應用的行為狀況等。
⑵ 新員工培訓一般是培訓哪些內容需要注意哪些地方呢
公司對新進人員培訓的內容主要有：
一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。
包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。
⑶ 新員工的培訓一般都包括哪幾個方面
每當有新的員工加入到一個公司都會有至少一次的培訓， 1.應知應會的知識，員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能； 2.技能技巧，技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練； 3.態度培訓，員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展。建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神，在這些方面的培訓，大部分企業做的還不夠。
⑷ 新員工培訓-互動提問環節問題徵集
建議要根據培訓的目的制定互動問題，如新員工的培訓需要了解員工的職業發展規劃，那就要設置這類的問題。
⑸ 新員工培訓時應注意哪些問題
新員工培訓時應注意一下四個問題：
日市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變為人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過校招和社招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、為企業創造價值成為關鍵。但是從濤濤國際多年研究總結發現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。那麼企業究竟忽視了哪些問題呢？
首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
其次是很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。
最後是培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
如何改變目前很多企業在新員工培訓中面臨的問題呢？濤濤國際認為，有針對性的系統化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業的需求同樣很重要。為了能夠讓企業在新員工培訓時達到預期的目的，濤濤國際將通過細致入微的分析和總結，讓企業了解新員工培訓時應關注的重點，幫助企業內的新員工快速成長。
一、校招新員工的一片空白
對多數企業來說，80後、90後已經成為企業的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞台，並體現自我價值。
但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環境的變化，和近乎毫無規律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同；最後是心態，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。
可以發現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80後、90後的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業無法幫助其解決這些難題，那麼很榮譽造成人員的流逝，也讓企業造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對舍招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的後果往往也是最嚴重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標准嗎？相信很多企業的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新員工加入企業之後，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那麼企業就要承擔培育的責任。
企業還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業的影響。而這種影響很有可能為企業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標准和之前企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由於很多社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那麼很可能對團隊帶來極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責—伯樂
無論是校招還是社招，要想達到企業的要求並能長期為企業服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養是企業和人資部門的事。
能夠創造價值的「千里馬」自然重要，但千里馬並非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養，企業中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓，要知道「新」在哪裡
濤濤國際擁有多年新員工配需經驗，經過總結發現，很多企業在進行新員工培訓時並沒有針對性。員工在加入企業自然要滿足多個條件，但企業首先應該了解哪些條件是員工已經具備的，哪些是不具備的？很多企業在培訓時面臨的狀況是，員工已經具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業的問題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其「新」在哪裡，哪裡是要針對性培育的地方。
除此之外，企業在培訓過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果，就要結合實際情況進行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學歷背景，也要採取不同的方式進行。但無論是企業還是外部的培訓機構，很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直採用同一種方式進行培訓，自然無法達到好的培訓效果。
結合來與各種體質各種類型的企業的合作經驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發：根據校招和社招不同的情況設置內訓內容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業，在短期內就為企業創造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進步。
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⑹ 對於新員工，培訓分為哪幾個階段
新員工培訓我自己認為是有三個階段，其實和所有培訓都類似。
第一個階段：培訓前。這個階段需要做的是准備工作。主要包括：培訓需求的調查，培訓干係人的確定及聯系安排，培訓計劃的制定，培訓所需物料器材的准備，宣傳造勢等等。
第二個階段：培訓中。這個階段主要是培訓的實施。這個階段里，比較重要的是，在課程開始時邀請新人的直系領導或公司大領導們前來致辭，以提升培訓課程的權威性。
第三個階段：培訓後。這個階段要注意培訓後的跟進。主要是新員工的考核，技能掌握監測反饋等。
需要注意的是，新人接受培訓的時候是最重要的認識企業，對企業建立印象的時候，所以這個階段要注意通過一些細節展示企業的魅力和人文關懷。比如准備新人大禮包等
我覺得首先要明白的是，新員工培訓的目的是什麼，每個公司對新員工培訓的時間和目的是不同的，這點弄明白後，其他的就比較好操作
1、新進員工，在第一周內，至少要做一次洗腦的工作：對於公司文化，部門文化的熏陶，一些行政方面的簡要說明，必要的時候可以發一些培訓資料，因為一些行政方面的內容即使培訓了，員工也會忘記，所以文案的內容還是需要的
2、新進員工的技能：在招聘環節對於每個崗位招聘的人員，需要有一個大概的輸出了解新進員工的大概層次，一邊安排相應的技能課程，如，溝通，表達，時間管理等
3、業務技能，業務技能培訓環節可以佔一小部分，可以有運營操作團隊來進行，但是培訓團隊要跟進，因為運營團隊人員的培訓方法參差不齊，以免因為他們的某些話導致員工離職，比較可惜，所以培訓團隊要對培訓的過程全程監控，調研
⑺ 員工培訓四個環節有哪些
但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢？不僅沒有一個1943年，美國心理學家馬斯洛培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓
⑻ 新員工入司培訓可以問什麼問題
這個問題就要和你的工作相關了，你做什麼工作的，你就關心以後一工作的過回程中有什麼樣紙的問答題，你有什麼樣的疑問，比方說金鵬信息，這個公司做網格化軟體的，我入職的是互聯網行業推廣部，我是做優化的，我進了公司我就問我的團隊有多少人？每個人又是怎麼分配的！都有什麼職位？工資構成？等等
⑼ 新員工培訓訓練步驟是( )、示範、觀察、口頭解釋、檢查等5個環節
講解是第一步，因為通過口頭講解，講清楚各種要求，規定，處理問題的原則，新入職員工才能迅速了解自己的行為規范，便於以後的企業管理。