1. 剛入職的新員工培訓到底怎麼做
剛入職的新員工培訓怎麼做?先要確定培訓目標再進行培訓課程開發，根據中國培訓網的內容介紹關於新員工培訓的內容：
認知培訓：認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。
職業培訓：職業培訓是為了使新員工成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
技能培訓：技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。
2. 新員工入職如何進行培訓
對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走?這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼?與其他公司的區別在哪裡?這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。
3. 我是新入職的員工，入職後有培訓，大家說這樣的新員工培訓合適嗎
你這種就屬於遇到粗放式培訓了，完全沒有培訓計劃和方案就是跟個師傅學一下就上手，不過這種企業人員流動快，他也不會很仔細的培訓，個人建議工作還是先做起來吧
4. 中國石化加油工的入職培訓是要做什麼的
我在中國石化工作過 沒有什麼入職培訓 只是有空時新員工聚一起稍微學習點
5. 高橋石化勞務工待遇
高橋石化建立
派遣員工用工模式
本報訊 記者朱祖根報道： 高橋石化公司實施員工派遣制，並對派遣員工中的優秀者給予轉為正式工，以解決人員短缺的問題。日前，已有8名派遣員工轉為正式職工。這表明該公司在建立靈活的用工機制上又做了進一步的大膽探索。
高橋石化從2005年開始嘗試派遣員工用工模式。他們委託社會勞務中心代招勞務工，並由勞務中心進行短期的法律知識培訓後進行錄用。對於用工中出現的問題，按照合同規定與勞務中心協商解決。到目前為止，他們分四批共錄用派遣員工255名，其中84%的派遣員工安排在生產裝置，16％安排在輔助裝置。
高橋石化制定了錄用派遣員工的規章制度，對錄用派遣員工的年齡、文化程度等都有明確要求，在面試後進行上崗取證培訓。經過對前三批293名派遣員工嚴格考核，篩選掉近50％。對於錄用的派遣員工，他們明確規定，享受與正式員工同等待遇，如薪酬待遇、年休假待遇、勞動保護用品等。
該公司根據不同的派遣對象建立相應的培訓體系，包括培訓計劃、培訓大綱、培訓教材、培訓考試等。在培訓管理上嚴格要求，按照《派遣員工培訓考核辦法》加以約束，實行即時淘汰制，持有企業上崗操作證和職業技能鑒定五級（初級工）方可享有上崗資格。上崗後享有再培訓的權利，即納入企業培訓體系參加與崗位發展相適應的崗位技能培訓，對有發展潛力的還可參加崗位技能深度培訓（高級工）和高層次培訓。
在培訓過程中，該公司設立「獎學金制度」，獎勵在「專業知識理論培訓」和「上崗取證培訓」中成績優秀的學員。同時，對在生產、安全方面表現突出的給予一定的獎勵；在關鍵崗位連續工作2年或在本崗位連續工作5年的優秀派遣員工可錄用為正式工。他們對派遣員工與正式員工同步考核，並讓派遣員工與正式員工一樣參加競爭上崗，表現優秀者可以參加高層次崗位的競聘，上崗期間實行「績效工資」。由於對派遣員工在管理上採取了多種措施，增強了他們的危機感，激發了工作積極性和主動性。
針對派遣員工在技能上存在的不足，目前高橋石化開始嘗試採用「校企聯合辦學」的方式，定向培養技能操作人員，以解決技能操作隊伍結構不合理的問題。
可以參考合同網站：http://www.lianzhaopin8.cn/huagong/20080324/1728_2.html