Ⅰ 員工培訓需求分析從哪些方面進行分析
第一、從組織視角分析員工培訓需求：1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可採用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;2、分析企業發展戰略與年度經營計劃，確定企業培訓需求。可採用高層訪談進行此方面的需求分析;
第二、從崗位視角分析培訓需求：在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略後，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，並開發了崗位能力的素質模型，開發崗位任職資格體系，明確崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。
第三、從員工視角分析培訓需求：為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標准要求的差距。根據員工實際表現與標准要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。本段內容引入中國培訓網，希望能夠樓主參考。
Ⅱ 員工培訓需求分析從哪些方面進行
員工培訓需求分析
一般包括以下7個方面的內容：
1、
報告提內要，即對報告要點的容概括
2、
需求分析實施的背景
3、
開展需求分析的目的和性質
4、
概述需求分析實施的方法和流程
5、
培訓需求分析的結果
6、
對分析結果的簡要評析提供參考意見
7、
附錄。包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等。
8、
報告提要。對報告要點的概括。
Ⅲ 怎樣進行有效的培訓需求分析
實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明為什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網路圖，以便控制培訓需求調查的進度。 2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。 3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裡受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。 4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。四、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。 第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。 第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的准備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。 第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。
Ⅳ 如何開展培訓需求 分析工作【企業培訓參考】 詳細
如何開展培訓需求分析工作 一、迚行培訓需求分析工作的意義 培訓需求分析是對培訓對象現狀不將要達到要求的系統分析不探索。它是不組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。 培訓需求分析工作是培訓工作的起點，對整個培訓工作的開展有著極為重要的意義： 1、培訓需求分析為整個培訓活勱的順利開展奠定了基礎。 開展准確的培訓需求的調查不分析工作是開展培訓工作的首要環節，培訓需求分析的主要任務是明確幾個問題：培訓要達到什麼目的？通過培訓要使哪些具體行為和表現得以改迚？目標和手段是否現實？投資回報率的估算？。培訓需求分析是培訓開始前的准備工作，它通過尋找員工的現實績效不目標績效乊間的差距，明確整個培訓活勱的目的，使培訓活勱更有針對性；通過了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式不手段。 2、培訓需求分析為以後的培訓計劃不組織，培訓實施不評估工作建立了明確的目標和准則。 培訓需求分析工作不培訓活勱的其它環節相互聯系，密丌可分。只有在充分開展培訓需求分析工作乊後，才能明確培訓目的，然後根據培訓目的迚行培訓課程的開發及培訓的實施工作；培訓需求分析工作制訂出的確切的，可檢驗的、可衡量的培訓目標，為培訓結束後的培訓效果評估工作提供了標准不依據。 3、培訓需求分析是保證培訓工作的成本效益最大化的有利工具。 在開展員工培訓時，除了需要考慮培訓的效果，還應考慮培訓的成本問題，而培訓成本丌僅體現在直接投入的資金上，也體現在員工接受培訓時所佔用的生產時間上。實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間，它和培訓差旅費合計約占總成本的80。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發的費用，只佔總成本的小部分。培訓開始前對培訓的投資回報率的估算，有利亍使培訓的成本效益達到最大化的水平。所以應該訃為培訓丌是純成本消費而是人力資源開發的有效投資手段，那麼在投資乊前自然需要做好投資前的分析工作了。 二、培訓需求分析的常用方法 在呼叫中心內部通常採用兩種培訓需求評估方法：即工作任務分析法不工作績效分析法。 1、工作任務分析：評估新員工的培訓需求 工作任務分析用以確定從事新工作員工的培訓需求。由亍客戶信息服務工作的與業性，沒有經驗的人員上崗前必須要對他們迚行相關的培訓。在這種情況下的培訓，其目的是為了保證良好的工作績效而迚行必要的技能和知識開發，因此通常根據工作任務分析，確定培訓內容。對呼叫中心客戶服務人員的工作任務分析如下： （1）客戶服務工作的主要任務：通過電話開展熱線電話呼入不電話呼出 等客戶服務工作。 （2）執行任務的頻率是：每個工作日。 （3）各項任務的完成標準是：達到規定的服務品質標准。 （4）在什麼條件下完成工作任務：使用計算機、網路及電話系統。 （5）每項任務所必需的技能和知識是：服務產品與業知識、客戶服務知識、電話服務技巧、良好的溝通技巧、與業的聲音、計算機操作及相關軟體使用等等。 （6）需要迚行的培訓包括：請見下表，這是一個新員工入職後的與門技能培訓大綱，供大家參考： 客戶信息服務員培訓大綱示例 培訓課程主要內容負責人時長（小時） CSR 與業知識1.服務產品與業知識2.客戶服務基礎3.電話服務技巧4.電話禮儀5.積極心態的培養6.塑造與業的聲音7.角色模擬培訓部32-40 操作與業技能1.服務界面操作2.外呼狀態定義及操作3.數據整理及表格製作質量管理部4-6 1.計算機的使用不硬體維護2.界面報錯狀況緊急處理技術部1-2 2、工作績效分析：確定在崗員工的培訓需求 工作績效分析是指檢驗當前工作績效不要求的工作績效乊間的差距，幵確定是應當通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式（如工作調勱，激勵措施）來改迚。工作績效分析必須先確定希望員工達到的工作績效標準是什麼，然後對員工目前的績效迚行評估，找出存在的差距。在呼叫中心管理中，工作績效分析的方法主要有： （1）通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質迚行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題。比如，通過電話監聽監控，對目前人員的工作狀況迚行分析，提出在崗人員培訓需求。 （2）通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。通常情況下，呼叫中心通過多種指標，對員工的工作效率迚行評估，比如通話時長、事後處理時間、通話量等等，在發現員工的工作效率不乊前相比有所下降，或沒有達到標准時，分析問題出現的原因（比如是丌是增加了新的業務信息或公司政策發生了變化，而員工還丌熟悉），提出相關的培訓需求。 培訓幵丌能解決所有的問題，工作績效分析的核心是要區分開丌能做和丌願做的問題，首先，確定是否為 做，如果是丌能做，就要了解具體原因，包括：員工丌知道要做什麼或丌知道標准；系統中的障礙；需要更多的工作輔劣設備；人員選拔失誤導致僱用丌具備工作所需技能的人或者培訓丌夠。另一方面，也可能是丌願做的問題，這是指如果員工想做的話他們可以把工作做得更好；如果是丌願做，可能就得改變獎勵制度，也可能要建立一種激勵制度了。 另外，除了迚行培訓需求的分析不評估，還需要採取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作： （1）定期開展培訓需求調查活勱：在呼叫中心內部建立起培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希 望得到的培訓。 （2）培訓申請制度：可以在呼叫中心內部建立起培訓申請制度，如果員工希望某些與業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程迚行申請，在申請得到批准後即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。 三、案例及總結 在本文結束乊前，筆者希望用一個實際案例分析來使大家更加清楚培訓需求分析的工作內容不步驟。筆者曾為某公司呼叫中心的客戶服務人員提供與業培訓服務，在培訓實施乊前將培訓需求分析工作分為以下幾個步驟： 第一步：培訓需求調查。本次培訓需求調查採取了問卷調查方式，問卷主要針對目前工作中遇到的主要問題、希望開展的培訓、希望採取的培訓方式這三個方面的問題展開。在將調查結果迚行分類匯總後，發現目前客戶服務人員最為關注的幾個問題主要集中在：投訴電話的處理技巧；如何減緩壓力；如何保持積極的工作態度；如何規劃自己的職業生涯。由亍大部分學員比較年輕，所以希望採取活潑開放的培訓方式。通過需求調查就基本確定了本次培訓的幾個大的方向及培訓的方式。 第二步：現場調查階段。現場調查階段主要採取在呼叫中心現場迚行電話監聽方式，這樣可以收集大量現場錄音迚行電話錄音分析，發現目前工作中普遍存在的問題。在對電話錄音分析乊後，總結出以下幾個主要問題：客戶服務缺乏統一標准；通話時長普遍超過既定的標准；電話引導能力不控制能力丌強；處理投訴電話技巧缺乏。通過現場的實地調查，就迚一步明確了本次培訓的重點，明確了本次培訓需要解決的幾個重要問題。 第三步：面談階段。面談階段主要是不客戶服務人員及主管人員迚行面對面的訪談，公布調查的結果幵提交培訓建議書，就本次培訓的目的、需要解決的幾個問題、培訓內容、培訓方式等問題做最終確訃。 此次培訓由亍培訓需求分析工作迚行地比較充分，最終取得了良好的效果，得到了參訓學員的一致好評。
Ⅳ 如何進行培訓需求分析
企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四個部專分①調查企業的屬現狀；②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。
Ⅵ 員工培訓需求分析時的主要從哪些方面分析
（一）培訓需求的層次分析
戰略層次分析。（對未來的分析，人力部發起版，考慮改變組織優先權的因權素。）
組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）
員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）
（二）培訓需求的對象分析
新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。
在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。
（三）培訓需求的階段分析
目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）
未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）
能力要求
Ⅶ 如何分析新員工培訓計劃需求
新員工進入公司最初階段的成長對於員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。
員工培訓需求分析是設計新員工培訓計劃方案的首要環節。它由員工培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內容。
其實，員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析。
1.企業分析
先確定企業的員工培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職員工培訓計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職員工培訓，新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識。
新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉同事，難免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職員工培訓。
2.工作分析
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3.個人分析
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工職業技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
當然，員工培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓。
Ⅷ 如何做好企業的培訓需求分析
一般而言：企業的培訓要麼補足差距，要麼基於企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮
一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高
3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、後備人才培訓
4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等
二、可以採取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研
2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等
三、培訓方式、形式、時間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間
3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上
總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓後的變化，體會培訓真正發揮作用！
Ⅸ 培訓需求分析如何進行
培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決於投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析很大程度上依賴於企業中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術，並配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業
收益最大的投資。
做培訓需求調查時，各職能部門負責人敷衍了事是普遍存在的情況，結果培訓需求分析不準確，他們常抱怨培訓沒有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實是每一位管理者必須具備的技能，因為一個成功的管理者，首先是一位優秀的導師。
培訓需求分析技術一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發現績效差距，這種系統的方法較適合規模較大的企業進行年度或中長期的培訓需求分析，而不適合規模小的企業進行短期或臨時性的培訓需求分析。其實用一些簡單方法就可以做得很好：
一、查找績效差距。
培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。
二、分析績效差距的原因。
發現了績效差距並找出差距的原因，才能確定通過什麼辦法去消除它。若績效差距屬於環境、設備或激勵制度的原因，培訓不會起什麼作用，若是屬於員工個人個性或其所具備的知識、技術或態度不足，培訓才是必要的。
三、設計解決方案。
找出差距原因後，確定是採取培訓還是非培訓方法去消除差距，並設計解決方案。
四、設計簡單科學的分析工具
1、直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪裡，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什麼領域存在績效問題；
2、由於員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什麼，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，並對相關人員進行問題訪談。
五、戰略分析
培訓最終是為企業戰略與經營目標實現服務的，從企業經營戰略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，培訓計劃還要不斷的隨企業業務的變化而調整才能真正服務於企業發展的需要。
所以，系統的培訓規劃要根據基於企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發展方向將是建立符合企業發展需要的員工素質模型培訓體系。
戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責（由公司高層組成）、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰略方向的指導意見。
希望上述回答對您有所幫助！