❶ 員工輔導與激勵讀後感
這是我的學校
—— 聽余世維講座有感
學校組織全體行政人員聆聽了余世維先生的講座，聽後感慨很多，但印象最深刻的一句話是每個人能對別人向問起你與本單位的關系時自豪的說一句「這是我的公司」、「這是我的銀行」等。
我校是一所教育管理型學校，特別是在學生管理方面早就提出全員管理、全方位管理的理念，但是事實上有幾位教師真正對發現有違紀的學生隨時進行糾正。比如說：校園里、食堂門口、教學樓大廳里張貼的各種招聘廣告或其他材料，只有總務處和學工處的老師能隨時發現把它撕下來；校園里很多同學不佩戴胸卡，只有學工處的老師指出，其他老師即使是當日的值日老師也從不過問；校園里、教學樓走廊發現的雜物、廢紙很少有人能夠主動把它拾起；機房裡發現學生抽煙，又有多少教師過問。
在平時的教學過程中，特別是上大課的課堂，學生紀律較差。上課的教師很少有人清點人數，任學生所為。而當學校組織學生評老師的時候，會出現平時不管學生的老師各項考核指標很高，而那些對學生要求嚴格，評價卻很差，甚至還會有同學對這些老師評語惡語傷人或人身攻擊性的話，讓人看了心寒。
綜上所述，在我們這樣的學校，學生人數多，成分復雜，管理難度大，如果靠班主任和學生管理部門的人員管理是達不到預期目的的。特別是明年我校將遷至新校區，不同層次的學生在一個校園里，各種矛盾沖突會不少，這時我們的管理還只靠部分人的話，恐怕後果難以想像。
余先生提出的打造一支優秀團隊的條件之一是具有責任心。要使每個人都能把學校的每一件事當成自己的事來做，象對待自己的家一樣，把學生當成自己的孩子或兄弟姐妹看待，為學生的發展負責，為學校的發展獻計獻策，時時想到「這是我的學校」，那時我們的船文化才可提升，這條大船才可能駛向更寬廣的水域，創造驕人的業績。
孫桂英
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克難求進，共謀發展大計
——《打造高績效團隊》觀後感
邱玲敏
2008年10月18日張校長組織全體行政人員觀看了由余世維博士主講的《打造高績效團隊》的光碟。雖說6張碟片一氣呵成欣賞完，腰部有點酸，脖子有點僵，人有點累，但精神不錯。
余博士首先給我們分析了團隊與群體的不同之處，特別強調團隊必須有三個特點：自主性，思考性與協作性；接著圍繞「績效與沖突」展開論述，分析了造成沖突的原因，提出了解決沖突的原則，突出了人與人溝通時要注意的三種情況：往上溝通要有膽識，往下溝通要有心情，水平溝通要有肺腑，同時運用比爾.蓋茨的名言提出如何進行績效管理：能夠站著解決問題的就不要坐著，能夠桌邊解決問題的就不要進會議室，能夠寫便條解決問題的就不要搞文件；最後余博士論述了打造高績效團隊的幾個要素，重點闡述了共識、激勵、文化在打造高績效團隊中的重要性。余博士詼諧的語言，淵博的知識，充滿哲理性的分析，無不給聆聽者一 種美的享受，一種境界再提高的精神動力，讓人回味無窮，受益匪淺。
在余博士的講座中，他舉了好幾個例子來表明團隊建設中達成共識的迫切性。這使我想到了曾經看到的一個管理故事：有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。於是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 後來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。 然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴裡全是涼的。 最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。這個故事告訴我們： 同樣是七個人，不同的分配製度，就會有不同的風氣。所以機制改革與創新是每個領導者需要考慮的問題。
如果想打造一支高績效的團隊，僅有機制創新是不行的，還要有一個與人合作，與什麼樣的人進行合作的問題。在成功學大師 陳安之先生的超級成功學法則中有這樣一段精彩的描述：先為成功的人工作，再與成功的人合作，最後是讓成功的人為你工作。成功的人很多，但在我生活中我不認識，也沒有辦法去為他工作，而讓成功的人為我工作，在現階段，我更沒有這個實力。只有合作，是我最喜歡和最欣賞的。我也力圖藉助一個寬松的環境和積極的團隊，與更多的人公平合作，以便在未來替自己經營一個抵抗風險的事業。我最喜歡合作的人應該有以下幾個特點：
一、不甘心。二十一世紀，最大的危機是沒有危機感，最大的陷阱是滿足。人要學會用望遠鏡看世界，而不是用近視眼看世界。順境時要想著為自己找個退路，逆境時要懂為自己找出路.
二.、學習力強.學歷代表過去,學習力掌握將來.懂得從任何的細節,所有的人身上學習和感悟,並且要懂得舉一反三。主要的是，學習，其實是學與習兩個字。學一次，做一百次，才能真正掌握。學，做，教是一個完整的過程，只有達到教的程度，才算真正吃透。而且在更多時候，學習是一種態度。只有謙卑的人，才真正學到東西。大海之所以成為大海，是因為它比所有的河流都低。
三、行動力強。只有行動才會有結果。行動不一樣，結果才不一樣。知道不去做，等於不知道，做了沒有結果，等於沒有做。不犯錯誤，一定會錯，因為不犯錯誤的人一定沒有嘗試。錯了不要緊，一定要善於總結，然後再做，一直到正確的結果出來為止。
四、要懂付出。要想傑出一定得先付出。斤斤計較的人，一生只得兩斤。沒有點奉獻精神，是不可能創業的。要先用行動讓別人知道，你有超過所得的價值，別人才會開更高的價。
五、有強烈的溝通意識。溝通無極限，這更是一種態度，而非一種技巧。一個好的團隊當然要有共同的願景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標到細節，甚至到家庭等等，都在溝通的內容之列。
六、誠懇大方。每人都有不同的立場，不可能要求利益都一致。關鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委屈求全。相信誠信才是合作的最好基石。
七、有最基本的道德觀。曾經有一個記者在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。記者很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：「你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。」過了不到五分鍾，兒子又來拖他的手說：「爸爸我拼好了，陪我玩！」記者很生氣：「小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎麼可能這么快就拼好世界地圖！」兒子非常委屈：「可是我真的拼好了呀！」 記者一看，果然如此：不會吧？家裡出現了神童？他非常好奇地問：「你是怎麼做到的？」 兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人好了，世界就完整了。 所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。
從陳安之先生的成功學法則中我們可以看到，與人的合作跟年齡，性別，相貌，體重，學歷，出身，背景，能力都沒有太大的關系。因為人和人的最大不同，並不在以上因素，而在於對人對事對己的態度不同。
當前我校正在進行第三次創業，學校在發展的同時也遇到了很多的困難，特別是資金的短缺可能會成為前進中的攔路虎，部分教職工有些擔心有些焦慮有些不滿，這很正常。但關鍵是怎樣進行有效溝通，怎樣去化解這種情緒，怎樣給予更多的關心，讓我們的教職工緊緊團結在校黨委校行政的周圍，圍繞學校的奮斗目標，進一步增強憂患意識和責任意識，明確任務，立足本職，為學校事業再上新台階作出自己的努力。
我是一名土生土長的武進學院人。我對學校有著太多太多的情結。我把一生中最美好的青春獻給了我摯愛的校園。在心靈深處，我早已把學校看成是生命中一個非常重要的部分。回想工作十幾年的經歷，我的每一步成長都離不開領導們的關心與支持，同事們的幫助與信任，是伴隨著學校的成長所取得的。對此我一直心存感激，總想著自己要以良好的工作業績來感謝來報答他們。「這是我的船！」一句很簡短的話，卻凝聚著一種最強烈而真摯的團隊精神和主人翁意識，一種深刻的使命感和責任感。如今我們已經有了共同的願景，如果每一個武進學院人都能充滿自豪和激情地喊出「這是我的學校！」，相信學校的第三次創業一定會取得成功。讓我們共同祝願學校的明天越來越美好！
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行的春風有夏雨
95年的時候,我在厚余初中當校長,父母親和我們住在厚余初中教工樓。父親是農民,當過多年的生產隊長,是莊稼活的一把好手,當時,父親是80有餘,多年的勞動鍛煉,練就了父親的一身好身板.我和愛人在學校上班,兒子讀書,父母親為了鍛煉身體,同時也為了減輕我們的經濟壓力,他們在教工宿舍的旁邊「開墾」了一些「荒田」，種了一些韭菜、青菜、豇豆、扁豆、絲瓜等蔬菜。有時還送給鄰居的老師，老師們過意不去還專門買些老年人的保健品進行回敬。每逢這時候，我就對父親講，你不要種了，更不要送給其他老師，他們回敬給你的東西遠比買菜的價錢大。盡管這樣講，父親總對我講，我送給他們，但我不求別人的回敬，我們這些鄰居老師都很好，他們對你的工作很支持，這叫「行的春風有夏雨」。父親是文盲，「斗大」的一字不識，但能懂得做人的道理。
不知什麼時候，看過這樣的一段「寓言」：森林裡生長著各式各樣的樹，這些樹大部分都會在春天開花，然後夏天或秋天裡結果。
很多鳥兒常常到森林裡來，它們有時唱歌，有時候玩耍，有時候捉蟲，它們常常會在森林裡呆上很長的一段時間，然後飛到外面去，飛到外面很遠的地方呆上幾個月再回來。
有時候，這些鳥兒在森林裡找不到食物，它們便會向結了果實的大樹請求幫助，很多樹拒絕了鳥兒的請求，它們捨不得獻出自已的果實，即使早已看到鳥兒飢腸轆轆。只有一棵大樹很熱情地給予鳥兒們幫助，它對鳥兒說：「來吧，盡情地吃吧，填飽你們的肚子才能有力氣做事！」這棵大樹對於鳥兒們的請求，總是無私地給予幫助。為了感激大樹的幫助，鳥兒們總是把最美的歌獻給大樹，總是盡自已最大的努力為大樹梳妝打扮，並在外出遠游的時候，把大樹的種子帶到世界各地。很多年後，當大樹的家族遍布世界各地，變得興旺發達的時候，那些曾拒絕給鳥兒以幫助的樹才明白，原來幫助別人的時候，也是幫助自已。
這段「寓言」告訴我們，付出一定有回報，但是不付出一定沒有回報。世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。要想世界對你微笑，你首先就應該對世界微笑，還是應著父親的那句「行得春風有夏雨」吧！
培訓中心
孫國大
2008年10月23日
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做學校的主人
——聽余世維教授講《如何打造高績效團隊》的思考
一般人都認為教師是學校的主人，就如同我們說人民群眾是國家的主人一樣。校長和部門主任是公僕，是為教師服務的，就如同政府官員是公僕，是為人民服務的。但事實情況確實如此嗎？
教師是主人嗎？不是，至少教師自己這么認為，認為自己是被管理的對象，只有被監督，哪裡有什麼做主人的感覺？偶爾有，也只是在學生面前，那也不過是學生的主人，而不是學校的主人。學校里大的決策每個教師都參與了嗎？參與的程度如何？學校經常聽教師的意見嗎？如果意見合理，會被採納嗎？學校事務教師有權知道或質詢嗎？校長決策教師可以反對嗎？如果沒有，那很遺憾，教師不是學校的主人。
校長是主人嗎？現在實行校長負責制了，校長是法人代表，當然是主人了。可又好像不對，校長是教育局派來的，既然可以派來，當然也可以派走，校長是被派來派去的人，這樣連自己的命運都無法掌握的人怎麼會是學校的主人呢？還有校長可以決定學校搬遷或不搬遷嗎？不行；可以決定招多少學生，哪些學生要招哪些不招嗎？也不行；可以決定學校撤掉或合並嗎？那更不行。既如此，校長怎能算是學校的主人呢？
教育局是學校的主人嗎？教育局是政府的一個教育事務的主管機構，那局長是主人？也不是，因為局長不決定學校事務，不會為學校辦得不好而承擔任何責任，世上哪有可以不負責任的主人呢？
所以公辦學校的主人缺席，包括局長校長在內所有的人都是「打工仔」。缺席主人的學校是充滿危險的，那麼誰來填補主人這個空位呢？答案無需多考慮，只有讓不是主人的每個人一起來當主人。
首先，校長來當主人，怎麼當呢？用制度來當；1．用《學校章程》來依法保障學校權益，用文字依法界定學校與教育局的關系，使學校可以名正言順地「自私自利」，在法人代表看來，學校一般事務中沒有超出學校利益的其他更重要的利益。2．用校長負責制限定校長的責權利，不管校長是誰，曾經為學校立過什麼功勞，只要哪些工作做得不好就要負責。3．用教代會制度實施學校真正意義上的民主，讓教代會在維護教師權益和決定學校命運上有更大的發言權。
其次，要教師來當主人。怎麼當？1．依法維護自己權益．只有懂得維護自己權利的人，才會自覺履行自己的義務。學校中最重要的關系就是權利與義務的關系，因為教師與學校有契約，這份契約明確了各自的權利義務，教師才可能從依附學校的「單位人」進步為「契約人」，那麼教師才可能升格到主人的位置。2．勇於批評校政，這是一種勇氣也是一種責任。一所學校之所以有希望，就在於她永不停歇自己的腳步，進步是發現並解決問題的過程，「橫看成嶺側成峰」，也許真正准確的眼睛和超人的智慧正來自於第一線的教師。
最後，關注全局。學校雖小卻也是全局，只有不局限於眼前的工作，放眼學校發展走勢，將自己融入學校大局之中，才能把握更多的個人發展的機會，因為個人與學校也是互動的。
如果每個人都把學校當自己的產業，把教育當自己的事業，那每個人都是學校真正的主人了。
❷ 為什麼鼓勵員工自我培訓
[經典回顧]
培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。但是，企業畢竟資源有限，整天忙於生產經營，能夠用於培訓員工的人員、間和精力都非常有限，大部分企業所能夠組織的只是一些管理人員或重點員工的培訓，甚至有些企業不具備培訓的能力，無法組織有效的培訓。
馬斯洛的需求理論告訴我們，人的最高需求自我實現，也就是自我的管理。要想達到完全意義上的自我實現，離不開員工自己每日的自省與自勵，只有持續地堅持學習，堅持每日進步，每日修煉，才能不斷超越自我，在邁向成功的終極路途上受到的機遇垂青並抓住機遇，達到最終的自我實現。
結合這兩個方面的考慮，企業必須給員工提供自由發揮的空間，不斷強化員工的自我培訓，為員工提供可供學習和進步的空間與時間，幫助員工在自我的教育與訓練當中獲得提高和發展，達到自我充電的目的和培訓的效果。
自我培訓的根本含義是激勵員工的自我學習，自我追求，自我超越的動機，這同時也是一種激勵，激勵員工不斷地實現與超越自我。
要想真正實現員工的自我培訓，企業必須全面做好各方面的准備，建立健全培訓激勵機制，從制度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽、活動，對員工的積極表現進行確認和表揚等等。
[案例分析]
西門子公司特別重視員工的自我培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，在60%用於員工在職倍訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。
西門子中工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。
第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓提高參與都的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容有西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能。
第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者准備好進行初級管理工作。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網路化。
最高的第一級別就叫西門子執行教程培訓。培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓目的就是提高領導能力。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。一般根據管理學知識和西門子公司業務的需要而制定。
通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網路聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。
[巧手點金]
自我培訓的方法很多，企業員工可以根據自己的實際情況具體實施。下面幾種方法，僅供參考：
1.周六的員工課堂。
大多數企業的周六周日是休息日，因此可以專門拿出半天到一天的時間，組織員工學習與研討。
學習的方式有很多，比如組織員工就自己的本職工作談感受談體驗，與其他崗位的探討工作的成績與改進的方法。
每個人都是自己本職工作的專家，而往往員工自己的本職工作很少被別人了解，這也是我們學多企業的弊病所在，缺乏溝通，各自為政。事實上，每個人都認為自己的工作重要，都認為別人工作做得不好，從心低里對別人進行排斥。這種狀況導致了溝通上的障礙，員工各自為政，互不相讓，把工作環境搞得很僵。
如果，我們能藉助周末的休息時間或者在工作時間抽出一塊完成的時間來組織這樣的討論會，我們就能在一定程度化解員工彼此之間的矛盾，同時，通過深入的研討和交流，強化員工之間的溝通，使員工彼此成為學習的對象和合作的夥伴，從而營造一個積極向上團結和諧的工作環境。
它不但增進了同事們的感情，也增長了員工的知識，提高了員工的技能，在以後的工作中，同事們也能多一份了解，多一份合作與支持。是一項一舉多得的活動。
2.鼓勵員工深造。
我們都有過這樣的體驗，就是自己所學專業與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業缺口，有的根本就是轉行，半路出家。所以這些人在從事實際工作時，都或多或少地感覺到了一些壓力，感覺力不從心。
為了跟上時代的步伐，為了繼續保持優勢，我們就必須有針對性地選擇自己工作需要，又是自己比較薄弱的專業進行充電，使自己多掌握幾項技能和本領。
所以企業可以不失時機地出台一些政策，鼓勵員工繼續深造，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習，人人追求上進的良好局面。
3.利用互聯網。
我們現在處於一個信息爆炸的時代，而互聯網恰恰是信息傳播最廣泛、最及時的一個媒介，我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工打開一扇通往信息的天窗。
現實的情況是很多的企業想法設法控制員工上網，能上網是員工在企業里身份的象徵，一般都是管理者才擁有上網的權利。而普通員工則只能趁經理不在，匆匆登陸，又匆匆閃掉。這種狀況壓制了員工獲取信息的慾望，造成了資源的浪費。
其實完全沒有必要，互聯網本身就是一個信息共享，聯系外界的工具，只要企業採取適當的辦法，進行適當的引導，互聯網就能發揮出的強大優勢，起到本該起的作用，使資源得到最大程度的分享。比如規定合適的上網時間，到上網時間，工作任務不急的員工可以查閱資料，閱讀新聞，瀏覽信息等。或者乾脆把網路開放，用工作目標考核員工，而非工作時間。
4.充分利用區域網。
現在一般的企業都設立了區域網，這是一個很好的內部信息分享的工具和平台，它可以廣泛地收集和分散企業內部各方面的信息。企業應鼓勵員工多使用區域網，使區域網成為傳遞信息、溝通彼此的一個有效的工作，使使用區域網成為員工的一種習慣。
這種習慣的養成也有助於強化員工的信息化意識和能力，幫助企業實現信息化的構想與目標。
區域網是企業信息化發展的又一個強大的工作，利用得好壞在於企業是否正確引導，所以這也是員工自我培訓的一個很好的手段。
5.鼓勵員工讀書。
書籍是人類智慧的結晶，是專家經驗的總結。讀書也是員工自我的一個很好的途徑。
讀書的過程其實就是我們和專家對話的過程，是與專家的非正式溝通，在這個溝通過程中，你花了時間與金錢購買了專家的書籍並閱讀，你就購買了專家的知識和經驗。書中專家會將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你只須認真傾聽並信任和實踐它。
這裡面，信任是基礎，實踐才是關鍵。沒有實踐的閱讀註定不是成功的閱讀，只有在不斷的閱讀和實踐過程中，你才能真正地從專家手中接過權仗，化專家經驗為自己經驗，再由此展開去，慢慢就有了大路寬敞的感覺。
這樣，你就能越來越清晰地感覺到自己的存在，越來越感覺充實，越來越清楚自己該做什麼，能做什麼，到那時，讀書將不再是一種負擔，而是一種快樂，一種閱讀帶來的快樂！
6.提倡標高超越。
標高超越是企業管理的一個概念，用在員工培訓上也很恰當。我們要標高超越的是比我們做的優秀的人，每個行業里都有許多優秀的成功人士、專家和精英，這些人都是值得我們學習和趕超的。
只要是比我們做的優秀的人，包括各種成功人士和潛在成功人士。只要比我們做得優秀，就值得我們學習，就可以作為我們超越的標桿，不管最終結果如何，成功的關鍵我們超越的過程及過程的堅持。
培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業提高效率，獲得高績效的增長，而實現這個目標，企業就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供可自由發揮的空間，讓員工在自我的培訓中獲得超越與發展。
❸ 怎樣寫培訓總結
我負責培訓工作多年，可以指導你。
你是搞培訓管理的還是聽課學員。我要了解你的領導要求你寫培訓總結的內容與要求，我要告訴你怎麼寫。
❹ 鼓勵員工多學習..提高自我修養水平
每個人的學習和工作，既可能取得卓越成就，也可能遭受嚴重挫折。無論總結成功的經驗，或汲取失敗的教訓，都必須實事求是，平心靜氣地加以客觀分析。一般說來，在一片贊揚聲中，或在群起而攻之的情境下，是難以進行真正的自我批評。多是在事過境遷，夜深人靜的時候展開動機斗爭，深入自省。逐步意識到自己成功中的不利因素，失敗中的有利因素。自我批評的反饋作用。應當是減弱自卑感，增強自尊和自信心。如果越自我批評越自卑，不滿意自己，輕視自己，不相信自己，那麼，就會失去前進的勇氣，處於自嘲，自悶，自責的困境之中，晝夜孤獨苦悶，拒絕承擔社會義務，甚而有失足的危險。因此「吾日三省吾身」，一方面應有勇氣嚴格剖析自己，正視自己的短處或過失，有志氣克服缺點，彌補過失，把自己錘煉成真正的革命者，另一方面應防止自卑情緒或自滿情緒，畏縮不前或盲目蠻干。因為這些情緒和行動都能降低一個人的社會適應性，是自我修養，自我意識水平低的表現。 自我批評和自我意識是相輔相成的，自我批評越廣泛深入，越有助於自我意識的發展，而自我意識發展的水平越高，自我批評越廣泛深入，並具有思想性，原則性，道德性，一貫性。 其次，必須樹雄心，立壯志，有理想，有抱負。自我修養的問題不是一朝一夕可以濟事的，自我修養是人所特有的一種有意識，有目標的自覺活動。在自我修養的過程中，如果沒有雄心壯志，沒有祟高的理想抱負，就難以排除私心雜念，使自己的品德修養達到預期的境界。奧斯特洛夫斯基說得好：只為家庭活著，這是禽獸的私心；只為一個人活著，這是卑鄙；只為自己活著，這是恥辱。 必須擴大交往范圍，不斷吸取社會信息，豐富生活經驗。自我修養不是閉門思過，封鎖信息，獨自修行，而是要到群眾中去，廣開言路。吸取信息，見賢思齊。一個人只有交往廣泛，豁達大度，善於吸取各種社會信息，不斷豐富自己的社會生經驗，才能深化自我意識。自覺地「根據共產主義的世界觀，根據黨和無產階級的堅定立場，去檢查自己一切的思想行為，糾正一切不正確的思想意識，同時，以此去觀察問題，觀察其他同志。71頁 做事情不要沖動.想清楚了在做. 簡單說,我認為一個人的氣質是指一個人內在涵養或修養的外在體現.氣質是內在的不自覺的外露,而不僅是表面功夫 .如果胸無點墨,那任憑用在華麗的衣服裝飾,這人也是毫無氣質可言的,反而給別人膚淺的感覺.所以,如果想要提升自己的氣質,做到氣質出眾,除了穿著得體,說話有分寸之外,就要不斷提高自己的知識,品德修養,不斷豐富自己. 多看書,多思考,氣質不是一個月兩個月可以改變的.是需要一年兩年甚至更長的時間. 很多人讀完大學,很久沒見的人都說她變了一個樣,其實就是校園生活熏陶出來的. 多讀書總有好處. 「在哪裡」即情境因素，是對所解決問題的情境中的物理因素和社會因素進行決策和控制，體現了個體敏銳與智慧的特性。 由此可見，按照日莫曼「ＷＨＷＷ」結構，自我意識和自我監控具有動機自我意識和自我監控、方法自我意識和自我監控、結果自我意識和自我監控以及環境自我意識和自我監控這四維結構。 在認識自我這一問題上我們也可以套用這一結構，我們可以從這四個維度來認識自己。看看自己在哪一個維度存在欠缺，從而對自己重新進行設計。 一個情緒化很嚴重的人，他可能具有極高的智商，可如果他在「為什麼」這個維度有欠缺，也就是說，他缺乏成功的動機和慾望，那麼，很難開發出他的智慧潛能。同理，在「怎麼樣」上有欠缺的人，可能整天奔波，卻總是事倍功半；而在「是什麼」這個維度上有欠缺的人則不能合理地評估和判斷事情的結果和結果對其人生的重要意義，以致成功會和他失之交臂；「在哪裡」上有欠缺的人，對社會環境以及自己在環境中的所處位置缺乏足夠的認識，容易高估或者低估自己的能力，從而導致自負或者自卑的消極情緒。 這四個維度就是認識自我的魔鏡，只有在這四個維度上對自己都有正確的判斷和評價，才能更好地調整自己，不斷完善自己，才能立於不敗之地。 自我，是「神聖的靈魂的東西」。每個人的「我」就是每一個人的自我，而每個人都應該正確地認識自我，大膽地挑戰自我，更好地塑造自我，無往而不勝地戰勝自我。
❺ 員工激勵方案
員工激勵方案總則
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個可以達到的目標）對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
不錯
這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案！
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境，公司人文氛圍，對稱的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！ 1、 辦理社會保險；
2、 辦理商業保險；
3、 出現意處事故報銷辦理；
4、 社保醫療費用的辦理；
5、 社會保險月報表填寫、上報；
6、 社會保險每月上繳費用的核算，並製表列印；
7、 醫療手冊、醫療存摺的發放；
8、 員工各項保險政策的答復；
9、 員工暫住證的辦理；
10、 培訓協議的擬定；
11、 其它協議的擬定；
12、 人事制度的擬定；
13、 員工奠儀、賀儀的申請；
14、 員工福利費用申請；
15、 員工體檢組織；
16、 公司通訊錄的製作；
17、 特殊員工的慰問工作；
18、 員工活動現金的管理（支付）；
19、 正負激勵制度現金的管理（支付）；
20、 員工之間的協調與溝通；
21、 與部門主管溝通了解員工的情況
❻ 員工激勵的意義
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵
工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行「工作設計」，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。
負激勵
激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。
參考資料：http://www.cn-hr.com/php/cnhrnews/news_detail_show.php?id=619
就拿網路來說吧：
網路公司在創業期時，為了激勵公司員工的更好的為公司的發展充分發揮自己的智慧和才幹，針對業績突出的優秀管理高層及優秀的中級管理層在公司任職期間，給予一定的公司期權千分比（也就像當於公司的年度純利潤的千份之幾）作為激進獎金。從而讓員工從意識上真正轉變過來，把公司變成自己的公司一樣去努力，去拓展；公司各部門之間的運作協調也更緊密，更高效。這樣最終公司從上到下形成一種團結一心、目標一致，共同努力的新的高效企業氛圍，從而把公司的發展帶向一個更高更好的良性循環軌道。
這次網路在美國上市後，公司又進行新的調整，把原有的「期權」持有權改為「股票」持有權。哪知第一天股票上市一路飆升至原發行股的253%收盤，所以出現了媒體登出的《網路上市一夜之間創造數十名百萬富翁》這樣的新聞，這也是把公司的興衰成敗緊緊地同每個員工的切身利益掛在一起，一致能更好的激勵每一名員工為公司的發展做出更高更好的貢獻。
其實採用這種方式的歐美跨國大公司早在上個世紀就是年代已經實施，比如：美國微軟，美國通用，日本豐田等企業。
❼ 企業員工激勵培訓課程有哪些
培訓大綱：企業如何有效激勵員工培訓部分程主要內容概括：
第一講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式
01 引言
02 破解中國企業的十大管理難題
03 案例與啟示
04 現代高績效激勵式人力資源管理模式
第二講 加強對激勵理論的認識和學習
01 馬斯洛需要層次論模型
02 激勵——保健雙因素理論
03 公平理論
04 弗魯姆的期望理論
05 斯金納的強化理論
06 激勵的實用人性內因模型
第三講 員工激勵的特點及思維方法
01 員工激勵的特點
02 「三位一體」思維方法
03 了解員工需求的具體方法
04 制定有效激勵政策的方法
第四講 員工激勵的原則
01 員工激勵的一般原則
02 員工激勵的高級原則
第五講 企業激勵機制的要領
01 中小企業的激勵機制要領
02 大型企業(集團）的激勵機制要領
第六講 領導激勵部屬的注意事項
01 引言
02 要注意給下屬描繪「共同的願景」
03 要注意用「行動」去昭示部下
04 要注意善用「引導而非控制」的方式
05 要注意授權以後的信任
06 要注意「公正」第一的威力
07 要注意對部下進行有效溝通
第七講 員工激勵的操作技巧
01 引言
02 員工氣質與激勵
03 人才類別與激勵
04 引爆員工潛力的實用法則
05 如何處理員工的抱怨
06 激勵員工士氣的15種技巧
第八講 員工激勵的誤區
01 引言
02 員工激勵的八大誤區
第九講 建立企業完整的有效激勵平台
01 引言
02 12個有效激勵平台方案
第十講 高級經營管理人員的激勵模式
01 經營管理層激勵的必要性
02 企業年薪制設計
03 股票斯權的基本模式
04 MBO的基本模式
企業如何有效激勵員工培訓總結
❽ 半年總結中中激勵員工的簡短發言
一、 宣傳工作著實有效。1、繼續開展「三進一上」宣傳活動，走進學校、社區，走進商場、人流聚集地，大力宣傳乘車、旅遊、網上購票、銀聯刷卡購票、各代購點購票等便民服務業務。2、針對弱勢群體，開通了學生9折票，老年證9.5折票等優惠活動，並針對特困人群聯合政府開展了愛心救助行動，免票乘車，得到旅客的一致好評。
二、 學習培訓，建立一幫一結對子，創建比、學、趕、幫、超的工作學習氛圍。1、針對全站員工開展了禮儀、業務技能等培訓，真正打造了內強素質、外樹形象的責任團隊。2、（售票科）外出學習取經。博山一行收獲很多，首先是加深了員工對保險的認知度，加強了自身的自保意識，從而大大提升了保險的銷售量，能更好的為旅客服務。
三、 強執行、嚴考核。無規矩不成方圓，以公司的規章制度、員工的行為規范為根本，建立了檢查監督考核小組，對員工的不文明、不嚴謹的行為逐一破除，為總站的和諧穩定的發展打下了堅實的基礎，人性化的管理模式更贏得了我們的肯定。
四、 人人為車站，車站為人人。自搬入新站以來，面對環境的變化，競爭對手的不正當手段，我們上下一心，用我們的行動服務於旅客，特別是站領導時常和我們一起工作到很晚，他的言行影響著我們每一個人。我們相信，困難是暫時的，明天永遠是屬於我們的。
工作在這樣的環境中我感到很快樂，能擁有這樣關心我的領導和同事我感到很幸福。XX年6月24日，是我來到客服中心整整1個月，這1個月我過的很充實很快樂。很感謝客服姐妹們對我的關心和幫助，作為一名新員工，我會很認真很努力的向你們學習，爭取早日成為一名合格的話務員。
自身不足：1、語言組織能力不強。
2、語言不夠專業化，用詞不夠職業化。
3、外省的站點知識欠缺。
以上是本人在從事話務工作時發現的自身不足，針對以上不足，在以後的工總中要多觀察老員工的工作流程，多傾聽老員工的電話錄音，學習語言表達技巧。在工作之餘多看地圖，熟識外省的站點，這樣能更好的回答旅客的詢問，更快的為旅客提供轉乘的建議，更好的做到本職工作。
❾ 員工激勵培訓，如何激勵員工
這個問題比較復雜
你要做好績效考核標准，分不同層次，達到不同標准享受待遇不一樣
這個需要根據你的行業來定，不同行業標准不一樣、不同崗位也不一樣，需要針對性來做
另外就是可以股權激勵，僅供參考，希望能幫到你