Ⅰ 沒有經過培訓的員工=企業最大的成本，如何解決
國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。
最近，不少餐飲Boss向幸福君大倒苦水：為什麼在員工培訓這塊下了大功夫，但自己研發出的一套培訓辦法卻效果不明顯。
「沒有經過培訓的員工，是企業最大的成本！」
對這個問題嘛，幸福君先是給他們舉了下面幾個大咖的例子↓
1
讓人學不會的海底撈，靠的是培訓？
一般的餐廳培訓，往往是老總培訓店長，店長培訓領班，領班培訓員工，經過層層傳遞，最後效果離最初的目標和理念都很可能相差甚遠。
但是海底撈卻成功搭建了一個培訓體系，從初級員工、中級員工、領班到大堂經理，每個級別都有培訓。
海底撈的新員工是由片區人事部負責統一招聘、集中培訓，在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作；對於中層如大堂經理進行培訓，主要通過考核制度學習更高一層的溝通技巧；對於管理者如店長進行培訓，則要求他們將門店45個崗位必須全部都通曉。
「在進入海底撈新員工培訓中心後，培訓中心的培訓講師就說到了每一個通過海底撈面試的新員工都必須進行一次三天的培訓，只有通過培訓的員工才可以真正進入門店，成為海底撈真正的員工。」
入職培訓
企業文化、基本制度、基本服務禮儀及流程、日常管理行為認可度。培訓完就考試，重點考核新進員工對企業文化的認可度，考核通過者正式入職上班。
基層員工培訓
經過了入職培訓後，在崗工作滿兩個月的員工參加培訓。以餐飲知識、餐飲技能、餐飲處事技巧為主。考核方式為筆試、操作。
基層管理者培訓
管理人員良好的實際工作能力是員工學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保障。
這是店鋪組長、領班、主管或主任一級的培訓，如果店鋪自行組織的培訓科目還可以涉及到店鋪即將提升的優秀員工。
以各項主題培訓為主，如桌邊服務、顧客分析與維護、危機處理、成本控制等。在培訓後及時考核，記錄考核情況。其中，桌邊服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。
高層管理者培訓
主題是如何提升店鋪業績、如何做好顧客關系維護、如何提升團隊績效、如何更有效評估員工等。藉此培訓，讓高層管理者深入學習、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培訓的一個重要功能是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。因此，培訓體系與薪酬體系和升遷體系聯動，沒有通過培訓考核就不能升遷並拿到更高薪酬。
2
西貝莜麵村：幫帶制
對公司管理人員的再培訓，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業內部為了幫助員工更快成長而制定的計劃。
例如今年西貝計劃開5家店，則需要5位服務經理，1位新店長，1位廚師長，企業會掌握現有符合職位資質的員工數量，然後安排這些人員進行有針對性的晉升崗位培訓，布置各店開始制定晉升計劃，通過店內張貼的新店開業時間表來實行幫帶制。
在執行幫帶計劃時，上級幫下級員工設定的都是目標最近的崗位。同時，幫帶制也成了上一級幫帶人員的基本工作職責和評估指標。
最終呈現的結果是——到點成才，即在一個設定好的時間點，讓員工成為那個位置的人才。
在幫帶過程中，西貝非常注重員工提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優秀的店面交流學習。西貝一改以往企業主動給員工壓力的方式，而是讓員工自然而然地產生壓力，當一個員工看著周圍人紛紛晉升，自己自然產生動力。
3
王品集團：王品大學「學分制」
在王品集團，服務員、組長、主任、副店長等職位都要按部就班一步步走過來的，如果沒有做過服務員就不能直接跳躍升遷。
因為它獨創了終身學習教育訓練體制和學分制的「王品大學」，採取「學分，手冊、課程、晉升考試」制度，將標准作業流程融入企業文化。
鼓勵基層員工修滿教育學分（教育學分依據各品牌而有所不同），從接待員、訓練師、基本營運、初中高階管理師等，都有一系列完整職涯教育的訓練制度。
比如，上課並通過點餐技巧考試，就可拿3個學分；要當上店長，就得先拿到該職級的學分，還要與餐廳員工一起完成論文，這也是為考驗店長的管理能力和協調人際關系的能力。
進了王品就像進了一所大學，每個員工需要在這所學校里一個個階段地完成學分，學習培訓中包含了全面的服務和技能訓練，員工通過考試後獲得證書才能升遷，否則就必須重修一次。
針對中高級的管理人員，王品安排了領導力、經營管理、品牌定位等方面的課程培訓，每年開設集團MBA課程。
此外，王品還連續18年舉辦內部學習講壇，邀請約500位著名商業成功人士、政界人士、北大及台大等高等學府學者或分享經驗，同樣也進行同行業界的參訪學習、交流分享，例如西貝莜麵村、外婆家、海底撈等；每年讓主管參加海外餐椅考察日本、香港、台灣等，了解餐飲的潮流趨勢及優秀餐飲的學習。
對基層同仁的授課更注重理論理解與實際相結合，課堂上知識點傳授讓學員多一些討論和分享，通過腦力激盪的方式引導他們理解知識點。目前各項課程著重突出90後年輕人的學習特點調整授課方式，使員工可以更加直觀和深刻理解。
4
如何選擇外部培訓
「幸福君，您上面舉的例子都是已經建立了完整體系的大型餐飲企業，但是我家的就幾家店，目前確實沒有精力來建立一個系統的培訓體系啊，有沒有一個省時省力的捷徑啊？」
相比構建一個完整的培訓體系，外部培訓更加適用於中小型餐飲企業。不僅省時省力，還能藉助外部的智慧來幫助提升員工的能力和意識，通過結識一起上課的同行人士，來開拓員工的視野，讓心胸更加寬廣。
公司開展外部培訓一般有兩種形式，一種是邀請外部講師來公司做集中培訓，另一種是派遣員工外出參加講師的公開課。
雖然不用花費心思去建立培訓體系，但是我們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：
首先，看講師的講授課程。如果一個講師所講授的課程跨度不大，基本上是在一個專業的上下游，比較聚焦，那麼這個講師的專業度應該是可信的。
其次，看講師的授課經歷。講課是要水平的，肚子里有貨要能有效的倒出來才行。講師的授課技巧和風格成型了，對課堂的駕馭能力才更自信。必要時甚至可以和講師之前服務過的企業取得聯系，了解一下講師的情況。
最後，看講師的成長背景。是理論研究時間長，還是企業實戰時間長？有理論體系基礎的實戰派，尤其是本行業的實戰經驗那就更佳。
企業與其擔心給予員工培訓機會後，員工會跳槽，人才會流失，「竹籃打水一場空」，不如反思是否給予員工充分的發展空間。「英雄要有用武之地」，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大誘惑力的。
根據二八原理，企業更需要關注並留住的是創造了企業80%財富的那20%的員工。對於這20%的核心員工要區別於其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，並考慮員工的職業生涯發展。
Ⅱ 您好：我是一個普通員工而且未參加過專項培訓，8月底我向原單位申請離職，但未獲批准。原單位在我提出離職
從你書面提出辭職開始，30天內單位不同意，你仍然可以走。這是勞動合同法賦予員工 的權利。如果單位不同意，使你受到損失，單位應該賠償，如果能拿出其他單位聘用你的合同，工資比原的高的話。
Ⅲ 單位未能培訓公司制度,員工會承擔責任嗎
那要看來什麼人做什麼事？比源喻：有電工證的工人違規操作最終出事了，這個責任員工需要自己承擔一部分的；
沒有電工證上崗，100%老闆承擔；沒有電工證進行電工作業，即使公司有培訓，出了問題也是老闆承擔
其它情形，就不一一列舉了；
PS：HR必須對人員落實培訓上崗，保留培訓和考核記錄；HR用人必須有證（還要識破真偽）；除此之外，作業部門還要有相關的操作流程和管理制度；
HR要為危險工種買工傷全保~~
Ⅳ 員工參加用人單位組織的培訓，沒有約定服務期，與用人單位簽訂的是無固定期限勞動合同，如
如果單位沒有和勞動者簽訂培訓協議，沒有約定服務期，那麼勞動者想要辭職只需提前30天書面通知單位，不需要單位批准，也不需要向單位支付違約金，30天後就可以離職，用人單位必須為其辦理離職手續。
Ⅳ 試用期是三個月,而一個多月公司以培訓考試沒通過理由可以辭退員工嗎
建議申請勞動仲裁，公司無理由辭退員工屬於違法解除勞動合同，應當支付經濟賠償金。 可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，搜集證據，即時提請仲裁，有利於維護自己合法權益。 法律規定： 《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
Ⅵ 員工培訓期間因考試不合格被辭退，是否要向單位賠償違約金
如果員工在試用期期間，單位此員工不合格辭退員工是沒有經濟補償的，如果是正式員工的話，那麼因為員工不合格辭退員工是需要支付員工經濟補償的。
依據《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
Ⅶ 公司員工未通過培訓考試怎麼辦
在出錢派遣前，需要簽訂一個外派培訓協議，協議中可以約定該員工未通過考試需要支付多少培訓費及通過培訓後需要在職服務該公司多長時間。
如果未簽訂協議，那麼就不能約束該員工。
Ⅷ 職工未完成用人單位考核，用人單位給予職工培訓，培訓期間是否應提供食宿勞動法是否有規定謝謝！
可以有幾種情況：
1、考試合格被錄用者，培訓費由公司出。
案例：某大型企業的招工廣告中，要求應聘者必須參加該企業組織的為期一個月的崗前培訓。培訓結束後，考試合格者公司錄用，培訓費用由公司報銷；考試不合格者不予錄用，培訓費自負。
《就業促進法》第四十八條、 第四十九條規定：「國家採取措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能」。
2、企業因轉型進行的員工培訓，培訓費由企業出。
用人單位組織員工培訓，費用應由單位出。《勞動法》第三條、第六十八條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利」。
「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓」。
《企業職工培訓規定》第九條規定：「企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件」。
3、試用期的培訓，解除勞動合同後不承擔培訓費。
勞動和社會保障部對解除勞動合同涉及的培訓費用問題的解答：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。請採納
Ⅸ 單位要我參加某個培訓拿上崗證，培訓費2000元，要我自己先付，說拿到證後才可以報銷，如果我沒通過考試，
應該不能強制要求員工務必參加某種培訓。但你現在的情況是沒有上內崗證（感覺2000元培訓費的證書不容是上崗證吧），必須有才能上崗。如果你不想出這個錢，就是自己去看書，自己有能力通過考試，不參加培訓，估計你們單位應該會同意。能報銷不錯了，我們的一些培訓費還沒辦法報銷。
Ⅹ 在銀行工作已簽訂合同，新員工培訓沒有及格可否辭退
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞版動者本人或者額外支權付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
、、、、（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
即使你已經轉正了，單位還是可以有權解除勞動合同，但是要支付經濟補償。