培訓人員流失

『壹』 教育培訓機構的學員流失率高是什麼原因

教育培訓機構學校流失率高的這種情況可能有很多原因。具體原因如下：

一、教育培訓機構對學生的負責程度不夠，過於追求利益化。

隨著社會的發展，這個社會出現了很多關於教育的培訓機構。現在的社會孩子是每一個家庭的寶貝。每一個家長特別的注重孩子的教育。每一個家庭的家長只要是關於孩子的教育問題，都會相當的重視。所以社會上就出現了很多教育機構，有舞蹈，有算數，有作文，有演講，有英語等等。但是這些單位都不是真正的從孩子的教育角度出發來培養教育孩子的，而是為了自己的利益，不斷的開設不一樣的課程來吸引家長。

當一個孩子在不懂的時候，可能才華平凡的人就可以教導她，當一個孩子儲備知識達到一定的儲備量的時候，就會覺得老師的知識是有限的。這個時候孩子就會將自己的需求反饋給家長，家長就會選擇退學，導致教育培訓機構的學員流失。

『貳』 為何公司技術人員經過專門培訓後反而容易流失跳槽，

人類的祖先是幾百萬年前的類人猿。
類人猿有四種：長臂猿、紅毛猩猩、大猩猩和黑猩猩。其中黑猩猩最聰明也最壞，與人類的親緣關系最近。人和黑猩猩基因的相似度平均為98.5%。因此人類也必然具有自私自利、趨利避險的生物基因。
管理人就像管理黑猩猩那樣，要有一套專門的方法，即針對人性的優點和缺點，控制住程序猿的想法和行為。

『叄』 如何降低員工流失率培訓

培訓時間：1-2天 有志於從事企業經營管理的各類人士； 企業董事長、總裁、總經理、總監等高層管理人員。 培訓背景：課程收益如果隨著企業規模的發展壯大，卻形成不了價值觀趨同的核心人才團隊，這樣的企業必然會如同冬季體弱的人一樣不斷受到外部「風寒」與內部「失調」的襲擾，員工流失率的上升就成了企業傷筋動骨的創傷。 2、員工流失率嚴重困擾珠三角地區 l 美世調研的5組參考數據 3、2012年，HR面臨的挑戰 二、有效降低流失率的三條途徑 1、待遇留人l 案例研討2、情感留心 l 「海底撈」現象——研討 3、事業留魂 l IBM起死回生歷險記 三、降低員工流失率的四個層面 1、人力資源部與流失率 l 招聘與流失率的關系2 惠普現象l HR的情商與面談 l HR應掌握的高端招聘盤外功夫 2、基層管理者與流失率 l 企業中層的人際能力 l 企業中層的輔導能力 l 企業中層對人才的辨識能力 l 企業中層的激勵能力 l 企業中層對榜樣的關注與把控 l 企業中層對下屬的關注 4、企業高層與員工流失率 l 工作動機分析 l 對員工個體差異的把握 2 員工的能力差異 2 員工的人格差異2 員工的態度差異

『肆』 公司如何避免因培訓導致人才流失

面對高成本的培訓，得到的是員工無情的離去，某企業老闆無比氣憤地說道，再也不搞培訓了。花錢搞培訓，人才反而流失了。為什麼培訓成了花錢買教訓，培訓究竟該不該繼續，人才流失真的是培訓惹的禍嗎?

帶著這些疑問，我們先來分析，為什麼員工培訓完就跳槽了。

原因無非兩種，其一：員工學習到了新的知識，技能。感覺自己應該得到更大的發展平台，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發展空間。感覺自己在市場上的薪水比現有的應該要高，為什麼不去高薪水的企業呢?

其二：員工參加培訓卻學不到什麼東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供學習的機會，從而萌生退意。

表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發展，為什麼不去呢?

那麼問題就出來了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，那麼企業為什麼不給員工相應的報酬或者發展平台呢?為什麼企業不能有的放矢的進行相關的培訓呢?

從上面的分析可以看出。人才流失不是培訓惹的禍，是企業沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制。

如何避免人才因培訓結束而流失呢?

人力資源總監認為應該主要從下面幾個方面入手：

1、為員工設計一套職業發展通道。使員工看得到發展的方向，這樣他才不至於離開。比如一些大企業都會有一些後備管理隊伍的培訓。通過這個結合員工職業規劃設計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發展有利，他們會在工作中不斷的運用並快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業里工作了。

2、培訓要結合企業的實際而不是員工本人。有些企業喜歡搞需求調查，員工需要培訓什麼，就組織什麼培訓，這樣的結果是企業掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業給員工做英語技能培訓。花錢為員工個人鍍金，企業並不為因此提高什麼效率，相反，員工有了英語技能後，轉身投入到更高待遇的企業去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的。

3、將培訓的知識進行實踐，並進行系統的總結。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己

4、讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來後當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。

『伍』 如何處理員工培訓與流失率的關系

找人的的時候按照規定名額的.5倍或一倍去招人
培訓以後 在做 刪除工作就是了
如果流失率較高 可以提高倍數

『陸』 如何做好委外培訓員工流失的風險防範

第一，完善人力資源管理平台建設。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
第五，優化崗位設計。

『柒』 培訓中如何減少人員的流失

其實我想喔!溝通是很多的一個問題!
再培訓人家專業技能的同時要告訴人家該行業的好處!穩定性等等
會讓人有種留下來的慾望才行!
我想這應該是最主要的吧!
要不很多人感覺沒什麼適合自己的發展前景自然就選擇離開了!

『捌』 公司培訓員工以後簽訂什麼才能保證員工人員的不流失

簽訂什麼也不能保證員工不流失，現在憑一紙合同，很難留住年輕員工的