管理人員上崗培訓培訓重點

1. 企業管理培訓的重點是什麼

員工當前能力和所處崗位職責之間出現的崗位知識和崗位技能方面的差距。?員工的企業績效差距，進而由相關差距而引申出的導致這種差距在工作態度等相關層面的差距。?

針對員工的培訓應該進行相關方面的匯總分析整理方面工作，了解相關層面的共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優先次序、輕重緩急、精通還是掌握等問題，找出差距。?

在專業咨詢機構的輔導下，可以能更快地貫徹阿米巴經營模式。道成咨詢是一家企業經營管理咨詢服務機構，立足於經營管理咨詢領域，專注自主經營系統解決方案，傳授企業實踐的經營管理本質，定製企業自己的經營管理模式。

2. 如何規劃企業培訓工作的重點

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。（完）

3. 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

4. 崗前培訓包含哪些培訓內容

崗前培訓就是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工。就其本質來講，崗前培訓只是培訓的開始。
新員工加盟企業時，他們的所見所聞會形成對企業的第一印象，而且這種印象會持續很長時間。新員工第一天上班對企業的感覺會形成對企業整體和工作效率的看法。企業對於崗前培訓的安排以及崗前培訓的質量向新員工傳遞了這樣一個信息：企業在其他方面的安排和質量是怎樣的。既然崗前培訓關繫到企業的存亡盛衰，那麼就很有必要為新員工提供考慮周全、信息豐富的崗前培訓。
新員工的崗前培訓主要有兩方面事情：首先，崗前培訓要使新員工感到他們加盟企業是受歡迎的。他們為自己的這一決定感到滿意。好的崗前培訓會在和諧的氣氛中把新員工介紹給企業同仁，幫助他們熟悉工作環境，讓他們輕松愉快地成為團隊中的一員。其次，崗前培訓要使新員工了解必要的知識和技能，了解企業的運作程序，使他們熟悉企業的設施和他們的崗位責任。
有效崗前培訓主要包括的要素有：使員工成為正式成員的信息；有助於員工了解企業體制的信息；建立員工歸屬感的信息；企業的歷史和經營哲學；企業的目的和目標；使員工熟悉自己崗位職責的信息。
1、使員工成為正式成員的信息
每一個企業都有自己的行政管理程序，新員工要經過這一道道程序才能成為企業的正式員工。新員工需要做以下事項：
填寫獲准錄用表或人力資源信息表，提供有關身份證和工作資格的文件；
在工資單上簽字，了解工資發放周期和發薪日；
了解各種福利方案；
領取企業的身份卡、鑰匙等（如果適用的話）。
2、有助於員工了解企業體制的信息
在崗前培訓中，應該向新員工介紹企業的自然環境、經營方式、員工組成和工作流程。帶他們參觀一下企業，親眼看看企業的環境，並告訴他們這樣設置環境的道理。向新員工介紹他們自己的工作場所，並告訴他們如何與其他工作崗位的人取得聯系。別忘了介紹盥洗間、餐廳和休息室、復印室、郵局的地點以及停車場、電話、緊急出口和滅火器的位置。
在參觀時，要向新員工介紹企業的政策和運作程序、安全條例、健康要求和疏散程序。例如：如果你經營的是一家食品企業，就要講一講洗手的有關規定，並在參觀盥洗間或廚房時向他們演示一下。
你在參觀時所做的口頭介紹最好有書面文字材料做輔助。員工手冊是傳遞這些政策、規定和運作程序的有效工具，新員工可以把它保存起來以便日後翻閱。或者，你可以把一些必要的政策和運作程序寫在備忘錄或定期出版的員工通訊上。不管是口頭介紹還是書面文字，崗前培訓都要對企業的政策和運作程序做一個基本的介紹，並使員工知道以後從哪裡可以得到幫助或者得到進一步的解釋。
最後，在參觀企業時，或在以後的幾個星期里，要把對新員工工作有影響的重要人物和工作流程介紹給他們，幫助他們約見主要的工作夥伴，讓員工了解他們的工作如何交接、工作程序如何運轉、他們如何作為一個團隊共同工作。還可以談一談企業的文化，告訴新員工企業的「行話」，與新員工分享一般的工作信息，包括如何使用電話系統、怎樣決定什麼時間去吃午飯、如何使用郵政系統、如何處理保密文件等。花點時間讓新員工熟悉一下自己企業與眾不同的特點。在崗前培訓的這一步中加點幽默是讓員工記住這些信息的最好辦法。
3、建立員工歸屬感的信息
如果你希望新員工成為工作卓有成效的團隊成員，那麼其他成員就需盡力讓新員工融入團隊，讓他感到自己深受大家歡迎。不要忽視那些能讓新員工感到心情舒暢的事情——尤其是在他們加盟企業的頭幾個星期。
徵求一下老員工的意見，問問他們應該如何迎接新員工。你可以找到各種各樣有創意的辦法，如：開一個招待會來歡迎新員工；把新員工的工作場所收拾整齊並粉刷一新；在新員工的工作場所裝點上鮮花。至少可以請老員工們做一下自我介紹，鼓勵他們和新員工共進午餐，或在工間休息時交流。新員工的主管要特別注意把新員工介紹給大家。
企業也許會採取「良師益友」方案，即讓一位老員工有意識地了解新員工，幫助新員工適應企業的生活。這里可能會有成百上千種辦法，但是你需要記住一點：我們的目的是幫助新員工成為卓有成效的團隊工作成員，而不是增加其社交活動的機會。應盡量讓那些可以成為新員工行為楷模的老員工參與進來。
4、企業的歷史和經營哲學
這些信息能夠讓新員工對企業產生感情，讓新員工建立對企業的忠誠感。崗前培訓要清楚地描述企業是一個什麼樣的企業、是如何白手起家的、在其創業過程中發生過什麼重大事件以及與競爭對手相比有什麼樣的特色。良好的崗前培訓將有助於新員工了解企業的經營哲學和管理風格，這些信息反過來又會指導新員工的行為。正確介紹企業歷史和經營哲學，將有助於新員工了解以下問題：企業里作決策的是什麼人？在企業中誰對工作結果負責？如何對待顧客？企業的管理風格如何？
5、企業目的和目標
無論你怎麼做，都要把企業的使命和遠景規劃放在第一位。每一個企業都應該有一個使命宣言和遠景描述，這兩個描述應該包括在你的經營計劃中，並指導企業的所有決策。使命宣言要說明企業是干什麼的、為什麼存在。遠景描述要說明你想讓企業發展成什麼樣子，描述的是你的理想。兩個描述應該簡潔易懂，並要經常與員工溝通。
員工需要知道企業向何處發展以及為什麼要這樣發展。除了使命宣言和遠景描述外，還應該讓員工了解你的目的和目標以及實現這些目標的計劃。你需要講清楚為什麼新員工對組織的成功很重要，回答新員工可能提出的有關企業的奮斗目標和每一位員工如何加入這一奮斗過程的任何問題。如果你以團隊為基礎討論企業的規劃，那就讓新員工盡快參與進去。參與了計劃制定的員工會更積極地實施計劃。
6、讓員工熟悉自己的崗位職責的信息
崗前培訓不僅要向新員工介紹整個企業的情況，而且要介紹他們自己的工作崗位。從與新員工見面時起，就要一同考查工作說明書、崗位責任和你所期望的工作結果。你需要描述恰當的工作行為並做出示範，制定日程安排，以便在規定的時間內讓新員工掌握工作方法。在崗前培訓過程中要教會新員工工作技能，隨時回答問題，向他們提供指導。最後，你要和他們一起工作，評估他們的工作技能，發現他們的優勢所在以及需要進一步培訓的方面。
7、哪些人參與崗前培訓
1）企業所有者或總經理
企業所有者或總經理可以親自會見新員工，總經理可以向他們致歡迎詞，介紹企業的「發展故事」，一起聊聊企業的經營宗旨和經營哲學。對於大企業，企業所有者或總經理可以在崗前培訓的課堂上講話。
2）部門主管新員工的部門主管要在確定崗前培訓日程安排和促使其他員工參與培訓的活動中起帶頭作用。部門主管應該是新員工第一天上班見到的第一個人，初次見面會為以後的工作奠定基礎。部門主管是新員工的表率，他們應該在崗前培訓階段隨時為新員工提供幫助，做新員工的老師和教練。部門主管要告訴新員工在工作中和誰有業務聯系、什麼時間完成什麼項目以及企業對他們的要求和期望，還要告訴新員工在工作中會遇到什麼樣的困難和挑戰，並幫助他們制定迎接挑戰的策略。
3）人力資源管理人員人力資源管理人員是崗前培訓的組織者，主要做一些組織、文書工作，提供一些信息，讓新員工了解企業的各項制度。這些人要把新員工編入工資名單，記錄他們選定的福利項目，向他們介紹企業的政策和程序，並提供其他行政幫助。
4）其他員工
作為新員工的同事，其他員工是新員工天天接觸的人，比別人更容易幫助新員工減輕新工作帶來的壓力和緊張。歡迎新員工、幫助他們適應企業的生活也是老員工分內之事。老員工要給新員工介紹一下自己的工作，說明自己和新員工的工作關系。這種積極的幫助和接觸有利於新員工迅速進入情境，順利的開始會使企業中的每一個人受益，並且有利於良好人際關系的建立。
企業應如何做好新員工培訓呢？建議如下：
一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業現狀，企業的未來發展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什麼，應該怎麼樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業，融入企業，並確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目瞭然。
三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃；組織協調，對培訓過程進行監控（如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等）；建立培訓檔案等。內部培訓師負責用審核通過的教材授課；課前准備考試題目，並閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對准下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設置培訓內容。崗位培訓內容應包括公司簡介、企業文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。
五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況（能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等）；檢查培訓紀律；管理好培訓檔案；每堂課結束後，要讓學員對內部培訓師進行評價；組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束後，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。
六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業成長最好的見證。
供參考。

5. 管理人員培訓的方法包括什麼

基層管理人員課程培訓。

培訓對象：部門經理、值班經理、主管、領班和大堂經理等

一、值班經理管理技能綜合培訓
1.值班經理的職責與發展
2.值班經理9項必須掌握的工作技能
3.值班經理的夜審和日常工作流程
4.值班經理的17條管理制度
5.提升管理效率的表單應用技巧
6.如何協助降低采購成本
7.做好零庫存的實施方案
8.合理的倉庫管理
9.酒店日常消耗品的掌控
二、經濟型酒店前廳管理與標准操作流程
1.經濟型酒店前廳管理解析
a.前廳功能概述
b.前廳崗位設置特點
c.前廳管理11大要點分析
d.前廳營銷實施細則
e.總台排班原則
f.總台操作與運作管理辦法
g.總台服務項目服務質量監督
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店前廳標准操作流程
a.前廳工作人員崗位職責
b.5大基礎服務流程
c.27項業務流程標准
d.前台與其他工作人員的聯系
e.前台人員的儀容儀表和行為舉止
f.前台員工應知應會
g.VIP客戶服務規范和細節
h.總台常用單據使用及存放細節
i.總台客源轉換標准話術應用
j.實戰演練
三、經濟型酒店客房管理與標准操作流程
1.經濟型酒店客房管理解析
a.客房組織機構和人員配置
b.房間清潔衛生檢查標准
c.客房清潔工具管理規范
d.客房安全防範實施細則
e.客房及公共區域維修管理規范
f.客房經營成本控制
g.客房特殊事宜的處理
h.管理制度與管理表單應用
i.案例導入
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.客房部各崗位職責
b.客房基本知識
c.客房服務基礎流程
d.客房服務員標准工作程序
e.公共區域清潔工作程序
f.通用清潔工作標准程序
g.限時服務執行標准
h.實戰演練四、經濟型酒店餐飲管理與標准操作流程
1.經濟型酒店餐飲管理解析
a.餐廳的功能與定位概述
b.酒店餐飲的危機與機遇
c.廚房原料采購與驗收管理節點
d.餐廳的食品衛生檢查
e.餐廳的營銷推廣計劃的實施
f.經濟型酒店特色早餐
g.餐廳經營成本分析
h.員工餐管理制度
i.成功案例分享
2.經濟型酒店客房標准操作流程
a.餐廳各崗位工作描述
b.早、中、晚市餐廳服務流程
c.餐廳各崗位每日工作流程
d.收市工作流程
e.餐廳物料使用標准
f.相關操作技能的訓練

五、經濟型酒店安全防範管理與標准操作流程
1.經濟型酒店安全防範管理解析
a.安全防範培訓安排
b.安保人員巡更管理
c.消防安全檢查要點
d.酒店防範損失要點
e.量化安全管理實用技巧
f.案例分享
2.經濟型酒店安全防範標准操作流程
a.酒店安保員崗位工作分析
b.安保員5大基礎服務流程
c.12類突發事件應急預案
d.19項安全管理規范流程
e.安保員10項服務標准程序
f.實戰演練
六、經濟型酒店工程維修與標准操作流程
1.經濟型酒店工程維修管理解析
a.工程人員招聘與管理技巧
b.12條重要工程管理制度
c.各類工程應急預案解析
d.管理表單在工程部的應用
e.案例導入
2.經濟型酒店工程維修標准操作流程
a.酒店維修人員維修工作標准
b.5大工程業務流程
c.13項維修標准程序
d.實戰演練

6. 如何對員工培訓進行有效管理

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。