① 如何做好老員工的安全培訓
老員工在企業內是企業的生產支柱，對企業內的結構了如指掌，在工作中已專經養成了一定的屬工作習慣，就在這樣的習慣中有著不安全的因素存在，針對老員工易犯的錯誤進行編制教材。定期進行培訓。對素質低的員工還應對其思想觀念教育。讓其工作行為如何遵循公司安全管理制度、操作規范、、標准等。
② 如何給老員工做禮節禮儀培訓
非專業建議:
我感覺這種老員工的培訓得一改新入職的員工的授課"灌溉"式的教學方法吧?
員工互動式參與可能會活躍氣氛,積極性也會被調動起來,或者:在個抒己見的氛圍下進行討論,讓他們自己總結以便達到重新培訓溫故而知新的目的?當然這種培訓的方式對主持人或是培訓師的要求比較高,得能控制了場面??
呵呵,請教!
③ 如何有效的做好老員工的培訓工作
只有人人都接收過安全培訓，才能形成全企業安全第一的意識，才能深入每一個員工的心裡。例如我曾工作過的杜邦公司，它們的十大理念之五就是：所有員工都必須經過安全培訓。記得那次去上海富美家裝飾公司做培訓時，他們的一位副總問我，如果杜邦新建一家工廠，除管理層領導外，招收的員工全部是新員工，那麼這家工廠能用多久可以達到「團隊互助管理階段」。他這個問題提得真好，到底需要多久，這里先賣關子，暫且不說；後來，我詳細地介紹了杜邦的安全培訓工作後，他很信任我所說的時間。 2． 「新」字培訓。何謂新，即新員工、新流程、新設備、新理念、新方法、新法規……所有帶「新」字頭的一切都得進行培訓，不進行安全培訓，新員工不能上崗，新流程不能採用，新設備不能不機，新理念、新方法不能貫徹實施。如果第一個說的參加培訓的人，那麼第二個說的是立即需要培訓的內容和時間。 3．拒絕形式培訓。聽過這么一句話：踏踏實實走過場，認認真真搞形式。隨著政府對安全生產的重視，也加大了對企業安全培訓的監管力度；也有些企業喜歡搞表面的東西，嘩啦一下搞個全廠安全培訓，又是拉橫幅、又是拍照攝影，場面好不熱鬧；但一結束問員工聽到了什麼？有什麼收獲？可能一問三不知。去年深圳某區工會搞了個「職工素質提升計劃」，其中我給20多家社區和企業講安全生產培訓，有一次去一家企業培訓，未進廠門，便發現拉了個大橫幅：熱烈歡迎曹XX老師來我公司培訓指導。上課前，他們HRD同我說道：曹老師，你很辛苦，隨便講一個小時就可以了。聽到這句話，剛開始那種欣然得意的小市民心理對他們還挺有好感的，頓時便轉換了。
④ 企業如何對老員工進行培養
這個復問題比較難說.
1 是否是你該培制養的對象?
還是那句古話.能與之言者而不言失人；不能與之言者而與之言失言.我的意思是,看這個老員工是否值得培養.
2 是, 和老員工單獨溝通,他期望發展的方向,和你期望他們發展的方向是否一致?
3 知道了,基本上就好解決了.
我就說這么多,有些事情太具體.需要因人而異的去做.不能一概而論.
⑤ 如何給員工做一次完美的培訓
做好員工培訓需要藉助外力讓職員有如此的驅動力和工作能力，大企業通過企慧通網路培訓系統，給予入職的新職員培訓機會，公司內部會設有新人入職培訓，提供課程和導師（或是經驗豐富的員工或管培人員）上課，員工培訓能給員工帶來以下用處：
1.充分了解公司，幫助新人融入新的環境，增強認同感
2.在較短的時間內了解工作職責，快速上手
3.了解同事之間的工作模式
4.了解培訓體系是否完善，能否在短時間內了解企業內部，能否有收獲
企業通過系統培訓（以企慧通網路培訓系統為例）進行員工培養可通過以下幾個方面進行：
在【我的培訓】中，員工可查看企業管理員規劃的培訓計劃，根據每個人不同的培訓計劃開始培訓學習，平台培訓課程分為三類，必修課、選修課以及公共課程。為了企業員工各方面的發展以及興趣所需，平台的公共課堂中能提供員工選擇所需課程進行課余學習。
學習課程後，通過【我的考試】下模擬考試以及在線練習，員工可以進行練習並自我評估，排查難點利於學習。企業管理員根據每位員工的學習情況，可下發階段性考核測試。
通過考試後管理員根據平台統計的數據記錄，制定有針對性的線下集中技能培訓方案，將線上培訓的員工轉至線下，達到人才儲備的目的。
除了這些通用模塊外，平台提供【資源共享】功能模塊，員工在這理閱讀企業文化知識、企業相關文件、員工分享的學習經驗、筆記等等。通過【在線答疑】功能，每位員工都有權利創建答疑室，以聊天室的方式交流經驗分享知識，排憂解難。以論壇問答的形式，平台提供【知識問答】功能，收集問題的最優答案。
⑥ 如何對員工進行在職培訓
對在職員工進行在職培訓
在崗培訓的關鍵
1.善於利用關鍵事件
作為一個懂得培訓的直線經理人，要善於利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什麼這名員工做這個事做得那麼漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。 2.舉一反三與觸類旁通
對於同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，並比較不同的方法間的優劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。 3.取法上上之道 在現實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。 那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的。
【案例】
很多人都喜歡中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書聖。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什麼意思呢？王羲之說學書法存在一個規律：「取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。」什麼意思呢？也就是說如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拚命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎麼教你，你無論怎麼學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最後你所學的書法也就是下下等的水平。
所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態，願意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。 4.身教重於言教
培訓的時候，更多的要現身說法，以身示範，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。
⑦ 如何做老員工職業精神培訓
胡斌老師的「打造員工職業力的4大策略」應該適合你們，你可以去看一專下課程資料屬http://www.hztbc.com/lesson/info_394.html
⑧ 新員工進入新單位，給老員工培訓
我個人覺得你搞清楚以下幾個問題就差不多了：
1、領導為什麼讓你一個新員工給老員工作培訓？
2、老員工對於你的培訓有什麼看法（是否認同你）？
3、領導對於你的認可是什麼意思（有沒有提升你或替代別人的意思）？
4、進一步了解新組織架構是否存在勾心鬥角或其他非表面的現象？
領導既然發話你肯定是要做，如果你覺得這裡面確實存在比較多的不穩定因素，可以先簡單的在群里分享下，不要再給大家培訓了。
作為新人在沒有了解清楚組織內部前，是應該先低調。可以先了解下你領導的為人，處事的風格，目前跟你同級的一些人的想法，還是要先弄清楚整個組織的氛圍。
⑨ 如何給員工做培訓
一、企業文化培訓
提高員工對企業的忠誠度
二、崗位職責培訓
明確業務人員的具版體工作內容
三、產品知識權培訓
熟悉工作開展中手中的工具，以利於更好的為別人服務
四、業務技巧
業務人員工作開展必備的技能培訓
五、常見問題分析
以案例方式引導員工進入工作角色，試著開展業務，為上戰場做准備
⑩ 如何對在公司工作15到20年的老員工進行激勵呢
如何激勵在公司工作時間久的老員工，是很多企業管理者都面臨的問題。作為在公司工作時間很久的老員工，他們有豐富的經驗及相應的技能，對於工作流程、工作規范、公司人員情況都很熟悉；職業穩定性也比較高，不會因為一些小的矛盾或事情就離開。但是，由於工作時間久，很多時候相對固化，甚至存在拉幫結派、倚老賣老居功自傲，缺少激情等問題，管理人員在激勵形式上花費了很多心思，卻難以起到激勵作用。結合多年實踐經驗，華恆智信高級顧問董老師認為，除了常規的晉升、薪酬、股權激勵外，企業可以從以下幾個方面入手來提高對老員工的激勵。
第一，建立老員工職業榮譽感。這里的職業榮譽感可以通過對老員工的身份進行特殊標記，區別出新老員工。例如，企業可以製作一些徽章，不同顏色代表不同的工作年限，員工只要看到徽章就能夠區分出工作時間；或者舉辦授勛儀式，授予不同年限的員工不同級別的勛章；又或者進行類似「名人堂」的活動，當員工工作年限達到一定要求後可以記錄到公司年獻等。
第二，給予更大的工作授權。當給老員工布置工作任務時，應給予他們更多自主權。對工作背景情況、流程等進行充分溝通後，更多是對結果的要求，而對具體操作方法、工具等則由老員工自己選擇。這在一定程度上也能夠給老員工更大激勵。
第三，在不改變主體工作內容的基礎上調整工作事項。這里主要指的當老員工在崗位得不到晉升，能力提高上也有所限制時，可以在其主體工作內容不變的情況下，結合本身工作情況，適當調整工作事項。例如，讓老員工參與企業的知識工程建設，其可以對自己的工作經驗、訣竅等進行整理，公司用員工的名字對該流程或訣竅進行命名或給予單獨獎金；或者可以讓老員工作為培訓師，對其他員工進行講課、具體操作指導等培訓；又或者直接指定徒弟，要老員工手把手教新員工等。這種在主體工作內容不變，增加新的工作模式，即是對老員工的挑戰又是一種激勵。
第四，建立負向的退出機制。企業可以在內部建立良性的競賽競爭機制，要老員工以班組等形式展開競爭，從而感受到壓力，不斷提升自己。而當老員工在某些原則性問題上確實對周圍工作氛圍產生比較大的負面影響時，應堅決清理出去。與此同時，考慮到老員工的離開會對工作有所影響，應該建立好接班人的培養機制，在某些關鍵性崗位，比如，機加工、產品裝配、系統設計、組織運營管理等做好關鍵崗位的後備人員的培養。