關於員工培訓的文章

㈠ 如何開展新員工培訓的文章

應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。

為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

㈡ 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多

1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5).
2、吳召軍.淺談新時期企業員工回培訓的幾點答思考[J].中國西部科技,2004(8).
3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才瞭望,2004(11).
4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003

㈢ 如何貫徹好員工的培訓的文章

採納。秒答。

㈣ 求一份關於員工的文章。如下：

導言
----------------------酒店管理的靈魂:關注客人、關注細節、關愛員工
----------------------管理是由細節組成的，細節是提高服務質量的基礎，細節到位取決於觀念的改變。因此，只有將服務細節做到位，客人才能感覺到服務的存在，酒店才能實現體驗營銷。
----------------------在酒店的日常管理中，管理的水平顯示在細微之處，將一般人不注意的小事做好，才能拉開與競爭對手之間的距離。
----------------------建議國內酒店管理者要始終將提高運營品質圍繞預見和滿足客人的需要來展開，克服對客服務中的惰性，不但要關心工程改造以及評定星級，迎送領導等事物，而且要安排足夠的時間和精力在對客服務上。客人不關心飯店的內部事物，他們只在乎房間的舒適度和菜餚的口味，更在乎員工關注的目光和真誠的微笑。

親近客人 關愛員工

隨著市場經濟的深入發展，當今社會企業之間的競爭，已經不僅僅是產品等硬實力的競爭，更是企業文化等軟實力的競爭。企業文化建設通過倡導一種理念、一種精神，並且通過各種方法把企業理念和精神化為員工的行為規范，最終形成良好的企業形象和氛圍，從而為企業打造取勝市場的核心競爭力奠定堅實的基石。上海龍翔賓館是一家以交通運輸為行業背景、入市僅六年的三星級單體酒店。酒店開業才三年，管理層便及早地把創建有龍翔賓館特色的企業文化提到了議事日程上來，於2005年開始著手此項工作的前期准備。總經理萬海民率先，與人力資源部經理一起，參加中國企業文化促進會有關企業文化建設的培訓學習，獲得企業文化管理師證書；為使企業文化建設有序規范運作，又請來業內專業人士進行指導，編寫《龍翔賓館企業文化手冊》初步形成龍翔賓館企業文化的框架體系，並制定了《2006—2008年龍翔賓館企業文化發展規劃》。三年來，酒店通過「全員培訓，弘揚精神，形成制度，榜樣示範」的有機結合，全面貫徹實施龍翔賓館企業文化發展規劃，努力詮釋踐行龍翔賓館企業文化的理念精神，取得了顯著的成效。
酒店創建企業文化最鮮明的標志是挖掘、提煉出以「親情文化」為核心理念的龍翔賓館企業文化。「親情文化」理念的基本內涵是堅持「以人為本」，親近客人，關愛員工，營造家庭般的和諧氛圍，「讓我們的客人，和我們在一起，就像在自己家裡一樣；讓我們的員工，和我們在一起，同樣就像在自己家裡一樣」。尤其可貴的是，酒店上下通過三年全面、持續的實踐，對「親情文化」理念的內涵，作出了最為生動有力的詮釋。
一、親近客人：熱誠地關心每一位客人，為客人提供人性化的服務，讓客人感受到親切、舒適和貼心
1、親切：親切地微笑，熱誠地問候，善解人意，善於傾聽，迅速回答客人的問題，並主動為客人找出答案。
前台由於大量接觸客人，酒店對接待人員「親切服務」要求更高，要求做到「三會」，即「會微笑、會溝通、會問候」。微笑，當客人走近時，接待員首先面含微笑親切地迎候客人；溝通：在不妨礙客人的前提下，適當與客人拉家常，消除客人的陌生感，拉近與客人的距離----一個異地客人，如果得到素不相識的服務人員恰當關心的溝通，就會產生親近之感；問候：首先禮貌地問候客人，然後再辦理登記手續、過目客人證件後，即以客人姓氏稱呼客人，更讓客人獲得回到家裡的感覺。
酒店實行「首問責任制」。不僅是前台接待人員，凡是第一個接受客人咨詢或要求的員工都是「首問責任者」。首問責任者無條件接受並盡自己所能快速、圓滿地解答客人提出的問題，為客人提供滿意的服務；如不能回答客人的問題、處理客人的要求，則把客人指引給相關部門的「後繼服務者」，由其提供協助，直至給予客人問題和要求明確的答復和最後的解決。「首問責任制」的實行，將酒店前台、前廳服務的「親切」內涵，提升到更高的服務境界。
2、舒適：整體服務到位，給客人舒適愉悅的感覺，既滿足客人基本的物質要求，又滿足客人情感上的需要。
由於住店客人大部分時間都在客房度過，因此客人在客房住得是否舒服，就顯得尤為重要。為給客房營造清潔舒適的環境，提供溫馨舒適的服務，客房部對服務員提出了「三清三要」要求和「服務六准則」，並得到了很好的執行。「三清」即「服務工具清，服務程序清，去除污漬清」；「三要」即：「要眼裡有活，要察顏觀色，要有預見客人要求的能力」；「服務六准則」為：「微笑多一點，說話輕一點，理由少一點，做事多一點，行動快一點，效率高一點」。
龍翔賓館一位日本常住客喜歡喝可樂，但細心的客房服務員發現他兩次從外面買了「健怡」可樂帶回來喝，卻不喝迷你吧中現成的百事可樂。日本客人「異常」舉動引起了她的注意，即向客房部經理作了匯報，引起客房部經理的重視，再上報到總經理那裡。總經理親自處理此事，派人到外面采購一箱「健怡」可樂，臨時替換了該客房迷你吧中的百事可樂。日本朋友很快就發現了，便直接取用，不僅方便舒適，更有會心舒心。
3、貼心：預先察覺並提前滿足客人要求，隨時解決客人的憂慮和抱怨，讓客人驚喜，讓客人感動。
比如，一天上午，龍翔賓館一位服務員打掃房間時，發現一位韓國客人躺在床上，表情陰郁，便主動與客人用手勢交流，了解到客人胃不舒服。她即向客房部經理作了匯報，經與廚房溝通，中午送上一碗白米粥。客人沒有想到，頓露開心、滿意的笑容。由於服務員善於察言觀色，預見客人的潛在需求，給客人帶來了意外的驚喜。又如，盛夏一天，有位客人在龍翔賓館餐廳用餐，她在空調環境下身子顯出有點收緊的樣子。服務員看在眼裡，判斷她一定是感覺冷了，便主動上前征詢她是否需要披一件衣服，在得到客人肯定的回答後，馬上去客房布草間取來一件西裝給她披上，令客人十分滿意、分外感動。
此外，酒店十分重視對有特殊要求客人客史檔案資料的電腦收集和整理工作，為他們下次來做好准備，提供針對性的個性化服務。比如，有的客人喜用硬一點的枕頭，客房部便預先備好硬枕，一旦客人來了，便及時提供；又如，有的客人飲食口味偏甜，下次再來時，服務員提供有湯水的甜品時，就會另備一份砂糖，等等。
值得一提的是，企業文化建設的基礎環節，龍翔賓館倡導員工將「親情文化」外化為舉手投足間的待客行為規范，具體濃縮成如下十個要點：⑴儀表：衣履整齊潔凈，發型規范，胸牌端正完好，不交叉手臂，不把手放在臂部或者口袋中，不咀嚼食物，不隨意倚靠，遵守酒店儀容儀表修飾標准，展示自己最佳的儀容儀表。⑵微笑：始終向與你目光相遇的客人微笑。微笑必須發自內心，而不是刻意迎合服務標准。⑶問候：與客人作眼神交流，友好地微笑。客人抵店時，向他們打招呼；客人離店時，向他們表示感謝，並歡迎他們再次回來入住。⑷讓路：與客人相遇時要止步側身禮讓並致微笑和問候，要留給客人最大的空間行走。不要與其他同事簇擁在一起。⑸起立：居坐時遇客人來訪要主動起立，微笑，問候並熱誠服務。⑹優雅：在客人活動場所要動作輕緩、言語低調、舉止優雅。鈴響10秒內接聽電話，電話結束後要等客人先掛電話才可輕輕掛斷電話。⑺關註：目光要始終關注客人，盡量預先察覺並提前滿足客人的需求。關注客人的同時，盡可能快的完成每一項與客人的互動，並保持禮貌和令人愉快的肢體語言。⑻盡責：不對客人說「不」。遇有自己不能解答的問題或不屬於自己崗位職責的事宜，要主動聯系辦理；遇有客人咨詢店內場所，不僅要指明去向，還要盡可能陪同前往。告訴客人你的名字，讓他們知道有專人在處理他們的問題。⑼致歉：為自己或同事的失誤向客人真誠道歉，並要使投訴的客人立即得到安撫；及時快速採取補救行動，盡最大可能讓客人滿意，並予以復核。⑽保潔：維護酒店環境整潔，遇有煙頭、紙屑等廢棄物要主動拾撿，發現有擺放不當物品要主動恢復。顯然，三年來酒店全員推廣貫徹待客行為規范，大大促進了廣大員工通過以更加親和的人格魅力對客交往，為龍翔賓館「親情文化」特色增添異彩。
二、關愛員工：公平地對待每一位員工，為員工營造一個關心、信任和尊重的氛圍
1、關心：關心員工的工作和生活，視員工為酒店最有價值的資產，為員工提供培訓和發展的機會。
首先，酒店與員工建立了和諧的勞動關系。龍翔賓館從開業起在勞動用工方面就起點較高、比較超前，嚴格按有關規定與員工簽訂正規的勞動合同，加繳所有社會保險，管理層每年與工會就有關增加工資及相關福利問題進行協商，每年增長工資10%，這種好的做法在企業文化建設中得到了保持和發揚。因此，當2008年國家實行新的《勞動合同法》，向勞動者利益傾斜時，酒店沒有受到沖擊，原有的做法與之基本吻合，只做了一點微調，便完全到位。
其次，關心員工疾苦，豐富員工文化娛樂生活。酒店每兩年為員工進行一次全面體檢，女職工另有一年一次的婦科檢查。女職工一旦懷孕生育，前期休息與後期修養有共計一年的較長周期（各有半年左右時間），並且保留其原有工作崗位，就像對待家裡人一樣。酒店主要領導每年都要走訪占職工比例10%的困難職工和骨幹職工，提水果、送紅包，噓寒問暖、鼓勵關懷，凝聚人心。酒店每年組織全員輪流外出旅遊（二日游），放鬆身心。每年年底舉行店慶兼迎新年聯歡會，員工自編自演，自娛自樂，唱歌跳舞，玩耍游戲，全店呈現一片祥和喜慶的氛圍。此外，除了一年一度的員工大聚餐，酒店還專門安排員工生日聚餐，員工可於生日當月帶三位家人（或朋友）來酒店聚餐，家屬也有機會順便來看看員工的工作環境，可謂一舉兩得。後來，年輕人覺得單獨搞生日聚餐不夠熱鬧，希望改進，酒店領導從善如流，調整為按季度分批集中進行生日聚餐，實行下來每批約有40人，好生鬧猛，更受員工的歡迎。
再次，注重對員工培訓和發展提供機會。凡新員工進酒店必須經過入門培訓才能上崗。重視對員工的英語培訓和技能培訓。在技能培訓的基礎上開展技術比武，是龍翔賓館培訓的一大特色。酒店針對各部門不同的工作特點，組織實施各部門開展各自的技術比武競賽活動，如客房部的客房整理比武、前廳部的前台接待比武、餐飲部的鋪台和烹飪比武等。由於技術比武涉及面廣、技術含量高，並且優勝者還能獲得表彰與獎勵，有力地激發了廣大員工的參賽熱情，有效地提升了員工的技術水平，提高了酒店的服務質量。不僅如此，酒店視員工為最有價值的資產，對他們的職業生涯發展也留出了很大的空間，創造了很多機會。就員工晉升而言，酒店90%以上的職位晉升都是通過內部提拔實行的。某個職位缺人，酒店首先考慮的是從內部選拔人才，有所不足，方才考慮從社會招聘。近幾年，酒店根據員工的工作業績、經驗才乾和綜合素質，提拔了銷售、客房和前廳三個部門的經理，就很能說明問題。
2、信任：相信每個員工都想有所作為，關鍵在於創造一個鼓勵員工積極進取、恪盡職責的良好環境。
客房「免檢員」的創設，即是體現酒店對員工信任的一個範例。客房服務員做房的活兒難度較高，服務員平時辛辛苦苦做好一間房，經領班的檢查（更不用說挑剔），總會找出這樣那樣的問題或瑕疵，很難一次合格，往往還需補課或改進，不僅影響了客房的服務質量和工作效率，而且難免使員工產生委屈甚至抱怨的情緒。為了避免這種情況，提高員工做房的合格率，調動員工的工作積極性，酒店大膽推出設立客房「免檢員」的舉措，即在質管部門的參與下，經客房領班一個月的檢查，做房合格率最高的員工被評為「免檢員」（但不設「終身制」，需一月一評、一月一設）。客房「免檢員」不僅獲得業內一種崇高的榮譽，而且獲得酒店給予的一定獎勵，體現了酒店對優秀員工的充分信任，對於廣大員工也具有榜樣作用和激勵作用。
酒店對員工的信任，還體現在對大堂副理授權的擴大上。酒店授權大堂副理，當酒店與客人在消費上發生糾紛遇到難點時，可以酌情全權處理。比如，在客房迷你吧飲料食品消費與否、布草是否完好留存等問題上，發生服務員與客人各執一辭、僵持不下的情況，大堂副理可以從考慮客人面子角度，作出有利於客人的處理。這樣的處理，從小處著眼似乎酒店吃了點虧，但從大局出發，卻是維護了酒店與客人的和諧關系，更加符合酒店的根本利益。正是由於酒店這種對員工放權的信任，營造了一種寬松的環境，鼓勵員工放手工作，恪盡職責，從而為企業發展作出更大的貢獻。
3、尊重：尊重員工的人格和權力，虛心傾聽員工的意見，充分肯定員工對企業發展的努力和貢獻。
酒店管理層和工會每年都召開員工代表座談會，員工就他們的切身利益暢所欲言，酒店領導則廣泛聽取員工的意見和建議。如座談會上有人提出，現有酒店獎金分配根據本地人、外地人和勞務工身份的不同而有所不同的做法，是不合理的，應該同崗位同獎金。酒店認為這個意見很有道理，便虛心接受，推出並實施了一視同仁、公平合理的獎金分配新規則，體現了酒店對員工人格和權力的尊重，受到了員工的熱烈擁護。
酒店還長年設立了每周半天的總經理接待日，員工有生活中的問題或工作上的建議，事無巨細，都可以直接向總經理反映。有一次，一位員工向總經理反映，酒店會議客戶中有租借場地搞培訓的，其中培訓老師常常要講一兩天課，造成喉嚨乾燥，影響老師的身體狀況和講課效果，建議酒店在客戶接待中主動為講課老師提供潤喉片，總經理聽了欣然採納。實踐證明，小小潤喉片的確滿足了培訓老師的講課之需，使老師對酒店這項細節服務十分滿意，在不經意之中提升了龍翔賓館的市場形象。這個例子，也說明了酒店非常尊重員工獻計獻策的主人翁態度和參與熱情，充分肯定員工對企業發展的努力與貢獻。

㈤ 員工培訓的意義

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

㈥ 寫一個關於公司培訓的論文

你好的！

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㈦ 如何有效開展員工培訓的文章

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：

㈧ 怎麼樣寫關於一篇關於總經理給我們培訓的一篇新聞類的文章

首先可以來介紹下 你們老闆的源 姓名 行業啊 （榮獲什麼什麼的等簡單介紹）然後你們老闆的從創業初期到成功創業的旅程
然後再介紹下 他發言的過程中 所發表的看法 事件 公司未來的發展空間 管理模式 等
最後 員工們 怎麼怎麼受到鼓舞了 鼓勵了
還想詳細的話 給我留個Q 或者自己簡單查閱下資料吧

㈨ 新員工培訓聽後感~~有沒有示範文章

範文 2006年4月3日，我們重慶萬和葯業有幸邀請到了趙祖傑老師為公司200多名員工舉行了職業生涯規劃的培訓，我們真是受益非淺，也感觸頗多！趙老師講到一艘沒有航行目標的船，無論如何也不能到達終點。傑出人士與平庸之輩的根本差別並不是天賦、機遇，而在於有無目標。每日、每月、每年都要問自己：我是否達到了自己定下的目標，關鍵在於是否為細分目標作好准備，通過努力一步一步的達到成功。小時候，目標是一個美麗的夢，每次看電視片霍元甲，久而久之，我的夢想就是當一名武術家。那時，我對媽媽說，我的理想是學武術，那時我並不覺得有什麼可笑，還經常模仿著他們的動作。我從小就聽過鐵棒磨成針的故事，現在我明白了這是為什麼，用一句哲學話講「夢想不等於理想也不等於顯示。現實、理想和夢想相互必定有一定的距離和差距」。就拿愛迪生孵蛋的故事舉個例子：愛迪生想孵蛋只是個夢想，不管他多努力也無法成為現實，因為他畢竟缺少了動物界與生俱來的保溫功能。現在我的目標是做一個萬和公司優秀的葯品推銷員，把效果好的葯品介紹給每位顧客，做一個對社會有有用的人，雖然現在我距離成為一個優秀推銷員的目標還很遠，還需要更加努力，但「人生就要拼搏，不博不精彩」。是啊，人生要有拼搏的精神，要拼搏首先要有夢想、理想、目標，這是拼搏的第一步。第二步，有了這樣的原始基礎你才能有為此而奮斗最終達到成功，這樣做就算你沒成功你也可以自豪地說一句你擁有過這最珍貴的第一步，比那些連想都不成想的人有了更多的「財富」。成功的程度取決於你的信念程度，心存疑惑就會失敗，相信勝利，必定成功。相信自己能移山的人會成就事業；認為自己不能的人，一輩子一事無成，雖然愛迪生小的時候孵蛋並未成功，但是他養成了自己做一個要為夢想、理想、目標、成功和努力奮斗的人，這對他的人生起到了很大的幫助，也就是因為這樣他成為人類歷史上最偉大的發明家和科學家，雖然他的夢想沒有實現，卻給後人造人工孵化機的目標做出了一定的基礎。雖然成功很艱苦，但只要自己努力去奮斗，那麼你的人生將變得更加完美、精彩。朋友們，讓我們都為這個目標而努力吧！

㈩ 如何寫培訓員工操作的文章

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