⑴ 如何溝通 員工心態培訓
對於來員工的心理培養是需要經常源性的、不斷地進行，因為人的心態是無法預測的，要隨他自身的環境和問題進行針對性解決。你說的兩天一夜的培訓，無所謂模式的好壞，這只能達到暫時的烘托，可以及時解決員工的心態問題，但是卻不能保證通過這個培訓就等於完成了公司凝聚力的培養和長治久安。
所以，建議你事先策劃好程序，能夠按時、按期、按人際情況進行針對性培訓，這是凝聚人氣、鍛煉團隊精神的主要辦法。讓員工認同企業並有歸屬感，其實這是一般人進入企業的需求，你為了培養好的心態，培養歸屬感，就必須平時細心觀察，通過培訓了解到員工的心理狀況，進行實時考核。
培訓中還要明確向員工宣講公司的管理辦法，讓員工知道這個公司前進的目標和方向，知道自己可以創造的效益和分享的利益。當然還有領導者的以身作則，在培訓過程中體現出領導者的影響力和能夠吸引住員工團聚的魅力。
⑵ 如何與一線員工達成有效溝通
先去體驗或者觀察他們所做的，總結他們工作的辛苦與成果，最後委婉指出他們的不足之處
⑶ 管理人員對一線作業人員的有效溝通案例，案例需要有詳細描述，謝謝了。
是寫多長的文章，如需幫助，夾我
⑷ 如何提升服務質量培訓的課件從哪幾個方面做起
一、服務從細節出發，突出細節作用 任何一個高效率高品質的企業都在於其傑出的團隊力量，而團隊力量則是建立在每個人、每一個部門的「細節服務意識」上，因此必須著手抓細節。只有持續提升自己的服務質量，才能夠始終滿足顧客的需求。「勿以善小而不為」，改善服務中的每一個細節，把它們當作大事來切實落實；「勿以惡小而為之」，損害形象的每一個細節，都不能當作小事置之不理。提升服務質量要從點滴做起，要讓每一點改善都帶給顧客更大的方便與滿意，因為這才是服務的生命源泉所在。
二、加強員工培訓，不斷提高員工自身各項綜合素質。在對員工進行專業技能培訓的同時，更應該注重個人素質方面的培訓。對每一位員工進行「職業道德、禮儀禮貌」 等培訓，培養員工與顧客溝通、協作的能力。讓每一名員工注重與顧客建立良好的關系，在日常工作中積極熱情地為每一位顧客服務。對一些不太了解、提出抱怨甚至反感顧客，要主動上門與其溝通、交流。
服務行業內部環境的改善，是關繫到企業生存的重要環節。只有做到有科學的管理、高素質的員工、人性化的服務、低成本的運營、良好的社會形象，才能在服務行業里做大做強，在市場競爭中立於不敗之地，企業才有發展。
服務就是什麼？簡單的說服務就是幫助，是照顧，是貢獻。是從細微處創造效益，從細微處提高質量。在市場競爭激烈的社會，作為企業要想擁有一定的良性發展空間，除了產品質量要嚴格把關之外，同時還要有一套完善的產品服務，所以培養員工的報務意識至關重要，員 工的服務意識提高了，服務質量也就自然提高了。這是一門很深的學問。服務質量的高度概括的說主要包括兩個方面： 一是硬體方面，也就是工作流程、工作方法。二是軟體方面，亦即工作態度，處事時冷靜的思維和極高的容忍度。 首先從硬體來說，工作流程應該牢記在我們頭腦中，並且有必要來引導客戶應該做什麼。我們要有自信，相信自己並且實際能夠熟練掌
握工作技能，只有熟練掌握才能節省服務時間，提高效率，讓客戶體驗到我們工作的快捷性。 二是軟體方面，工作態度決定一切，一定要擺正，不能感情用事，時刻提醒自己牢記工作原則。處理任何事情要多為客戶著想，提高這種意識，才能真正的提高我們自身素質，提高服務質量。 在講如何提高服務意識時，首先應該提出問題「服務」應該怎麼做？
員工培訓的內容可分為四個方面：⑴職業態度 ⑵職業知識 ⑶職業技術 ⑷職業習慣。
三、有效的動力管理，適度獎勵
大多數員工甚至新招員工的工作都不可能完全讓你滿意，那你就必須激勵他。其目的是給員工有效的激勵，保證員工有良好的工作表現和高標准服務、規范員工行為，提高員工工作積極性、使員工更好的為客人提供服務、提高服務質量。 怎樣才能使員工有動力方法有多種，比如：評優秀員工、技能標兵、員工等級、小費等等。
四、堅持「五化」服務
⑴程序化：就是在工作中給員工規定的作某種工作的順序(有時要按客人的要求而定) ⑵規范化:::: 就是對員工進行工作時的動作要求，儀容儀表等。
⑶標准化:::: 就是要求員工把工作做到一個程度上才算合格達標。
⑷制度化:::: 就是員工做任何時都要按制度去進行。
⑸個性化: 就是對少數客人在某一方面的特殊要求給予滿足 。
在這五化服務中，其中前四化是必須的，因為他能滿足大多數客人常規的服務需求，避免員工的隨意性工作，提高工作效率，強化某些行為形成習慣，避免事故發生有安全預防的作用，但是我們做了客人不一定會得到最大的滿意，但是不做或做不好客人一定會不滿意。所以我們的服務不能低於這四化的標准，而且要在這四化服務的基礎上，合理的運用第五化「個性化」。這樣才能提高我們的服務質量，讓客人得到最大的滿足。通過長期的經營和探索，幾乎所有的酒店管理者都一致認為：個性化服務是贏得客人的關鍵所在。無論何時何地，服務人員總要通過自己言行舉止的每個細節，恰到好處的向客人表達：「我們熟悉您，您非常尊貴、您很特別」，為客人提供體貼入微的超前服務，給客人以備受尊崇的精神享受。
五、合理安排員工工作時的人數和時間 在完成每次服務前合理安排員工工作時所需要人數，
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是否要調動其他人手在什麼時間段進行協助，確保顧客能滿意等都是提高服務質量的關鍵。 另外還有提高員工的團隊意識，加強溝通管理，認真解決客人投訴從中吸取不足並改正等方法。
如何更好的服務客戶？
，我們要了解客戶的需求，因為每一個客戶的需求都會不一樣； 一定要高效的完成答應客戶的承諾，這首先應為自己爭取到足夠的時間； 保證提供給客戶任何資料的准確性。 1、、、、 積極主動服務客戶積極主動服務客戶積極主動服務客戶積極主動服務客戶 根據服務客戶的經驗，感覺到客戶比以前更重視服務人員的主動服務意識，他們更希望我們無時無刻不在關心他的產品，他們漸漸不滿足於沒有錯誤的服務，他們更期望服務人員創新、帶給他們驚喜。我認為在解決客戶問題時，更應積極主動，靈活而且有彈性，我一直覺得永遠有更好的辦法，總是為客戶想出更好的辦法，這就是體現我們的專業，我們對自己的負責，對客戶的負責。 在和客戶溝通時，我們需要擺正自己的位置，服務人員不是被動的服務提供者，而是主動的意見貢獻者。 2、、、、 做好常規服務做好常規服務做好常規服務做好常規服務，，，，再做增值服務再做增值服務再做增值服務再做增值服務 客戶對服務的期待在變化，服務人員之前定義的本職工作——客戶服務的概念也在發生變化。我們需要打破以往的框架，為客戶提供在我們能力和成本范圍內可以為自己加分的服務，而好的加分服務可以給客戶帶來驚喜，同時它在客戶心目中會留下更深刻的印象。但是我們在做任何事情都要有個度，如果拿捏不好，增值服務也有可能會給客戶留下不好的印象，比如認為我們專業還不夠等等，所以在提供增值服務的前提一定要注意，常規服務內容和增值服務的主次之分，提供的服務項目是我們力所能及，並且控制在成本范圍內的。 不斷的進步，不斷的提供更好的服務，讓客戶看見你的成長，因為你的成長離不開他的幫助和支持，是他們給了你機會，也讓客戶覺得自豪，使我們實現「雙贏」。
客戶服務人員是客戶服務中心的重要組成要素，作為是客戶服務中心的核心分子，客戶服務人員每日進行的所有工作彼此之間均有相互的關聯，而其所表現出來的服務品質、服務精神也都是通過客服中心傳遞給客戶。正是客戶服務中心優秀的客服人員的存在，所有的客戶服務才能更具人性、更有價值。
業績=態度+知識+技能，同樣在如何提高服務質量方面，我將從這幾個方面來改善和提高。 態度。一句話叫「態度決定一切」，在服務行業，特別是一線員工，自己的態度在顧客眼裡就是代表著公司的態度。我將本著「一切為了顧客滿意」的服務態度處理公司一切事物。包括顧客、員工、同事。認真學習體會和掌握公司的一些服務規定，潛移默化的把這些服務理念養成自己的工作習慣。 作為一名樓層管理員，處理顧客投訴時，心態應該是擺在「顧客是信任你，才找你投訴」的，為此首先我們應該感謝顧客的信任，然後傾聽顧客的敘述。「沒有錯的顧客，只有不理解的顧客」在顧客傾訴完後，認真解釋。最後以處理問題的態度去解決顧客投訴。 知識。知識作為服務的根本。只有在知識充分的時候，回答顧客的疑問，給顧客服務才能游刃有餘。在提高服務質量，我將在知識方面不斷的提高自己。在平時日常工作中不斷的積累、學習，「三人行，必有我師」認真向每位員工請教。 及時從各渠道學習先進的理論知識，包括讀書、媒體和市調，了解其他競爭對手的服務規范、動作。為更好的做好服務提供必要的理論知識，及時准確的回答顧客的疑問。 技能。技能是在不斷工作實踐中積累出來的經驗結果，在自己經驗有限的情況下，認真學習其他同事的服務技能，在不斷學習中提高自己。認真總結以前的工作，不斷在改正中提高自己。 端正自己的服務態度，學習充實服務知識，提高自己的服務技能。只有在不斷提高服務質量，才能在日益激烈的競爭中站穩腳跟，才能在競爭中取得勝利。
服務質量存在的 問題 分析 服務質量總體水平不斷提升，但也存在不少問題，如何從根本
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上推進服務質量的提高成為業發展面臨的一大問題。
1.服務質量水平較低 多年來，員工服務工作缺少主動性，「微笑服務」開展不起來，缺乏基本的禮貌禮節，先進的設施設備不會操作使用，外語水平普遍較差，能熟練操作電腦的人少等等，都是服務質量水平低的表現。雖然近幾年情況有所改善，但還不能令顧客滿意。
2.部門間缺乏服務協調 服務產品具有綜合性，是由不同部門、不同員工共同提供的，服務質量的好壞取決於各部門之間、員工之間的配合與協調程度。在我國行業，部門經理更關心的是如果把自己的部門業績搞好，而不是與其他部門的合作，由此造成的障礙最終會把客人趕到競爭對手那裡去。主管和一線員工在各自經理領導下進行著內部戰爭，指責其他部門。顧客成為這些內部戰爭的直接的受害者，他們會選擇不再光顧這間，盡管某個部門在某次內戰中獲勝，但整個組織卻輸掉了競爭。
3.服務質量管理效率低 產品服務質量比一般實物產品多了無形服務內容，所以質量控制更難把握。無形服務主體是人，也就是員工，對服務人員的行為進行規范和控制是提高服務質量的根本途徑，制定 科學 的服務質量標准和規程，並保證其能夠切實、有效貫徹實施是保證服務質量穩定性的主要手段。 我國管理者質量管理意識普遍薄弱，手段和技術落後，管理效率低下。具體表現為：缺乏科學、完善的服務質量管理制度，或者是制定了完善的制度，但執行不力，甚至各項制度過於陳舊，和顧客多樣化和個性化需求有沖突。
4.確保服務質量的「硬體」和「軟體」不匹配 我國一直都有「重硬體、輕軟體」的傾向。
四、問題產生的原因分析
1.管理者缺乏戰略眼光
(1)對服務質量重要性認識不夠。服務質量不能直接創造收益，作用是間接的。管理者往往關注能直接增加收益的內容，對服務質量的重要性視而不見。認為服務質量管理投入資金大，得到的效果不明顯，倒不如把資金投入到可見可觸摸的硬體設施上。結果是「五星級的設施，三星級的服務」！管理者對服務質量管理的漠視，對的傷害無疑是致命性的。
(2)對服務質量管理流於形式。用「虎頭蛇尾」來形容 目前 我國的服務質量管理尤為貼切。管理者開始抓得很緊，一些規范和制度隨之出台，效果也較明顯。但由於沒有對未來進行科學規劃，制定各階段的計劃措施，缺乏對服務質量全過程、全員、全方位的管理，時間一久，質量意識慢慢淡化，問題隨之出現，服務質量管理流於形式。
2.員工整體素質不高
(1)缺乏規范的行業勞動力水平認證及准入體系。行業員工准入門檻低，專業人才市場尚未完成形成，未能成立有 社會 權威性或政府性質的星級員工培訓及認證機構，致使行業招工條件參差不齊，降低了業員工的總體素質水平。
(2)薪酬較低、難以吸引高素質人才。在我國現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，員工就不得不考慮收入問題。員工，特別是與賓客直接接觸的一線員工，工作中不僅要消耗大量的體力，更要承受巨大的精神壓力。當員工的付出與所得到的回報嚴重不成比例時，必然產生不滿心理、厭倦工作，能力較強的員工容易流失。而現實中業員工薪酬普遍偏低，使高素質人才對業望而卻步，員工整體素質難以得到提高。
(3)內部缺乏對員工持續的培訓。管理者往往以為，只要在員工剛入職階段加強培訓，合格上崗後就可以一勞永逸。但外部環境不斷變化，顧客需求與偏好也在不斷變化。如果沒有對員工知識與技能進行及時更新就會與 時代 脫節，員工整體素質得不到提高。
3.缺乏嚴密的質量控制系統
服務產品具有綜合性和質量不穩定性特點，各部門、各崗位、各環節緊密相連，任何一個點出錯都會 影響 顧客對整個服務質量的評分。往往缺乏嚴密的質量控制系統，各質量活動未納入統一管理，就很容易發生 問題 。業有一個很著名的公式「100-1=0」，即一個環節、一個人的身上出現劣質服務，整個形象將在顧客印象中不復存在。
五、提高服務質量的可實行措施
1.建設行業服務水平支持體系
針對行業員工准入門檻低的情況，應強化高星級員工的操作技巧、外語溝通能力以及
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日益普及的信息化系統管理知識。應建設行業員工培訓認證體系，對欲從事高星級工作的人實行自願考證上崗制度。通過 科學 培訓，讓新員工掌握一定的行業業務知識。而以 目前 的薪酬水平，是很難吸引人才的，因此必須提高員工整體薪酬福利水平。
2.管理者要強化服務質量意識
服務質量是日常管理的中心工作，全體員工都要有質量意識，管理人員更要樹立服務質量觀念。管理者在質量觀念上牢牢扎了根，才能在日常管理中把質量真正當成 企業 的生命線，才能令全員工在思想上、行動上認識到服務質量的重要性，質量管理制度和目標才能得到有效實施。
3.建立完善的服務質量管理體系
（1)設立服務質量管理組織結構。應設立服務質量管理專職機構，作為服務質量體系的組織保證，建立 內容 全面、科學合理、控制嚴密的服務質量控制系統，通過一定的制度、規章、 方法 、程序等，使質量管理活動系統化、標准化、制度化，把各質量活動納入統一的質量管理系統中。
（2)制訂質量標准和質量目標。要對各服務項目的日常管理和服務環節明確質量標准，制定工作規范和工作程序，使員工服務行為有章可循。對各崗位、各環節的服務過程進行如實記錄，仔細 分析 研究 ，按照質量管理要求進行改進，使之合理化，並以文字和圖表的形式確定下來，形成服務程序。服務過程的規范化、程序化、標准化，既是質量體系的重要內容，也是建立服務質量管理體系的重要基礎工作。同時，還應制訂服務質量檢查程序和控制標准，建立質量信息反饋系統，收集分析服務不符合標準的原因，提出和實施改進措施。
4.管理控制要對路
（1)實行首問責任制。
就顧客而言，到是花錢來買享受的，沒有必要也沒有興趣了解中哪個事情該找誰來辦，有權利認為任何一個員工都代表著，都應為他們解決問題。為此，應大力提倡首問責任制。的首問責任制是指，凡是在崗工作的員工，第一個接受賓客咨詢或要求的人，就是解決賓客咨詢問題和提出要求的首問責任者，首問責任人必須盡己所能給顧客提供最佳和滿意的服務，直至問題最後解決或給予明確答復的責任制度。
具體有幾點要求：第一，如是屬於本人職責范圍內的問題，要立即給賓客詢問以圓滿答復，對賓客的要求妥善解決；第二，雖是本人職責范圍內的問題，但因賓客的原因，目前不能馬上解決的，要耐心細致地向賓客解釋清楚；第三，如是屬於本人職責范圍之外的問題和要求，不得推諉，要及時幫助賓客聯系有關部門給予解決。
推行首問負責制的關鍵是要通過針對性的培訓或交叉培訓活動，讓每一名員工、特別是一線員工，全面清楚地了解內不同崗位的大致服務內容和服務項目，以及各個服務流程之間相互銜接的關系。首問責任制不局限於一線員工的對客服務，也包括二線員工的後勤保障服務。
（2)盯關鍵時刻。
斯堪的納維亞航空公司（sas）總裁簡·卡爾森（jan carkzon）創造出「關鍵時刻」這一詞語。卡爾森認為：服務一線的員工每一次與顧客面對面互相交流接觸的瞬間即為關鍵時刻，他估計斯堪的納維亞航空公司每天有5000個「關鍵時刻」。卡爾·奧爾布累克特和羅恩·澤門克兩位作者將「關鍵時刻」概念變成一種全新的服務管理方法。他們把「關鍵時刻」定義為：顧客與組織的任何方面進行接觸並對其服務質量產生一定印象的任何時刻。 在期間，顧客對其所經歷的各個關鍵時刻的感知，直接決定了其對服務質量的整體評價。每一個關鍵時刻，都是顧客感知價值的基本組成單位。不同的，關鍵時刻不同，管理者可以召集部門管理者、一線員工以及顧客代表等共同討論，得出需要關注的所有關鍵時刻，並列成清單，按照服務流程順序讓所有員工知道。針對各關鍵時刻，商討出應對方法，並通過培訓，讓所有員工都能切實掌握。
（3)對員工授權。
美國學者鮑恩和勞勒(bowen and lawer)認為，授權是指管理者與處於服務第一線的員工分享信息、知識、獎勵、和權力 。員工面對顧客時，需要有足夠權力及時去滿足顧客多樣化和個性化的需求，以及處理一些特殊情況和意外事件等。管理者不可能也沒必要花所有的時
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間去控制和監督，放手讓員工自己管理和控制一些工作，不僅能讓他們發揮主動性和創造性，而且也體現了對員工的尊重，讓員工更有責任感。在提高了工作效率的同時也讓顧客體驗到員工負責、熱情、周到的服務，顧客滿意度 自然 也會提高。
（4)走動管理。服務絕大部分都發生在內的各個營業地點，服務現場發生的事情，大多數時間只有顧客和提供服務的員工知道，管理者想要真實了解前線情況，不能總坐在辦公室，應把部分工作時間用於服務現場的督導工作。這樣既可以在現場處理客人投訴和突發事件,也可以征詢客人意見和建議,還可縮短和員工的距離。
5.提高內部協調性
（1)加強溝通管理。部門合作以溝通為基礎，沒有溝通，人與人之間會陷入一種相互隔絕的心理狀態，就不可能形成默契的配合。溝通包括上下級之間、部門之間、部門內人員之間的溝通等。可通過各種集體活動來促進內部溝通，如管理人員與服務人員一起用餐、設立員工意見箱等都是實現內部有效溝通的具體方式。
（2)推行崗位輪換制度。屬於勞動密集型企業，很多崗位的工作重復勞動量非常大，很容易導致員工出現過度疲勞或遲鈍傾向，需要管理者採取崗位輪換方式進行有效調節。這有助於開發員工潛在工作能力，打破不同部門間的隔膜，為協作打好基礎。
（3)培育企業文化。企業文化是一個企業的靈魂，是企業凝聚力的最重要內涵和外延。文化的形成，它反映的是全體員工的共同價值取向，在其基礎上，員工之間、部門之間就會形成一個合作、團結的整體。好的文化能夠提升員工的服務意願,發自內心為顧客服務,而消費者在接受這種服務、感受這種企業文化的同時會提升對服務質量的認同感。
6.加強員工管理
（1)員工招聘。要根據經營 發展 需求，結合實際情況，調查各部門崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，採取不同形式的招聘方式，吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入。嚴把員工進入質量關，的服務質量才有保證。
（2)員工培訓。提高員工素質是服務質量管理的當務之急，培訓能夠起到好的作用。培訓方法可多種多樣，但有兩點是應該特別注意的：一是培訓員工技能的同時要進行適當的知識性培訓。只有將技能培訓與知識培訓有機結合，才能真正全面提高員工的素質與技能，也才能真正提升其服務品質；二是培訓應該是伴隨員工職業生涯的連續活動。
（3)提高員工滿意度。組織行為學家馬奇（march）和西蒙（simon）通過研究得出結論：員工對工作是否感到滿意，是決定其是否辭職走人的最重要影響因素之一。員工流失對而言，損失無疑是慘重的，服務質量首當其沖。根據美國馬里奧特（marriott）集團曾在旗下兩家所進行的調研結果顯示：如果員工流失率降低10%，顧客流失率就可以降低1%～3%，營業額就可增加5%～15%；此時節約的費用幾乎可超過利潤總額，的服務質量水平也得到穩定的保證。 員工對的滿意度，除了公平合理的待遇之外，還包括工作安全感、以及支持他們實現 發展 的願望等等。因此，要適當提高員工薪酬，改善員工的工作、生活環境，為員工制定個人職業發展計劃。當與員工之間建立並維持和諧關系時，將極大地提高員工對的滿意度，從而對員工隊伍穩定和團隊精神建設都有幫助，進而會對服務質量管理工作帶來正面促進作用。
7.加強顧客管理
（1)管理顧客期望。客人期望過高或過低對服務都會帶來不利的 影響 。期望過高，容易造成客人的失望；期望過低，則對客人失去吸引力，導致無客上門。客人期望的形成主要受廣告、他人口碑、 企業 形象和先前經歷等各種因素的影響 ，可以通過強化對部分因素的控制來讓客人對的期望恰如其分。
（2)加強顧客信息管理。應建立顧客 計算 機資料庫，存儲每位顧客尤其是重要顧客和常客的客史檔案。根據顧客辦理入住手續時提供的信息和服務人員在顧客住店時的觀察，把客人的愛好、習慣、消費項目以及 旅遊 目地等信息儲存起來，進行處理、 分析 ，以便服務人員有針對性地提供個性化服務和超前服務，令客人滿意。
（3)引導和管理顧客行為。不可能全部客人都了解全部服務的程序和要求，如果不對顧客的行為進行正確的引導和管理，就會產生許多額外的服務 問題 。因此，必須盡可能告知
⑸ 怎樣有效和一線員工溝通
1、對員工工作中表現好的方面表示肯定。2、相對於目前的崗位，可能員工的能力尚未能勝任。3、員工與客溝通、與同事相處等方面交流方式稍為欠缺。4、不宜使用激烈批評的言語，要尊重員工。
⑹ 如何提升一線員工的培訓效率，盡快使員工上崗
如何提高新員工培訓的效率
目 錄
一、培訓的含義3
（一）培訓為實現組織目標服務。3
（二）培訓是員工職業發展的推動器。4
（三）培訓是一種管理工具。4
（四）培訓是一種重要的投資方式。5
二、培訓的分類5
三、培訓的內容及方法6
（一）、公司概況6
（二）、職位說明及職業必備6
（三）、法律文件與規章制度7
四、對新員工培訓及考核時所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企業員工培訓的現狀8
（一）．高層領導著對培訓認識不足。8
（二）．培訓內容過於趕潮流。8
（三）．培訓方式重"教"輕"學"。9
（四）．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。9
（五）．缺乏必要的培訓結果評估。9
七、如何提升培訓的有效性10
（一）．改變培訓的理念。10
（二）．完善培訓的操作。11
（三）．健全培訓的控制與評估機制。13
參考文獻21
如何提高新員工培訓的有效性
摘要：當今社會處於科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭中生存發展，高素質的人力資本是競爭的籌碼，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。但是現存的許多培訓流於形式，培訓的有效性欠缺。從如何提升培訓的有效性出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓有些建議。
一、培訓的含義
（一）培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關系看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工培訓的具體目標。同時，對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此，當組織實施一項培訓計劃時，必須詳盡准確地分析培訓所耗費的成本、所取的收益，這會糾正實際培訓的偏差，使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。
（二）培訓是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增強，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約。有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
（三）培訓是一種管理工具
把職工培訓看成是一種管理工具，就是要通過培訓塑造員工的合理行為。不論何時何地，都應該把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓活動的經費數以百萬計。對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織目標的實現來評判。而要做到這一點，關鍵在於塑造組織所需要的工作行為。管理者期望通過培訓活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下所選定的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。
（四）培訓是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人事管理把員工視為一種資源。許多高科技公司雖沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力、嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴資源，而且這種公司的發展壯大是難以阻擋的。企業的培訓活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都得不到。許多著名的跨國企業之所以捨得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
二、培訓的分類
培訓一般可以分為上崗培訓和在職培訓。上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。在新員工到單位報到後，必須進行入廠或入公司教育，以幫助員工盡快地適應新環境。稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境，單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、效績評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將在一起工作的同事等。使新員工能夠更快地熟悉環境，更快地了解工作操作過程和技術。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。
三、培訓的內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，包括以下幾點：
（一）公司概況
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶和市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物。
（二）職位說明及職業必備
要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題並給予必要的指導。對於績效考核等規定也要詳加說明。
所謂職業必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些"行話"等。
（三）法律文件與規章制度
法律文件是指帶動合同、考勤卡、社會保障等方面基於法律和有關規定而簽署的文件。
規章制度是新員工工作和行為的准則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載於內部員工手冊中。
使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且"看"、"做"、"悟"的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
四、對新員工培訓及考核時所用到的表
見14--20頁（這部分放在第五部分下面，這個標題不要了）
五、如何界定有效性
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動[1]。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。為提高培訓的有效性，會使用一些培訓調查和考核表格。（見附表）
六、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻並不樂觀。"每年培訓花不少錢，但是好像沒有什麼成效"、"員工培訓積極性不高，培訓流於形式"等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。
（一）高層領導著對培訓認識不足
企業高層領導者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念。企業高層必須要深刻了解到員工的培訓計劃與企業未來的發展戰略是緊密結合的，培訓一定要兼顧企業將來的發展，培訓不僅僅是補救手段，不應僅僅停留在了工作需求層面，而應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求[2]。
（二）培訓內容過於趕潮流
還有的企業盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，培訓結果大都無效。還有的企業運用的調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。
（三）培訓方式重"教"輕"學"
目前很多的培訓人員，依然採用課堂教學的那種"填鴨式"方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關於培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
（四）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓
有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，害怕自己培訓會被員工評價為無能[3]。殊不知當今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發展，企業環境的改變，大部分會變的不適用,假如企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。
（五）缺乏必要的培訓結果評估
許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，評估的方式大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點是主觀性太強，嚴重脫離實際，不利於成果的有效轉化。多數培訓評[4]估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節。
七、如何提升培訓的有效性
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是"隨時、隨地、隨人、隨事"的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。
在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制[7]（引用文獻不能標在標題上）
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。
培訓需求調查問卷
姓名 部門 崗位
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、您認為自己需強化的項目是哪些?( 可多選)
□市場營銷 □工程技術 □財務管理 □廣告策劃
□職業資格認證 □人力資源管理 □綜合管理 □職業禮儀
□執行能力 □溝通協調 □時間管理 □職業生涯規劃
□其它內容
二、您認為什麼形式的培訓內容比較適合?
□實戰技巧與新理論並重 □新理論比較重要,因為我想找自己的方法
□實戰技巧比較重要,因為我想節省時間
三、就公司目前狀況而言，您認為較為適宜的培訓形式是? [可多選]
□專家講授 □專題講座 □案例研討 □實地考察 □會議交流
□崗位指導 □兼職學習 □閱讀書籍 □自學 □外派學習
□其它
四、您樂於接受的學習方式有[可多選]：
□參加公司舉辦的培訓 □閱讀書籍 □在崗輔導 □多媒體光碟學習
□網上學習 □會議交流 □外派學習 □其它
五、您希望在什麼時間參加公司統一組織的培訓比較合適?
□周六、周日集中進行 □周一至周五
□隨機進行,盡可能少地佔用員工休息時間
□其他
六、您認為合適的培訓頻率是：
□每月四次 □每月兩次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望參加的一項培訓內容是？
□1、職務功能或崗位專業技能類培訓：如銷售技巧、談判技巧、預算管理、工 程設計、工程造價、廣告策劃、財務管理、人力資源管理、職業資格認證
等；
□2、個人成長類培訓：如時間管理、如何做一個優秀的主管、人際關系與溝通
技巧等；
□3、綜合管理類培訓：如團隊建設、教練型上司、項目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培訓師評估表
說明：(1)為了解您的課後感受，進一步做好今後的培訓工作，我們特進行此次問卷調查，以便根據您的意見與建議，更加科學、更加有針對性地設計、改進課程，滿足您的培訓需求。希望您能夠認真填寫問卷。感謝您的大力支持！(2)大部分問題的可選答案為數字1、2、3、4、5。5代表您對該問題的非常認同(非常好，非常滿意等)，4代表比較認同(比較好，比較滿意等)，3代表一般認同(還可以等)，2代表比較不認同(不太好，不太滿意等)，1代表非常不認同(非常不好，非常不滿意等)。請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、課程內容滿意度測評
1、您認為課程目標的明確性
5 4 3 2 1
2、您認為課程整體架構的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您認為培訓內容的前後連貫性 *
5 4 3 2 1
4、您認為案例和理論的比例分配的恰當性 *
5 4 3 2 1
5、您認為案例的豐富程度 *
5 4 3 2 1
6、您認為培訓內容的科學性 *
5 4 3 2 1
7、您認為培訓內容的實用性 *
5 4 3 2 1
8、您對培訓內容的記憶程度 *
5 4 3 2 1
9、您對所講授觀點的認同程度 *
5 4 3 2 1
10、您認為培訓內容滿足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、課堂講授滿意度測評
(一) 培訓師方面
11、您認為培訓師的專業能力 *
5 4 3 2 1
12、您認為培訓師的備課情況 *
5 4 3 2 1
13、您認為培訓師在主題把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您認為培訓師的講課技巧 *
5 4 3 2 1
15、您認為培訓師的邏輯思維和表達 *
5 4 3 2 1
16、您認為培訓師的語言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您認為培訓師的儀態舉止 *
5 4 3 2 1
(二) 課件方面
18、您認為課件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您認為課件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您認為課件的時宜性 *
5 4 3 2 1
21、您認為課件的深淺度 *
5 4 3 2 1
(三) 授課方法
22、您認為培訓師的授課速度 *
5 4 3 2 1
23、您認為培訓師對學員狀態的把握 *
5 4 3 2 1
24、您認為培訓師維持學員興趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您認為培訓師指導學員發問及討論的能力 *
5 4 3 2 1
26、您認為培訓師的課件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您認為培訓師講課與課件的結合程度 *
5 4 3 2 1
三、組織安排滿意度測評
28、組織方的時間安排 *
5 4 3 2 1
29、組織方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、課程信息發布渠道和廣告宣傳的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各種教具的准備完善程度 *
5 4 3 2 1
32、學習材料和課件的准備程度 *
5 4 3 2 1
四、綜合評價和參與意願測評
33、您對本次培訓選題的感興趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您對本次培訓的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您認為培訓效果與您的預期相比 *
5 4 3 2 1
36、您對本次培訓的綜合評價 *
5 4 3 2 1
37、您向親朋、同學等推薦此課程的意願 *
5 4 3 2 1
績效考核表
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
姓名： 崗位名稱： 評估日期
1、考核部門工作質量、准確率、完成的數量；
□保質保量，高效、超額完成。--45至50分(優秀)
□月任務完成率達到90-100%，工作質量基本達到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任務完成率達到80-89%，工作質量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任務完成率達到70-79%，工作質量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作數量在70%以下，工作質量、效率有待提高。--30分以下(落後)
2、創造性、可靠性--考查是否能有效、獨立、創造性的完成工作
□非常值得信賴，無需幫助就能有效解決非常事件；--13.5至15分(優秀)
□值得信賴，獨立工作，有較強判斷力，能解決非常事件；--12至13.35分(良好)
□能達到期望值，有時在別人指導下有能效處理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不斷指導、監督，出現非常規性工作需要指導幫助；--9至10.35分(需要努力)
□不能處理非常規性的情況；--9分以下(落後)
3、日常工作表現1--考查員工日常工作是否有條不紊，出錯率情況；
□工作有條不紊，從不出錯；--13.5至15分(優秀)
□工作有條不紊，很少出錯；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出錯；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏計劃性，易出錯--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏計劃性，經常出錯--9分以下(落後)
4、日常工作表現2--考查員工工作態度及服務意識和質量；
□對待工作積極上進，有很強的服務意識，從無投訴。--18至20分(優秀)
□對待工作積極上進，有較強的服務意識，很少有投訴--16至17.8分(良好)
□工作態度良好，易波動，有服務意識，偶有投訴--14至13.8分(一般)
□工作態度一般，服務意識一般，偶有投訴--12至13.8分(需要努力)
□工作態度一般，服務意識差，經常被投訴--12分以下(落後)
被考評者績效成績__________ 績效結果___________
需要改進工作的具體建議：
被考評者自我評述：
考評者簽字(直接負責人)： 日期：
被考評者簽字： 日期
人事部的評述：
人事部簽字：
日期：
參考文獻
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[4]王小玲.企業培訓有效性探析[J].中國建設教育，2007(3)：33～35
[5]哈羅德·孔茨.管理學[M].經濟科學出版社，2003(4)：15～18
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[7]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意見：
1，參考文獻過少，陳舊。適當增加。
2、文獻標注要規范
3、實在沒時間也只有這樣了，列印稿按統一要求列印
4、祝答辯順利
⑺ 近期要組織一次關於溝通協調，團隊協作的培訓，有相應的課件嗎最好是PPT 與錄音相結合的！謝謝 ...
課件加錄音抄的 這你肯定是找不到的 好的老師都是很注重自己課程的版權的，建議你還是咨詢一下專業的培訓師，比如 王家輝老師 網路一下就找到助理聯系方式了
培訓忌諱的就是拿別人錄好的放給員工聽~~~~~~~~~這是大忌
⑻ 如何對一線員工進行有效培訓
團隊的協同作戰能力顯的尤為重要，管理者更要致力於團隊的建設和培養，培訓是一種很重要的員工培養手段，也是管理者面臨的一個很重要的課題。 ⒈針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重復加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重復演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。 ⒉小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。 一般採取設定一個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。 對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。 ⒊培訓者根據培訓的課題， 設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。 自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答准備。 提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。 ⒋培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。
⑼ 如何調動員工工作積極性培訓課件
一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、 靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。