敏感區域員工培訓

⑴ 哪些是性敏感區

性敏感區，也可稱之為動情區或性慾發動區。現代性科學研究發現，性敏感區是體表某些部位的皮膚和粘膜對觸覺特別敏感，對這些部位進行刺激可引起性興奮，並可通過不斷刺激使性興奮不斷增強。有關研究還證實。性敏感區往往是一些感受觸覺、溫度覺和痛覺的神經末梢比較集中的部位。此處還可能存在著一種特殊的感受裝置即生殖小體，可敏銳地感受皮膚和粘膜的接受的壓力變化。難怪這些部位有特殊的敏感性。

幾乎每個人(特別是女性)都有自己最易激發性慾的「秘密點」，都有自己的特殊的動情區。這些部位的存在有時連她自己也未曾料到。有些人，在通常人比較敏感的部位不敏感，而一些不屬敏感的部位卻異常地敏感。這就是性敏感區異位。這種異位的性敏感區可以分布在脖窩、腳掌或額部等意想不到之處。

俄羅斯性學家A·斯雅德什曾報導過這樣一例敏感區異位的女性：

該女性30歲，以特殊的性感覺進行醫學咨詢。她的性敏感區位於右膝關節內上方直徑4～5厘米的區域。對這個部位施加壓力可引起強烈的性興奮，並經過20～30秒鍾達到性高潮。有時性高潮連續重復3～4次，在性高潮時，性感受是從右膝部開始然後向上擴散到陰道。倘若本人主動地按壓膝部內上方或由於外部的壓力，則可引起性高潮。左膝不是敏感區，在性親呢時刺激陰道無反應，刺激陰蒂反應很弱。在性交時，性高潮的發生並不依賴於性交持續的時間，而只是在對右膝關節敏感區施加壓力時才得以出現。這位女性是一個三歲孩子的母親。

對女性的性敏感區進行刺激，只有在適當的時刻才能引起性興奮。這種適當的時刻，既包括當事人已對性親昵做好一定的生理性准備，即一定程度的性緊張，又包括人的心理狀態，即這時應樂意和伴侶進行性親昵。須知，機械性觸覺刺激只有在相應情感參與下才會轉變為性刺激。性的敏感區只有男女雙方具備良好情慾心理時才能正常地發揮自己的作用，這種情緒的最高形式就是男女之間的鍾愛之情和進一步親昵的慾望。在沒有這種情慾時。觸摸性敏感區通常不僅不會引起期望的反應、性感受或性興奮，而且還會引起對方的反感，這包括厭惡、甚至敵對情緒。

此外，還須注意對敏感區刺激方式的次序。這種刺激首先是大多數人特別是女性易於接受的接吻、擁抱，然後是身體的撫摸，最後才能轉移到對生殖器的觸摸。倘若夫婦雙方一經親昵，男方就貿然觸及女方的生殖器，往往會使女方感到突然和反感，因為性興奮的發動要有一個由淺人深的漸進發展過程。

⑵ 常用的培訓員工有哪幾種形式各個形式都有哪些特點

（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。

(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。

（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。

（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

拓展資料：

良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。

其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。

培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。

這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。

企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。

從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。

在對美國大型製造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。

摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。

摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。

明智的企業家愈來清醒的認識到培訓是企業發展不可忽視的「人本投資」，是提高企業「造血功能」的根本途徑。

美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即「人本投資」和硬體投資各佔50%。

人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。

在同樣的設備條件下，增加「人本」投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬體投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。

事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。

5、提高工作績效。有效的培訓和發展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標准、溝通技巧，以及人際關系等知識。

⑶ 淺談企業如何做好跨區域培訓

一、要增強員工教育培訓的危機感和緊迫感 1、建立教育培訓長效機制。一是要樹立員工終身學習的理念，經常性地開展「爭創學習型班組，爭當學習型員工」等活動，不要讓教育培訓成了一陣風，不要讓員工為學習而學習、為應付差事而學習。若不從這個思想高度去認識，企業很難將教育培訓落到實處。二是實行繼續教育制度。給每個員工建立教育培訓檔案，讓每一個人必須定期接受有關不同類別和內容的培訓，使其知識結構和業務技能始終能跟上時代的步伐，不斷地完善和進步。 2、建立領導幹部帶頭學習制度。把領導幹部練兵作為主要環節，從領導抓起。尤其是擔當著培訓下級的任務和指導工作職責的領導幹部，其水平和態度直接影響著員工，所以倡導「全員練兵，領導先行」，既要發揮「親自抓」的領導作用，又發揮「帶頭練」的榜樣效應，激發員工學習的主動性和積極性，形成人人適應工作、個個熟悉業務、全員勝任本職的良好局面。二、要建立健全崗位練兵考核激勵機制 1、建立科學公正的考評辦法，以工作實績檢驗培訓質量。一是改變考核方式。把查記錄、看形式轉變成看結果、見實效上，重點從看培訓內容轉變到看培訓對象的業務是否精通、實際運用能力是否有所提高、是否取得工作質量的進展上，比如隨機抽查工作人員進行實地演練和操作，測試培訓效果，增強大家的緊迫感。二是制定科學的考評辦法。一方面，對不同年齡、不同崗位的員工，制定不同的培訓內容和考核標准。對平時考核、現場考核、理論考核、技能考核、特長考核等實行積分制，定期組織一至二次集中考試考核，將考核結果一並記入繼續教育檔案，讓每位員工找准自己的定位，明確努力的方向；另一方面，對主辦單位的組織落實情況、教員的授課質量進行考評，考評與參訓對象的學習成效掛鉤。 2、進一步深化人事制度改革，制定激勵措施。事實證明好的制度是推進工作進步的關鍵，企業對成績突出的單位和個人，應給予必要的物質和精神獎勵，將能力素質與提升、晉職、評先等掛鉤，從而激勵和引導員工盡快實現從「要我學」向「我要學」的轉變；在系統內形成一種「勤於練兵有獎、實績突出重用」的氛圍，切實解決「學與不學一個樣」的積弊。 3、實行崗位津貼和考核崗位調整制度。一是要把培訓與崗位聘用掛鉤，細化工作崗位，占什麼崗位必須具備什麼樣的能力，在崗位聘用時必須進行崗位技能考試，不具備相應技能的一律不予錄用。二是要把教育培訓與工資待遇掛鉤，根據工作的難易程度設立相應的崗位津貼，什麼崗位就應有什麼崗位的津貼或待遇；將考核不合格的員工調崗待訓，取消津貼或待遇，將專業技能突出的員工安排到其能夠勝任的工作崗位上，享受相應的津貼和待遇，發揮其示範帶動作用。三、增強教育培訓的實效性和針對性 1.加強調查研究，有針對性地制定培訓方案和計劃。一是定期對教育培訓工作進行深入的調查研究。通過考核、檢查工作、考試等方式及時掌握幹部職工的業務狀態，針對不同崗位、不同年齡、不同基礎的員工，確定不同的培訓內容和形式，有針對性地開展練兵活動。二是建立崗位練兵長效機制，保持崗位練兵活動的延續性。對每項培訓進行統籌計劃，逐步推進，把知識點分階段培訓、定期練習，待員工熟練後再進行下一個知識點的學習，克服由於時間關系「講得不透徹，學得不明白」的弊病。三是要結合實際、因人而異。首先要針對不同的崗位進行不同內容的專門培訓，正所謂「干什麼的學什麼，缺什麼的補什麼」，這樣才能達到專、精、深。企業要針對不同年齡段的人員，採取分期培訓，對年齡大的同志可放慢進度、延長培訓時間、進行基本知識點的培訓；對年輕同志和有一定基礎的同志可採取拔高培訓層次的方法，讓各個層次的同志都有學習的動力，從而達到教育培訓和練兵的真正目的。 2.採取多種形式，增強崗位練兵和教育培訓效果。培訓方式應包括「學」「訓」 「練」「考」「賽」等多種形式。學」是分批、分期到外面學習，開闊眼界，拓展思維，把先進的經驗、知識和科學的管理方法帶回來並創造性地運用。「訓」是培訓授課和業務輔導，企業首先要對兼職教師進行授課能力、理論知識和業務能力的培訓，提高師資隊伍整體素質，以發揮其培訓下級的作用；其次要發揮業務科室指導基層的作用，到基層實地輔導，解決實際工作的難題。「練」是實際操作練習，各單位應廣泛開展「小群練兵」，提高業務熟練程度。「考」是堅持每次培訓後都有一次考試，鞏固員工所學知識，及時解開其知識結。「賽」是對崗位練兵成果的檢驗，競賽應緊扣實際、緊扣崗位、緊扣操作、緊扣運用，增強趣味性、知識性和大眾性。 3.改進組織方法，提高教育培訓吸引力。一是在提高員工能力上下功夫。重點培養員工實際工作能力，因地制宜、靈活地採用受員工歡迎的教學方法，如專題講座、案例分析、專題討論、互動式教學等，以保證教學效果。二是注重理論與實踐的結合。把書上的業務知識和技能轉化為實際工作能力，通過崗位練兵和業務競賽來提高隊伍的整體業務水平。四、建立健全相關保障措施，提高教育培訓效果 1.設立教育培訓專項基金。規范、科學的培訓和練兵機制，沒有相應的物質保障，無法落實，也是一句空話。企業要把教育培訓當作多層次、全方位、人人參加的經常性、長期性的「戰略投資」來落實。企業可以通過設立教育培訓專項基金，來確保這項工作落到實處。 2.建立健全學習資料庫（室）。一是各單位都應建立一個圖書室，統一購置各種學習資料，由專人登記保管，制定嚴格的借讀和查閱制度，供員工學習和工作使用。二是自編實用性輔助教材。目前各種教材普遍存在內容滯後、理論性太強而實用性較差的問題。企業抽調理論水平高、工作能力強、實踐經驗豐富的人員，結合實際編寫各類員工教育培訓或崗位練兵的輔助教材，並不定期進行更新，逐步形成區分崗位練兵層次、突出崗位業務、適應不同需要的實用性輔助教材。

⑷ 敏感區域什麼意思

是指生態系統對區域內自然和人類活動干擾的敏感程度, 它反映區域生專態系統在遇到干擾時屬, 發生生態環境問題的難易程度和可能性的大小, 並用來表徵外界干擾可能造成的後果。即在同樣干擾強度或外力作用下, 各類生態系統出現區域生態環境問題可能性的大小。

⑸ 如何開展跨區域團隊員工培訓

我覺得開展跨區域團隊員工培養也是需要很大的技術含量了，這因為在跨區域嘛，沒法面對面的交流，只能通過網路視頻的原理。才能做到，但是也有很多不足。或者還有一種方法，就是要團隊群員工一起去你所在的地方聽你講課。

⑹ 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑺ 員工培訓的方法主要有哪些

（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。
(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。

（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。