職場不培訓員工

Ⅰ 聊聊看，為什麼員工不願意參加業務培訓

通用方面的培訓，比如說溝通技巧，企業文化，等等。職場通用的培訓一般對版新員工比較有吸引力，因權為他們或者是剛畢業，或者是對本公司文化還不熟悉，想藉此了解，增強職場生存能力。但是對老員工就不那麼管用，因為老員工已經適應了公司的文化，有了自己的處事方法，參加不參加也無所謂。這種情況是不能強迫參加的。

Ⅱ 職場上，為什麼不要二進宮

對於離職之後二次入職的人員，從某種程度上，在人才難招和工作難找這種信息不對稱的今天 ，企業能夠返聘以前離職的員工重回公司，解決了人力資源招聘難的問題，如果這些人態度誠肯，到社會走一圈之後還是覺得原來的單位好，可以給他這樣的機會，不過必須符合下面這五個條件。

1.背調之後確認離開公司之後沒有污點——這個條件非常重要，對於那些離開公司之後到別的單位犯了錯誤，或者有其他污點的員工，還是不要考慮給他這個機會，當然，如果背調之後發現只是找不到方向，沒有找到比公司更好的平台，就可以大膽的根據需求來安排了。

4.能不能給公司帶來無形的價值——比如有的員工離職後，去其他的企業工作幾年後，工作能力和經驗都有大幅的提升。從某種程度上，可以理解為企業把員工送出去，免費培訓了一圈又回來。融合了其他企業的寶貴經驗，帶回來全新的理念，是一筆難得的財富。

5.對於企業員工的凝聚力會不會產生正面的影響——總的來說， 離職後願意再次回歸說明企業讓員工有歸屬感，而對企業來說節省了招聘費用和時間成本，減少人員流失，增強了企業內部的凝聚力。

Ⅲ 對員工進行職場培訓能取得預期的效果嗎

只要制訂好培訓計劃，規定必須要達到要求，經過考核，才可以上崗，就能達到預期的效果。

Ⅳ 職場上，當員工達不到我們的工作期望時，該怎麼辦

員工達不到我們的工作期望時，我想一定是公司的管理者背首要責任的原因。
帶隊伍的管理者為什麼做不到知人善用？
在面試員工，和員工試用期的時候，我們的管理者就應該對這員工考察，要你要在招聘的時候，知道自己找一個什麼樣特長的人，哪些是核心能力，必須要有的，如果沒有，這很難把他招進來，除非你認為這人的可塑性強，你可以把他培養成你合適你企業的人，如果沒有把握，你把員工招進來是在做無意義的風險。另外就是如果你在試用期還沒試探到這員工的能力是否滿足你的要求，那麼你可能對這位員工的訓練與交流有點缺乏，責任也應該在你這位管理者上，管理者既要對業務懂，明白業務核心關鍵點在哪裡，怎樣培養下屬的能力，讓他滿足組織的要求，另外你在試探他的可塑性有多強，是否適合現業務。
在公司面臨轉型時，有一些員工因為業務的戰略改變，從而對他們原來的核心能力要求變了，這時候你要判斷，如果員工不適合，又不能適應新業務，增長自己的能力，那麼你可能要考慮的不是給員工培訓，而是與員工「好聚好散」：給遣散費，日後有機會再合作。必須要狠心，快刀斬亂麻，當斷則斷。同時在新業務的招聘上要跟上，一定要招募合適的人，不要放棄自己的招人標准和因為人手不夠而降低標准，因為你是做新業務，雖然說存在各種變數，但你要全力以赴，才能有機會把新業務做成，而不是變成一個試錯。
現在的員工滿足不了目前的期望的現實已經造成了，那麼管理者還能怎麼做才能緩和雙方的關系？
1.先處理雙方的關系與情緒，再幫他提升工作能力。
我們在處理事之前，應該對情緒這塊先做好溝通和安撫。畢竟員工聽到自己能力不行，第一個下意識的反應是對這事比較抗拒，甚至會反對你的意見，甚至會反罵你。這裡面有個技巧可以分享一下：你先讓員工對自己的工作結果做一個自我評估，並且你告訴他，公司的要求和戰略，咨詢他怎樣改善工作期望與現實的差距？有什麼特別好的想法與建議可以說一下的？需要管理者在哪一方面幫他提升？
這時候員工會認為你站在他的角度上考慮問題，會提出自己的想法，你與他共同討論，做出員工認可的行動方案，那麼你與他在找解決辦法，你可以給點時間員工去改進，還要不斷地溝通與跟蹤，放下以前的成見，重新認識這位員工是否能達標？
2.員工反應很激烈，直接不聽，讓公司直接把這員工開掉。
這時候，我們站在管理者的角度上看，給遣散費是沒問題的，或者大家通過協商和溝通，討論一個大家都同意的補償，大家拿錢走人，好聚好散。你說不能為公司省點錢嗎？這點錢不要省，因為你省了，會做壞人，而公司其實對這部分的錢並不看得太重要：如果不給就更好，要給也沒辦法，看看在給多少上下功夫。而管理者要積累點口碑，正所謂做人留一線，日後好相見。大家都在這行工作，很多時候你跳槽或者換工作的時候，你都會碰到這些前員工，難道你們要成了死對頭了？另外，給補償是應該的：勞動法規定是這樣，按規則辦事，沒有人會怨你。
作為管理者，最好的方式應該是主動、積極地與下屬建立溝通渠道，了解下屬的私人想法和工作想法，對工作標准上要嚴格要求，不能降低標准，這樣才能有進步，對工作質量也會有保證。而了解私人上、生活的想法，這樣了解個人想法是為了抓住他們的個人動力，發揮他自己的主觀能動性。一定要給下屬個目標和工作驗收的標准，因為如果沒有，下屬也不知道去哪，而公司的新戰略、新定位、以及新要求，都需要及時與下屬溝通，爭取信息同步，早點做好下一步行動怎麼一起做。

Ⅳ 職場上領導不喜歡什麼樣的員工

職場上領導不喜歡的員工，大概有這么幾類人。

1、辦事拖拖拉拉

辦事拖拉的人，一般任何一個企業都不是很喜歡。如果有一個工作任務，每個人的時間和工期都是安排好的，因為你的拖拉導致其他的任務延誤，整個項目無法按期完工會導致客戶的投訴，那麼你的領導也會為你背鍋。更嚴重的是有可能因為工作任務沒有完成。導致客戶的不滿對合同進行毀約因為工作沒有完成導致這樣的嚴重後果，領導肯定是不喜歡的。所以做任何任務，要有自己的計劃安排，不要拖到最後一刻才去完成。

比如說發工資給你少點了一個小數點，本來你工資是3000，就給你發放300，那麼你願意嗎？沒有給你按時發放，你會認可這樣的理由嗎？

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Ⅵ 在職場上為什麼老員工不願意教新人

現在帶我的那個師傅，我很多不懂的事情，他都很耐心的教我，有時候一個問題回搞答不透徹要問他第二遍甚至第三遍，他都很耐心很心平氣和地為我解答，從來不因此而厭煩我，帶著我做事情快一年啦，從沒向我發過一次脾氣。說真的，這樣的師傅在職場上很難遇到，我很感謝他。

Ⅶ 為什麼職場中的老員工都不願意帶新員工，連主管都不願意多教，為什麼

老員工不願意帶新員工，主管也不願意多教，這種現象正好在我之前的公司不斷上演過。今天我們就來剖析下產生這樣的原因是什麼。

我之前曾在一家銷售型分公司任人力資源部經理，招聘人員到崗之後，會把新員工分配到某個小組，由這組的主管或者是老員工手把手地帶，在人力資源上面專業的講叫做導師計劃，傳統的講其實就是師徒制。

在一家公司，如果老員工或主管都不願意帶新人，通常是以上的三種情況之一或是這幾種情況都有，你可以具體對照自己的企業文化分析一下，心裡就有數了。

Ⅷ 職場中，不加班的員工就是不上進的員工嗎

許多老闆都喜歡看到自己的員工在下班後還依然堅持在工作崗位上，好像這樣就顯得公司很有人氣，或是認為加班的員工一定是非常熱愛工作，並願意為公司努力奉獻的，而那些不加班的員工就是懶惰沒有上進心的。那麼在職場中，加班的員工一定就比不加班的員工好嗎？其實不然。

其實有些員工從來不加班，但這並不代表他們沒有上進心，反而他們是利用更多的時間來充實自己，好讓自己能更有效的投入到工作當中。將自己的時間安排妥當，該完成的工作按時完成，不僅效率高，並且完成質量也比加班那種緊趕慢趕出來的成果要高很多。因此，加班並不代表有上進心，能夠優質並超額的完成領導交代下來的工作，才是真正的有上進心的員工。

Ⅸ 定期給員工進行職場培訓有意義嗎

看是什麼樣的培訓了，如果是流於形式的，不僅沒有意義，還會讓人認為是發神經，有那精力有那錢財不如直接給員工點實惠好。
如果是真正能夠讓員工有提升的實在的培訓，自然是有意義的，也是有必要的。

Ⅹ 你覺得為何很多員工不願意參加業務培訓

通用方面的培訓，比如說溝通技巧，企業文化，等等。職場通用的培訓內一般對新員工比較有容吸引力，因為他們或者是剛畢業，或者是對本公司文化還不熟悉，想藉此了解，增強職場生存能力。但是對老員工就不那麼管用，因為老員工已經適應了公司的文化，有了自己的處事方法，參加不參加也無所謂。這種情況是不能強迫參加的。