如何培訓員工面試問題

『壹』 面試官應當注意哪些問題（培訓師面試用）

現正坐在會議室的隔壁，等待著光明機械有限責任公司的招聘面試。 終於等到小張出場了。隨著指引，小張走向會議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來。 會議室里擺著寬大的長方形的會議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快…… ★面試案例（續） 好在面試官們親切的詢問、和藹的態度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始。 …… 面試官：你是學工商管理專業的，能談談企業管理經歷了哪些階段嗎？ 小張：總體來說經歷了四個階段……小張簡潔流利地回答完畢。 面試官：你知道中國企業管理現狀處於你以上所說的哪個階段嗎？ 小張：（從來沒有認真思考過這方面問題，一時語塞）…… ★面試案例（續） 面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關系。其實，我國企業管理的現狀只相當於你說的科學管理階段。為什麼這樣說呢？因為……所以……（一、二、三、四） 十分鍾過去了，面試官終於說完了。小張認為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點頭表示贊同。 面試官：你對將來有什麼打算？ 小張：（說出了三點將來的打算）…… …… 四十分鍾過去了，小張忐忑不安地走出了會議室。 ★問題 在這個面試案例中你能發現哪些不妥嗎？ ☆本講的目標 1、避免面試中可能出現的錯誤 2、高效率地選擇崗位合適的人選 ☆本講的結構 一、為什麼要講面試中的問題？ 二、面試中常見的問題有哪些？ 三、如何避免出現這些問題？ 一、為什麼要講面試中的問題？

『貳』 請問應聘企業的培訓專員，面試是會問什麼問題

對，首先稍微了解一下企業的狀況．
如企業文化之類的．
然後對培訓方面要有心得．
一般是新員工入職培訓
然後會有個崗前培訓
最後是技能培訓．
這些你都要知道．
跟學校有所差異．

『叄』 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。

『肆』 尋求面試答案：培訓是什麼培訓應該怎麼做

我試著回答你的問題。

首先是，問自己，培訓專員會出現在小公司還是大公司？假如是大公司的話，答案是對的，小公司是不可不另外設立培訓部，培訓嘛，只是經驗之談的再延續和理論知識的再豐富而已。所以小公司可以讓人力資源的人員兼顧或者讓老資格業務員兼顧也可以。大公司因為，人力資源的人工作量大，所以應接不暇，所以另設培訓專員，高資格業務員需要直接領導新進員工，所以也本身工作量大，應接不暇，所以也要另設培訓專員，明白這個是首要的。

其次是，任何的培訓專員都在根據公司的領導或者公司的近期發展目標而有公司高層定立的反向或者是指向，進而又小小的培訓專員傳達出來的，培訓專業在絕大多數的公司只是一個高層聲音的傳話筒。這點請銘記。

明白以上的問題，並認同以上的答案的觀點。

你的回答，「培訓是通過員工能力的提升來完成企業的發展目標，來達到經濟利益最大化」。我認為是沒錯的。

對於培訓應該怎麼做的問題，我一般回答「培訓是建立在需求的基礎上，明確企業的發展方向與目標，找出每個崗位的實際能力與企業期望的目標能力之間的差距，怎麼樣做才能縮小這個差距，培訓就該怎麼做」做小小的改動即可，

培訓是建立在需求的基礎上，明確企業的發展方向與目標，找出每個崗位的實際能力與企業期望的目標能力之間的差距，怎麼樣做才能縮小這個差距，根據公司的發展方向培訓就該怎麼做」。

所以這個問題的回答其實是沒有錯的，我們問自己，假如我們是公司的領導，可以允許一個小小的培訓專員來定立培訓的內容嘛！！！不可能的嘛！！所謂，公司的發展方向決定公司的文化，公司的業績決定公司的培訓方向。這是培訓專員所都不能決定的，培訓專員充其量只是錦上添花，或是亡羊補牢而已，假如有些公司的領導特別的專權，身為培訓專員怎麼敢亡羊補牢呢！領導都聽不進話的，培訓專員是什麼都不能乾的，除非培訓專員不想要工作了。

但是從面試官的表情可以看出，我的答案並不是他們想要的。說好一點，因為他們不認同以上的觀點，打破砂鍋的話，他們其實是真正需要招聘培訓專員而是希望應聘告訴他們，應聘之前的公司是怎麼培訓的，然後從應聘者話術中直接竊取，竊取這個不是危言聳聽而是即成的事實。

他們認為我還是缺乏實戰經驗，我試問，他們要什麼樣的實戰經驗，難道面試官真的會同意讓一個培訓專員來左右公司的培訓方向，進而去影響公司的發展方向，這個都是不可能的嘛！！！難道都要應聘者，把自己知道的實戰經驗通過一次沒有收入保證的面試都告訴一個面試者~素不相識的面試官實戰經驗嘛！！！
這叫明搶豪奪。身為面試者你，千萬也上當了。

而況現在的公司都有試用期的，真是公司需要人的話，為什麼讓面試者在試用期中去發揮面試者的實戰經驗呢，而是要讓面試者告訴素不相識的面試官呢，不符合操作手段。

所以我建議你。。遇到這類公司，不妨讓道。他們的資本主義的心太黑了。

『伍』 面試員工的基本幾個步驟

面試流程來招聘流程：簡歷的篩選源—面試/復試—談offer—確認入職時間—報到—試工—入職
1.提前一天通知候選人面試的時間及地址。
1）告知候選人面試的時間及地址：乘車路線、聯系人電話。2）告知候選人期間有變化無比保持聯絡。3）乘車路程預計花費時間，請勿遲到。4）面試注意事項著裝形象：干凈整潔最好著正裝需要攜帶證件：個人簡歷、身份證件、學歷證書、原單位離職證明、作品、技能證書等。
2. 面試當天上午再電話跟侯選人確認面試的時間及地址、跟進是否前來面試，提醒注意安全。
3. 安排人員在前台接待1） 候選人到達後先確認姓名以及面試崗位，並做好記錄。2）詢問是否有攜帶相關證件，引導就座，查看證件，填寫附件一：《應聘人員面試登記表》（人事需要提前准備所需物料，筆、《應聘人員面試登記表》等，給出3-5分鍾填寫表格。3）如果有超過兩人以上的候選人 ，可調配至會議室。4）在填寫的過程中，查驗學歷證書。5）5分鍾後，歸還候選人證件，並請其查驗是否有損壞。

『陸』 求面試員工的技巧和目的。

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如何在面試中脫穎而出
招聘面試是團隊管理中的重要一環。本文會綜合分析如何成為企業需求的優秀人才。當今社會，技術已經成為影響商業成功的關鍵因素，工程師成為了這些公司最寶貴的財富，沒有優秀的人組成團隊來完成商業目標，公司根本不可能有今天的成就。所以面試，就是通過層層選拔成為公司最優秀的人才。
什麼樣的才是優秀的人才？
優秀的人才顯然是一個很模糊的概念，我們來度量的時候，我個人認為三個因素是最關鍵的：
● 技能
工作項目經驗，以及解決疑難問題的能力，畢竟招來的人首先必須很好的完成工作，這是最基本的要求，注意，是很好的完成，不是僅僅完成。
● 潛力
這個概念看起來比較模糊，其實還是比較容易評價的，對計算機相關的專業的知識體系是不是完整，基礎是不是扎實，平常是不是喜歡鑽研，對這個世界充滿好奇心， 這幾年走下來，沉澱的速度如何，都是判斷一個人的潛力的方式。潛力和技能的重要性一樣重要，我們不能只看眼前，團隊是需要不斷發展和前進的，所以我們招人應該面向未來。
● 軟實力
軟實力這里其實包含了性格，執行力，領導力等方方面面，它代表了求職者能否快速融入團隊，拿到結果，帶領團隊攻城拔寨，激勵和影響身邊的人變得更加優秀等等，都需要我們去注意。

『柒』 面試人力資源招聘培訓專員面試一般會涉及那些問題

所謂更深層的問題，就是更實際的問題，比如他之前問到的如何處理公司內部員工推薦，這在工作中會經常遇到，你要牢記一個原則，就是你永遠要為公司招聘到最合適的人放在最適合他的崗位上，切記，前提是在人際和諧的基礎上。所以最好的答案是，在同等條件下優先錄取，但要平衡「關系」和「普通員工」的人數。
復試他會問到的問題也會類似於這種，比如給你幾個崗位，問你會選擇哪種招聘渠道，或者招聘淡季\急招遇到什麼問題，你會如何處理。堅持我之前說的那個原則，加油~