掘井員工經培訓心得體會

① 煤礦采礦實習總結

第一篇
三個月的實習生活就如流水飛快的結束了，回顧實習生活感覺是很深的，收獲也是豐富的。實習期間，我利用此次難得的機會，努力工作，嚴格要求自己，虛心向老一輩井下工作技術人員請教，利用休息時間認真學習一些課本內容以外的相關知識,掌握了一些煤礦相關的技能,從而進一步鞏固自己所學的專業知識,為今後走上工作崗位打下堅定的基礎.要做到理論與實踐相結合,在實習期間不曠工,認真聽從領導指揮.並得到了單位領導及同事的一致好評.通過實踐學到了很多課本上學不到的東西,並對煤礦井下生產有了更深的認識。
我們家連我一家三代都從事煤礦工作,我要向爺爺、爸爸那樣對工作認真好學。通過這次實習讓我對煤礦有了更深的好感， 更想馬上加入煤礦工作，成為一名優秀的煤礦技術人員。 張礦集團涿鹿礦業公司位於涿鹿縣城西15公里礦區交通方便，礦區公路通往涿鹿縣城，與下花園——廣靈公路、京張公路及京包線新保安站45公里、下花園站30公里，距張家口市80公里、距北京市180公里。
涿鹿礦業公司目前共有三個生產礦井，分別是：西山坡井、黃土灣井、西寺灣井。涿鹿礦業公司以「安全第一，預防為主，綜合制理，總體推進」的發展，走向了新型工業道路，加入了大集團，成為國有重點煤礦。
實習開始時間2月25日在涿鹿礦業公司西山坡井實習。
西山坡井建井日期1973年12月，投產日期1979年1月，礦井設計能國21萬噸/年核定能力15萬噸/年，現有能力有6——8萬噸/年，開拓方式為斜井開拓。西山坡井田東西長1900M，南北寬1500M，面積1.3054KM2。其北部與村辦煤礦武家溝煤礦及個體煤礦韓家梁煤礦鄰近，東部與本公司黃土灣 井田毗鄰；南部與本公司原來的白家灣井接壤。
首先了解了西山坡井的各大系統。西山坡井共有三個水平提升，分別是410水平、200水平與85水平，是多水平串車提升，三個水平的井底車場都是採用斜甩車場，這種車場子利用運輸大巷作為主井存線，每個水平都設有水倉，主斜井口外設有地面消防水池，每個水倉的容水量都在300M3左右。礦井正常涌水量30M3/h,最大涌水量40M3/h.
在井下我們同老工人在802採煤工作面實習上班，時間是8小時。因為是8號煤的第二個工作面所以叫802采面。
802採煤工作面們於85水平西翼，工作面採煤方式是炮采。工作面沿傾布置，走向推進，工作面長度為80米，走向為137米，煤層平均厚度2.2米，煤層傾角23度，可采儲量33500t回採率為95%，回採范圍內煤層賦存單斜構造，走向SE60度，南西傾斜，據巷道揭露情況，階梯狀，正斷層組合發育，走向NE30——65度。所採煤層是8號煤，屬中灰、低磷，主要為動力運煤，直接頂為中細粒灰白色砂岩，含黑色橫條紋，偽頂為泥質頁岩，8號煤的頂板標志含西伯利牙蚌化石，易風化崩解，底板為灰黃色粒砂岩、灰黑色砂質泥岩，遇水易膨脹底鼓。煤層瓦斯相對湧出量10.62M3/t ，屬高瓦斯煤層，煤層自燃發火期為3——6個月，煤塵爆炸指數為37%，具有爆炸危險性。

工作面是一次采全厚煤層，工作面採用SG420/22可彎曲刮板運輸機，然後轉入SG620/40T可彎曲刮板運輸機運輸，進入溜煤眼,由85水平大巷裝車,在用2.5噸蓄電機車牽引1噸礦車至外部85水平車場，由二級主暗井絞車提升外運。工作面採用後退式採煤，循環進度1米，採用「三班採煤，邊采邊准」的作業方式，採用單體液壓支柱支護，正懸臂齊梁式支護，最大控頂距4米，最小控頂距3米，放頂步距為1米，采空區處理方法是全部垮落法處理。工作面炮眼布置用三花眼爆破，炮眼深度1.2米底眼間距1米，頂眼間距1米，炮眼與煤壁層面夾角70度——80度，項板傾角5度——10度，眼底距頂板0.3米——0.4米，底眼俯角10度——20度，眼底高出底板0.3米，封炮泥長度不小於0.5米。工作面設有「瓦斯電閉鎖」裝置，採用KJ86瓦斯監控系統，工作面設兩個監控探頭，一個們於回採工作面，報警濃度大於等於1%，斷電濃度大於等於1.5%，復電濃度小於1%，另一個設於采面回風巷，巷道頂部。設置報警濃度大於等於1%，斷電濃度大於等於1%，復電濃度小於1%。控電范圍為工作面全部非本質安全型電氣設備。
工作面回採工藝是：打眼——爆破——掛梁——出煤——移溜——支柱
工作面上下出口採用4對8梁端頭支護，超前支護單體液壓支柱，雙排10米再回單排10米，壓力大時採用一梁兩柱支護。
爆破方式使用MHB——100發爆器，聯線方式串聯，工作面工種有：放炮員、瓦斯員、回柱工、開溜工、打眼工、裝煤工、移溜工等
後兩個月在安監通風區實習， 主要掌握風量的分配與通風設施的建築。
西山坡井採用中央並列抽出式通風方式，主井進風，副井回風，主扇型號為：BO——11——6——NO：18（2台），主井主要是提升運輸和進風，副井是下人運料和回風。
配風量是根據工作面及掘進還有各個硐室的所需風量來分配，並且有效風量率必須達到85%心上，西山坡井是高瓦斯礦井，瓦斯相對湧出量大於10M3/t。
通風區分五個組：瓦斯員組、放炮員組、井下監控組、防塵組、通風組。在通風區還親自繪制了五種圖紙分別是：防塵系統圖、防滅火系統圖、避災路線圖、監控系統圖、通風系統圖（通風網路圖）後附通風西山坡井通風網路圖。
在通風並且還了解隔爆水棚的安設，隔爆水棚分為主隔爆和輔助隔爆。主隔爆安設在：礦井兩翼與井筒相連通的主要進回風巷道，還有采區與采區之間、煤層與煤層之間、水平與水平之間安設。輔助隔爆安設在：采面與掘井之間、採煤工作面進回風巷及串聯工作面之間等。
井下防塵措施有：混式鑽眼、噴霧灑水、水泡泥。並且還知道了高低瓦斯礦井探頭的安設。

在實習斯間還新為安監通風區編寫了「串聯通風安全技術措施」與「巷道貫通的安全技術措施」如兩巷道相向貫通時，炮采相距30米必須停止一個工作面的工作，但不能停風，要設警戒擋人，然後考略一下貫通時風流的方向，要准備好什麼地方安設風門或調節風窗，貫通點必需回強支護。還要繪制通風系統前後示意圖等。
西山坡井的風流方向新風：主斜井——主暗井——二級主暗井——85水平西大巷——802采面進風巷——802採煤工作面
污風：802採煤工作面——802采面回風巷——二級副暗井——副暗井——副斜井——地面。
本人用自己所學的專業知識通過實踐，並用實踐工作來鞏固理論，要有不怕吃苦耐勞精神，不斷向老工作技術人員請教學習，在這個礦井我學到了很多專業知識。其中還有很多就不一個個說了，在以後的工作中還得不斷的學。保證絕對不辜負老師、家長、還有礦領導對我們的後望，既然自己學了這個專業，就不能白學，就要干一行學，相信自己在今後的工作崗位上一定能幹出一帆成就 。

第二篇
畢業了，我們正式走入社會。在公司一年的實習是我走出校門，踏入社會的第一步，這個階段是我從學校到社會的大環境的轉變，是從學生步入職場的重要過渡，是人生的重大轉折點。常言道：「工作一兩年勝過十年的讀書。實習雖然苦點、累點，但重要的是通過實習我有了收獲、有了知識、有了提高。在學校里，我們學習的是理論知識。在公司里，我們學習的是師傅們成功的工作經驗，並將所學的理論知識和實踐結合起來，多發現、多分析、多比較、多思考、多總結、多請教，充分發揮我們的主觀能動性和積極性，達到在實踐中提高自己的目的。 回首這一年的光陰，時間過得真快，轉眼間為期一年的實習時間已經結束了。在這一年的時間里，我經歷了一次轉型，那就是： 我由一個一直在學校單一環境下成長的學生離開校門到踏入社會進入工作單位成為其中的一員，並掌握基本的操作技能，獲得基本的工作能力，了解和適應我礦的生活環境、工作條件、人事結構以及工作中所需的注意事項。通過自己的努力學習、付出，和人力資源部及相關區隊的領導和同事的悉心指導和幫助，我完成了為期一年的實習。 一、入礦培訓： 在實習中公司領導對我們非常關心，公司為我們每個人根據所學的專業安排了一個一年實習計劃。公司首先對我們這批新來的大學畢業生進行了以公司發展戰略、公司的歷史和現狀、公司各項規章制度、安全知識為主要內容的入礦教育。在此次培訓期間，由礦領導以及區隊領導為我們講解了許多關於我礦的安全、人文等方面的知識。通過培訓了解我礦的生產能力、工作環境、人文面貌、企業文化等方方面面的知識。了解了作為煤礦企業在管理過程中的重中之中是安全，必須做到「安全第一，預防為主」。 通過培訓，我們知道了煤礦的作業環境的危險性、知道入井應該知道做什麼，不應該做什麼，應該具備什煤礦安全資格證書，通過入礦培訓我知道了羊場灣煤礦的地質結構：羊場灣煤礦地質結構單一，可採煤層主要為一號煤和二號煤，一號煤平均厚度7米，二號煤平均厚度達到10米左右。現在主要採的是一號煤，12采區將採用大采高進行二號煤的開采。羊場灣煤礦地質儲量11億多噸，可采儲量7.4億噸。企業遠景和企業規劃：實現千萬噸級大礦，實現國內一流的高產、高效、數字化大型現代化礦井。 在實習期間，集團公司還為我們安排了為期10天的軍訓。通過這次軍訓，鍛煉了我的體魄，加強了我的意志，增強了我的團結合作精神，為今後的踏實工作打下了基礎。 二、綜采一隊： 從8月1日我們開始實習，經過集團公司指示以及礦里領導給我們制定的實習大綱，在第一個月里我實習的區隊是綜采一隊。在綜采一隊的實習過程中我經歷了好多的」第一次」:第一次下了井、第一次坐了猴車、第一次見到了採煤機等等。在綜采一隊的這一個月里，隊領導給了我在生活、學習工作上無微不至的關懷和幫助，噓寒問暖使我體會到了這個大家庭的溫暖，感到無比的溫馨！在綜采一隊,我了解了他們的概況和基本的人員配製以及各項工作具體的開展情況。在實習的過程中，我們和2004屆大學生進行了溝通，在交談的過程中他們向我們介紹了他們寶貴的工作經驗以及他們在工作學習中所得到的深刻認識。他們的經驗對於我們這些剛走出象牙塔的大學生來說是一筆特別寶貴的財富！ 在實習的過程中我懂得了一個道理，那就是你如果要想真正了解一個煤礦的具體生產情況，那你就得去生產現場。只有在生產現場你才能了解它的生產情況，也只有在生產現場你才能熟悉它的工作流程以及了解其生產管理情況。「實踐出真知」，其實這也是礦領導以及隊領導對我們這些剛來的大學生說得最多的、囑咐得最多的。 在綜采一隊的實習過程中，隊領導讓我們一邊學習操作規程、各種安全操作質量標准、工作流程一邊進行跟班學習，即在進行理論學習的同時進行理論知識的實踐，將理論與實踐進行了有機的結合。跟著工人師傅我首先了解和明白了井下工作面的供電系統。工作面的供電是由11采區引入再到工作面的1#、2#和3#移動變電站，再由這三個移動變電站對工作面的各個電氣設備進行供電，當然在這三個移動變電站後有三個組合高壓開關進行控制輸出給三機、液壓泵、乳化泵和噴霧泵，這就是工作面大概的供電原理。 接下來，師傅讓我們了解了工作面整體是怎麼進行通信和聯絡的。因為工作面特別長而且各個環節都必須整體銜接才能保證工作安全順利的開展，那就必須得有一個 「指揮中心」，這個地方就是控制台，井下的日常電器設備維修和生產都必須由控制台來進行聯絡。比如三機的開停，液壓泵、乳化泵和噴霧泵的開停都必須由控制台來進行控制。這里是實踐的場所，在這里我認識和學習到了很多書本上沒有的理論，弄明白了許多實際生產工作中需要的東西。比如三機、泵（液壓泵、乳化泵和噴霧泵）開停的時間、順序和操作規程。 在綜采一隊的實習過程中我學習了採煤工藝和採煤流程。在生產現場我深刻理解了安全生產生產的具體含義，知道了安全就是生命這句話的深刻內涵，同時工人師傅也用他們的具體工作態度、行動詮釋了安全就是生命的重要意義。在採煤工作現場，由於頂板的壓力過大，時常會聽到異常的聲音，看到偏幫的出現。這是很危險的，聽工人師傅說在工作面現場，必須嚴格執行作業規程，人在行走的時候必須走在液壓支架行人道，檢修和清理煤渣的時候必須有人在一旁觀察時刻注意，以防止意外的發生。在採煤現場我還了解了液壓支架的工作原理、PM4的控制原理以及對采空區的處理措施、辦法。後面我陸續了解了皮帶機的運轉情況以及馬蹄兒如何對皮帶機進行校正。還了解到工作面的排水系統以及工作面特殊地段水的特殊處理方法。在綜采一隊我感受到了溫馨的氣息，感受到了隊領導對工人的關心，感受到了隊領導對安全的重視。 三、運輸一隊： 我在運輸隊的實習期間，正好趕上我隊進行上落煤塔皮帶的更換工作。我參加了整個工程的實施，從硫化皮帶到新舊皮帶的更換全程參與。在這個過程中我學到了很多，不管是硫化皮帶的工序、措施還是皮帶更換的工序、措施，我都有所了解。根據施工現場工人的工作情況我理解了協同合作的重要性，也明白了安全的重要性，不管是什麼工作，不管是在什麼場所，也不管是什麼人在工作都要重視安全，「安全第一，預防為主」是我們貫徹到底的宗旨。通過這個工程的跟班學習，我同時還學到了怎麼進行措施的編寫，一個措施的編寫它包括整個工程施工的工序，每個工序所涉及到的材料、用具，每個工序所存在的所有不安全因素，要在每個工序中提到安全隱患的預防措施等等。 在運輸隊我還對主皮帶、上落煤塔皮帶系統、3m絞車、副井提升進行了學習了解，熟悉了其許多設備的基本參數，比如皮帶的參數、滾筒的參數、電機的參數、絞車的參數以及軌道的參數等等。熟悉了各個車場，了解了我礦的運輸系統。 在實習期間，區隊領導給了我許多的指導，還讓我參加了為期10天的關於電氣防爆檢查的培訓學習。在培訓學習的過程中，我了解了井下工作環境對電氣設備的要求、礦用防爆電氣設備的類型、礦用防爆電氣設備的管理以及煤礦的安全用電知識。知道了「三專兩閉鎖」的內容：三專就是專用變壓器、專用開關、專用線路，兩閉鎖就是風電閉鎖和瓦斯電閉鎖等等。 為期一年的實習時間結束了，在這一年的實習中，我學到了許多、感受了許多、懂得了許多！在即將結束之際，我想對礦領導、各區隊領導以及工人師傅們說一聲：「謝謝你們！是你們使我成長，是你們讓我得到充實，同時也是你們讓我懂得了許多，你們是我心中永遠的楷模！ 總的來說，在實習期間，雖然很辛苦，但是在這艱苦的工作中，我卻學到了不少東西，也受到了很到的啟發。我明白：社會在發展，新的知識、技能在不斷地更新，在今後的工作中我還必須學習更多新的東西，這些東西會給我帶來新的體會、新的收獲。因此，我堅信：只要我用心地去挖掘、勇敢地去嘗試，一定會有更大的收獲，只有這樣才能為自己以後的工作和生活積累更多知識和寶貴的經驗。在以後的工作中，我會努力地提高自身地綜合素質，從實際出發，更好地理論聯系實際，一步一個腳印地干好每一項工作，努力提高自我素質，做一個合格的專業技術人才，更好地為社會主義現代化建設貢獻個人力量。

第三篇
時間飛逝，歲月如歌。告別了2009年的輝煌，迎來了2010年新的期盼，剛從學校步入工作中，我深刻認識倒自己的實踐經驗少、操作技能差，但我有信心在2010年的工作中，不斷充實自己的知識，提高自己的綜合能力，在工作中取得優異的成績。在此，我也對自己09年的工作與2010年的工作計劃做以匯報。
一、2009年我投身於採煤一區工作，作為一名見習技術員，我深知能力欠缺，但我始終把自己所學與礦井實踐相聯系，在工作中學習，在學習中工作，提升個人綜合能力。工作面遇地質變化時，在師傅王永傑的幫助下及時補充各種安全技術措施，改善工作面職工工作條件。始終把職工安全放到首位。特別利用周二和周五時間講解«煤礦三大規程»和工作面作業規程，使職工牢固樹立「生命至上，安全第一」理念。狠反「三違」現象，對違章人員耐心教導，讓他們認識到自己違章後帶來的危險性。加強整體思想覺悟，同時把工作面質量標准化加強建設，把各類工序管理到位，對區隊自我檢查永不鬆懈，
查處隱患及時解決不留死角，始終要求工作面堅持「四位一體」檢查確認制，保證區隊安全生產，減少安全事故，提高生產效率。
二、在思想政治上堅持學習黨的先進性、學習黨「十七大」精神內容和礦「四會」精神，圍繞核心內容發展。把科學的先進技術運用到工作和生活中，提高個人文化素質和道德素質，爭取在黨政領導帶領下的把自己培養為「四有」職工，為職工、為區隊做貢獻。
三、在生活作風中嚴謹節約，嚴格律己。關心職工生活，捨身處地的為職工所想，把他們的困難及時反應給礦上及區隊領導，幫助職工度過困難，使他們安心上班。並組織職工多參加礦上舉辦的各類活動，豐富職工業餘生活，提高職工的文化素質和道德教育，讓他們感受區隊大家庭的溫暖。
09年已經結束，也完成了09年的使命，但我不會停步，伴隨跨入09年的第一腳步，也代表了新一年的使命由然而生。我會更加珍惜這份來之不易的工作，同時以飽滿的熱情積極投入到工作中。09年我信心十足，爭取轉正，成為一名優秀的采區技術員，更加奮斗於工作中，積極上進，精益求精，做好區隊工作。搞好工作面質量標准化建設，加強安全思想教育，把採煤一區建設為采區中的示範采區；工作之餘不斷提高自己的思想覺悟，多學習、多思考，充分了解黨的先進性和科學發展觀內涵，積極早爭取成為一名黨員，為工作為職工做出自己的貢獻;在生活方面獨立自主，加強個人生活衛生管理，始終以全新的精神面貌迎接新的一天，為礦、區隊的美好明天更加努力。

應該夠了吧 改一改就好了

② 生產季度工作總結範文

XXXX工業園區管委會根據《XX市20xx年安全生產工作要點》，始終把安全生產工作擺在各項工作的首位來抓，不斷提高企業對安全生產重要性的認識，加大對安全生產工作的監管力度，積極開展安全生產大檢查和安全生產專項治理行動，採取了切實有效的措施，為園區的社會穩定和經濟穩步發展提供了一個良好的安全生產環境，具體工作匯報如下：

一、強化輿論宣傳。園區把安全生產宣傳工作放在首位，以「科學發展、安全發展」為主題，通過網站、標語、展板、印發宣傳資料等多種形式，在園區廣泛開展安全生產宣傳教育，全面提高廣大人民群眾的安全生產意識，在園區形成「人人講安全、事事講安全、時時講安全」的氛圍。

二、狠抓工作落實。

1、組織開展了園區安全隱患排查治理專項行動。對園區的危險化學品、建築施工、消防、人員密集場所等行業領域進行了深入排查，對發現的安全隱患及時指出，限期整改，重大安生隱患逐一登記，並下達了相應的整改通知書，確保了安全生產責任制的落實。

2、集中開展了園區安全生產領域「打非治違」專項行動。嚴厲打擊園區安全生產領域的非法違法生產經營行為，規范安全生產經營秩序，突出抓好城市燃氣、消防、建築施工等重點行業和領域的生產經營行為，重點對以下行為堅決嚴厲打擊或查處：

(一)無證或證照不全或過期從事生產、經營、建設的。

(二)關閉取締後又擅自生產、經營、建設的。

(三)違反建設項目安全設施「三同時」規定，違法違規進行項目建設的，存在重大火災危險的建設項目，未經消防設計審查和竣工驗收的項目。

3、組織開展好「安全生產月」系列活動：

①組織園區企業觀看宣傳教育電影《掘井》。

②組織園區企業參加安全生產宣傳咨詢日活動。

③組織園區企業參加安全生產法規知識競賽活動。

④積極征訂「安全生產月」宣傳品。

三、積極做好園區職業危害防治工作。組織園區企業參加職業危害申報工作會議和職業安全健康培訓班，並陪同安監局的同志到各個企業，手把手地指導各個企業進行職業危害申報工作，園區管委會的領導親自帶隊對園區企業職業危害情況進行摸底調查和職業衛生工作大檢查，這些活動極大地提高了園區企業管理人員和廣大員工對職業危害的認識水平。

根據師市安全生產監督管理局工作安排，我團安全生產委員會結合團場實際對我團安全生產工作進行了安排部署，現將第二季度安全生產工作開展情況做以下匯報：

一、我團安全生產委員會在春播期間，組織團安全科、兩鎮區駐所交警中隊，農業科、農機監理站等部門工作人員對全團各重點單位、行業、場所進行了安全檢查，共排查安全隱患18處，現場整改17處，下發因安全生產責令改正指令書一份，對限期整改場所復查一處，現排查出的安全隱患均以整改到位。

二、春播工作開始後，團場安全生產委員會組織團安全科、農機監理站、兩鎮區駐所交警中隊對勞務市場和團場內部道路交通進行了專項治理，同時邀請下野地交警大隊到我團進行交通專項整治活動，共查處交通違法車輛60餘輛次，經下野地交警大隊查扣違法車輛5輛次，強制報廢車輛2輛。

三、按照師市工作會議要求，我團安全生產委員會及時制定安全月文件，精心組織全團安全生產月活動，開展安全月咨詢活動，派選手參加師市「一封安全家書」演講宣講活動，在團廣播電視站播放安全生產宣傳光碟、以底拉字幕的形式播放安全生產宣傳標語，懸掛橫幅7條。

於6月23日組織全團30個農業連隊政工員、兩個社區工作人員到134團11連參加了師市組織的安全生產示範連現場會，6月24日帶領團廣播電視站記者到136團將師市「一封家書」宣講團宣講大會進行全程攝像，然後在全團進行播放，在全團營造濃厚的安全生產宣傳氛圍，同時在全團加大行業安全隱患排查力度，將安全生產月各項活動扎實有效的推行下去，達到以月促年，有效方法各類事故。

四、按照師市安委會和安監局工作要求，制定團場各階段安全生產工作文件10份，規范了各階段安全生產工作，還在5月30日至6月7日組織團安全科和團農機監理站工作人員6人參加了師市組織的農機安全執法培訓班。

五、召開安全生產委員會成員和第二季度安全工作會議，傳達師市安全生產工作會議精神，進一步明確各部門職責，通報了全團上半年安全生產事故情況，安排近期重點工作，做好安全生產示範連創建工作、夏收安全工作、工業單位及重點行業應急救援預案備案工作、危化品經營、使用、存儲單位安全管理工作、做好特種設備檢驗工作，進一步加強團場道路交通、農機、消防等重點行業的安全管理工作。

認真落實師市關於構築消防安全「防火牆」工作，下發了團場構築消防安全「防火牆」工作方案，同時要做好迎接師市上半年安全生產目標考核領導小組對團場上半年安全生產考核工作，做好春播前的安全管理工作，重點要加強道路交通和農機安全管理。

以上是我團近期工作開展情況，在今後的工作中我團安全生產委員會將繼續加大對基層單位基礎工作的檢查指導，加大隱患排查治理力度，有效防止各類事故的發生。

③ 2020年農歷1月2月哪些日子可以掘井

穿井擇日宜開日。忌土府、月破、平日、收日、閉日、劫煞、災煞、月煞、月刑、月厭、五墓、土符、四廢、地囊、土王用事日。

④ 影響技術開發力組合的因素有哪些

員工培訓需求調查大部分都像上面案例中的小李一樣由各部門經理和人力資源部一起拍腦袋或編制一個簡單的調查表確定的。對每一個培訓項目只有做到「量體裁衣」才能充分滿足培訓需求調查的目的，所以在做員工培訓規劃之前，必須依據培訓項目的特性並以周密、科學的方法來進行調查分析，從而了解培訓內容、培訓方式是不是滿足員工的真正需要。否則，培訓就會出現盲目性、缺乏針對性，達不到培訓的預期效果。另一方面，隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是給別人做了嫁衣。1、培訓需求與組織分析的關系戚繼光的目標就是提高軍隊的戰斗能力並尋找出一種對付沖擊力較強的長刀的陣法，把倭寇趕出中國。經過「兩選三練」的軍事訓練模式，最終取得了戰爭的勝利，從而創造了一個軍事奇跡。而對於B公司性質改變，由生產導向型企業向側重於以市場開發和產品研發為主過渡，並明確了在本年度要有二至三項新產品的經營目標。這就需要我們去分析完成這些目標，現有的人員是否具備打勝仗的能力條件，B公司的決策層也意識到了這個問題並提供了相應的支持。組織分析是指為實現企業的戰略目標及年度經營計劃，自上而下地開發相應的培訓目標或培訓項目，同時為培訓提供可利用的資源以及管理者對培訓活動的支持力度。如果這些因素未被列入培訓需求分析的對象，企業高層對培訓工作就不能夠很好地認同，因為他們沒有意識到培訓對實現戰略目標的支撐度有多少，所以也就沒有法作出決策。對組織因素的分析是制定中長期培訓規劃或一個培訓項目的重要依據和原則，也是指導員工培訓的思想。對組織進行分析時應注意的問題：（1）、對企業的發展要有科學的預見性，預測未來在技術開發、銷售渠道、人力資源結構及組織結構上可能發生的變化。評價現有員工的能力並推測出未來將需要哪些知識和技能，從而估計出培訓提前時間的長短，以免出現臨渴掘井的現象。（2）、預測必須依據企業的各項經營指標進行分析，對生產、成本、安全、質量、設備保養維修等方面指標的仔細檢查，能有助於發現培訓需要。（3）、調查時，不要只看到那些「硬」的、技術性方面的指標，同時還應注意「軟」的、思想方面的問題。例如，出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等能反映工作態度與士氣方面問題，這也是可以通過適當的培訓來解決與克服的。2、培訓需求與工作任務的關系組織目標的實現是依靠員工的努力來實現的，也就是說依附於由各個由戰略目標分解出來的子目標的實現。所以我們應該從員工的工作任務角度來進行分析，從而發現「到底要培訓什麼？」的目的。案例中B公司的培訓為什麼會失敗呢？我們通過調查發現：其實，在該公司里主要影響因素是設備老化和工藝落後兩個原因。同時產品生產流程的自動化程度較高，員工的技能水平對產品質量的影響並不是主要的，人力資源部缺少對這些因素進行分析。要解決產品質量應該從設備或工藝方面入手，而不是通過員工培訓的方式來解決，從而直接導致培訓的失敗。而戚繼光的做法更聰明，乾脆把這些生性柔弱的士兵給換掉，因為他認為這些士兵的性格是很難經過訓練而改變的。所以，從任務角度分析首先要識別哪些問題可以通過培訓來解決。任務分析是指依據企業的戰略目標分解下來的工作任務角度來分析員工所需要或者應該具備的知識、技能，從而明確要培訓的項目內容的分析過程。3、培訓需求與人員構成的關系對於該案例，在調查中我們還發現在該公司人員構成方面，其中工齡在2年以上的員工佔63%，技術水平較為成熟，但他們的工作積極性並不高，因為該公司實行的是計時工資制度，缺乏激勵作用，收入差別不大，在一定程度上挫傷了老員工的積極性。所以他們對培訓的認可度並不高，這也是造成培訓失敗的一個因素。人員分析是指通過對不同類別人員的分析來確立哪些人員需要培訓的過程。在業績考核的時候常遇見這樣一個現象：整個部門的業績不是很好，但有一部分員工的業績或技能水平較高；或者部門業績很好，但有一部分員工的技能水平達不到要求。所以我們確定培訓對象時，務必要考慮人員結構或個人的技能水平。另外，員工的職業生涯規劃也對培訓需求有一定的影響，在一個人的成長歷程過程中，需要經過不斷地培訓提高自己的技能以達到成才的目標。總之，在確立員工培訓需求時，應同時從以上三個方面的需求因素進行分析，確保培訓需求的正確性與充分性。

⑤ 四星級酒店培訓方案

現代酒店星級服務培訓資料全套

第一章酒店員工任職一般要求

第一節 員工基本素質培訓
培訓對象 酒店全體員工
培訓目的 提高酒店全體員工的素質，為客人提供優質服務
培訓要

⑥ 森林防火心得體會作文

火無情，金枝玉葉成灰燼；水無情，高牆沃土皆盪平。水潤育了生命，同時又為生命的活動畫地為牢；火促進了文明，同時對給文明帶來滅頂之災。或者有了限制，生命才更加豐富多彩；或者有了摧殘，文明才能夠一往無前。在人類的歷史長河中，摧毀的都是舊事物，誕生的都是新東西。只是不管是波濤里淹沒還是火海里煙消，這一切變化來得太突然，是人類力量所望塵莫及的，所以自然就心生恐懼，要麼稱水患，要麼稱火魔，大抵沒有好印象。其實水火皆是雙刃劍，帶來怎樣的後果取決於執劍者所指何方罷了。倘用來盪平魔道框扶正義造福人民，則寒光外現而溫潤中藏；倘用來助紂為虐濫殺無辜塗炭生靈，則鞘雖未去亦寒氣逼人。所以要防好「火」這把雙刃劍，首先要規范執劍者的理念、意識及行為：①加強生活用火的自律意識：火是日常生活不可缺少的資源，是人類賴以生存和不斷進步的基本物質條件。但也因為其力量的不可控制性，偶而也給人類文明帶來毀滅性的災難。但火因人而存在，火災也同樣因人而引起，所以火患的存在多賴於人類的麻木不仁，即生活過程中對於用火的細節沒有從安全的角度去考慮。故防止火災隱患，首要的是防止社會個體對於火的力量的漠視，任何時候都要鞭策自己，安全第一、用火第二，不用火或者隻影響個人，不規范的用火則容易禍及連城。②強化生產用火的安全意識：火不但是人類生活的必具資源，也是人類征服自然的有效工具。但是往往在生產過程中不注意細枝末節的問題，或者妄求速度，或者心存僥幸，輕視了火的破壞能力，大抵都追悔莫及，抱憾終身。所以防止森林火災，加強規范用火安全知識的培訓，引導社會個體科學的用火，這是非常必要的。③加強用火監控的責任心：加強用火監控是消除火災隱患的有效手段。包括對自身的監控、對家庭成員用火的過程式控制制、對社會關系網內所有成員用火科學的影響等。全社會行動起來，排查一切不規范的用火方式，以對人對己都負責任的態度，隨時注意身邊的火源，力所能及的消除一些或顯性的、或隱性的火災隱患，則火雖猛烈，未之然也。 在水火面前，一人之力，未免單薄，眾人之力，不能輕視。我們只有團結協作，互相監控，才能有效的阻擋火災的迅猛勢頭。

⑦ 學習感悟怎樣寫

漫談高中生活的感悟

在我心中，高中生活就是一部交響曲。它演奏著生活琴弦上的一個個音符，使生命的旋律變得豐富而多彩。它無時無刻不記錄著學生的一言一行，它無時無刻不表現著人世間的每一種真情。高中生活是多色紛呈的，它像奼紫嫣紅的鮮花點綴著人生美麗的春天。
高中生活，悄悄地打開了我已然蒙塵的思想之門。那些啼叫的文字，會教給你種種精美的飛翔方式，讓我們不再熱衷於朦朧似霧的詩，也不再做那縹緲似雲的夢。在歲月的流逝中，認清霧紗後面的自己——人生的道路曲折而漫長，但緊要處往往只有幾步。走好走壞，都會深深影響你的一生。高中，正是這個「緊要處 」 ！或者說，這是一次讓你綻放青春的機遇，至少它也是一次讓你放飛夢想的機會。
我喜歡語文，就像喜愛生活一樣。我總以為自己是語文科代表，這科學得比較好。可進入高中，我才發現自己的視野是多麼狹小，而知識的海洋卻是那麼的寬廣。老師上課張口就來的名言名句讓我羨慕不已，淵博的知識敲響了我語文脆弱的警鍾。科學的顛峰等著我們去攀登，藝術的殿堂等著我們去開啟。學好語文，就是對自己精神上的全麵包裝。從那刻起，我便對高中生活充滿了無限的狂熱和激情。
也正是從那一刻起，我便走向自信，走向自覺，走向主動。我競選上了學生幹部，開始了我更加成熟的生活。在一次次精彩紛現的活動中，在一次次的自我挑戰中，我不斷地改造著自己：從包羅萬象的知識競賽中，我懂得了創造性學習的重要性；從《演講、藝術》里，我懂得了努力才會有新的天地；從唇槍舌戰的辯論會上，我懂得了競爭須要智慧和能力……不斷的探索、努力、競爭，就會不斷的提高、進步、成熟。我想，即使沒有輝煌的未來，卻能有無悔的昔日。我相信，到我白發蒼蒼的時候，回想起高中這段生活，仍不失為最甜美的回憶。
是它使我懂得了成功的真諦：必以意志做朋友，經驗做顧問，謹慎為兄長，希望為守護神，才能成功在望。假如，生命中不曾有這些，那將是人們一生中最大的憾事。「聽說讀寫」的訓練，使每個人的素質大大提高了。每一個過程，都使我們感受著拼搏的幸福，每一個過程，都使我們感受著人生的斑斕。
可以這樣說，我們的高中生活，無論在什麼時候，在什麼地方，都像燦爛的太陽一樣明麗，像天空翱翔的年輕的鷹一樣豁達，像浩瀚的大海一樣包羅萬象。它會讓我們一生受益------使我們充滿朝氣，充滿自信，充滿創造！使我們的人生變得靚麗多彩！

啟程--高中新生活

經歷了中考的洗禮，我不得不面對高一的生活，這是一個新的旅途，我即將啟程!
現在回憶起來，初三的生活是多麼的寶貴和留戀。如今我進了上海市延安中學，耳聞那兒是個噩夢開始的地方。也許所有人經歷這一天都有如此之感受，只是以前從來沒有這種感受，直到收到了錄取通知書，我知道我必須邁開這一步。
高中生活在我心中是個陌生的名詞，因為我面對它不知所措。很快就要開學了，新的啟程必將在我心裡重重敲打一番，讓我有一個適應的過程。旅途也許艱難，但我需要面對的勇氣!希望一切是我多慮，希望高中生活是美好燦爛，煥發光芒的!寄希望於未來。但願不要事與願違!
啟程--新的高中生活，新的夢想將在此起飛!

⑧ 黨員幹部心得體會怎麼寫

《新領導觀》心得體會?答：沒有數據就沒有管理，這是管理學上的一句著名格言。管理科學化的主要標志之一就是定量化，即要求用數據說話。數據比文字敘述更為精確和簡要，它能夠使人們准確地了解現狀，正確地找出事件變化發展的規律，科學地預測未來，從而為決策提供可靠的依據。因此，領導在管理過程中，要做到胸中有「數」，無論是向上級匯報工作，還是對下屬布置任務，都不應該使用「大概」、「估計」、「差不多」等模稜兩可的言詞。聰明的領導不是事必躬親，而是運籌帷幄。現代管理理論認為，領導必須干領導的事情，不要干預或包辦下屬的事情。倘若領導事必躬親，一方面丟掉了自己應該做的更為重要的事情，另一方面則挫傷了下屬的積極性，使他們變得沒有主見、不負責任，也無法提高能力。當然，領導有時應該幹些具體的工作，因為這有助於力0深與下屬的感情，並從中汲取智慧和營養。但必須明確：這決不是領導的「正業」。一位「大事小事親手干，整天忙得團團轉」的領導，肯定不是一位稱職的領導，而是一位勞動模範。領導的「正業」是運籌帷幄，他應該專門干下屬幹不了的事情或突發的、非常規的事情。該下屬乾的事情由下屬自己干，最初可能會出些差錯而影響工作效率，但從長遠的觀點看，只有讓下屬肩負起自己職責范圍內的工作，使之有職有權，他們才能增強責任感，並在工作中逐步減少差錯和提高工作效率。有反對意見的決策才是珍貴的。精明的領導在作出重大決策之前，總是希望聽到反對的意見，個中原因有三：一是反對意見的提出就等於有了更多的可供選擇的決策。倘若只有一種決策，別無其他選擇，則具有很大的風險。二是不同意見之間互攻它短，各揚其長，就使各自的利弊得以充分顯現，從而取長補短，進一步優化決策。三是在實施決策過程中一旦發現有誤時，原來的反對意見往往就是一個現成的補救方案，不致臨渴掘井。總之，卓有成效的決策，往往不是從眾口一詞中得來的，而是從互相沖突、七嘴八舌的意見中篩選產生的。胸懷寬闊，謙虛待人，聞「爭」則喜，善於從反對意見中吸取有益的營養，這是每個領導都應具有的素養。只有混亂的管理，沒有無用的人才。人們都明白這個道理，即人才是單位蒸蒸日上的關鍵。因此，有些領導為了網羅更多的人才，總喜歡用優厚的待遇搞對外招聘。其實，在單位內部就埋沒著人才。俗話說，用人如器。飯碗是用來吃飯的，臉盆是用來洗臉的，如果拿臉盆去盛飯就不適合了。這不是臉盆沒有用處，而是使用不當，用人也是這個道理。有時我們覺得某個人做某項工作不勝任，但是如果把他調到另外一個工作崗位上就變得能勝任了。稱職的領導倘若善於發現每個下屬的長處，知人善任，就會驚奇地發現自己的下屬個個都是人才。一句話，只有混亂的管理，沒有無用的人才。領導切莫一面對外招聘人才，一面又沒能發現身邊的人才而埋沒他們。把下屬的過失當作自己的過失。人非聖賢，任何人都會在工作中出現這樣或那樣的過失。當下屬出現過失時，領導不要急於決定要如何懲處他們，而應該把下屬的過失當作自己的過失，即首先搞清楚自己應負什麼責任，並進行自我反省。假如領導能夠這樣做，則下屬不僅會口服心服地接受懲處，而且會在今後的工作中放下思想包袱，努力工作，減少過失。讓人參與管理會提高人的熱情。讓一些愛發牢騷的下屬參與討論和制定單位的計劃，這些下屬在日後執行單位計劃的過程中，不但不會發牢騷，而且熱情很高。也就是說，讓人參與管理會提高人的熱情。讓下屬參與單位的管理，一方面能增強下屬的責任感和榮譽感，提高工作熱情；另一方面也密切了干群關系，使領導得以集思廣益，更快更好地提高單位的管理水平。當然，讓下屬參與單位管理，不是事無巨細都要經過下屬的討論，而是說對於單位的重大問題要讓下屬參與討論。領導者務必記住：下屬對單位的重大問題不僅有知情權，而且有參與權。解聘從無失誤的下屬。有人認為從無失誤的下屬最好，可為什麼要解聘呢?因為人無完人，無論什麼人做什麼事情都不可能萬無一失，總會有這樣或那樣的失誤，一個人做事情，尤其是做那些創新的事情越多，失誤的概率也就越大。倘若一個下屬從無失誤，就只能說明他不去做任何有創新的事情而整日陷入一般性的日常事務之中。對於這種不求有功但求無過的下屬，為什麼不解聘呢?需要提醒的是，這類下屬中一些人還會對別人的失誤幸災樂禍，發表事後諸葛亮式的評論，以顯示自己的高明並打擊別人的積極性。當然，對於那些做什麼事情都屢屢失誤，尤其是犯同樣失誤的下屬自然也應該納入解聘之列。多一個人往往多一份內耗。「某工程兩人合作在兩天內可以完成，如果是四人合作，需要幾天完成?」這個問題小學生都會算，即正確答案是一天。但在實際中，正確答案則可能是兩天、三天，甚至更多天，這正如人們常說的「一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃」。一部機器，零件越多出故障的概率就越高。因此，在機器功能達到要求的前提下，精明的設計師總是力求零件數量越少越好。同樣道理，精明的領導在用人時總是力戒用多餘的人，力求用最少的人辦最多的事情。因為人多並非好辦事，多餘的人很可能會無事生非。「下不為例」會變成「以前為例」。每個單位都有各自的規章制度，它是管理自己單位的一個「法」，具有指令性和約束性。規章制度一經集體討論通過後，就應該成為包括領導在內的所有單位成員的行為准則，決不允許有不受規章制度約束的特殊成員。單位的規章制度能否貫徹，關鍵在於領導。有個別下屬違反規章制度，領導說「下不為例」。這「下不為例」，就會變成「以前為例」，規章制度就會變成廢紙一堆，即「說在嘴上，寫在紙上，貼在牆上，風一吹掉在地上，無法落實在行動上」。經常加班加點是沒有能耐。領導的工作較繁重，有時確實需要加班加點。但在正常情況下，同樣的工作量，有的領導能夠在一定時間內井井有條地完成，而有的領導卻「兩眼一睜，忙到熄燈」，一年到頭幾乎常常要通過加班加點來完成。這說明後一類領導者能力欠佳：或計劃不周，或不善於支配時間，或工作效率低下。因而，領導者為了提高工作效率，要把自己每日工作的項目分成三類：急要件——馬上去辦，普通件——盡量去辦，次要件——有空再辦。在處理任何工作時都要問三個「能不能」：能不能取消，能不能與別的工作合並，能不能用簡便的方法去處理。如果想有所作為，就要准備承受抱怨。領導每天要處理大量的事務，工作中難免有差錯，因此，會引起下屬的抱怨。領導切莫認為下屬的抱怨是給自己「找岔子」，使自己「丟面子」，更不要為此而給他們「記暗賬」、「穿小鞋」。事實上，領導者想有所作為，就要准備承受抱怨。因為下屬的抱怨有一定的積極作用：一是能夠使領導從中獲得更多未預料到的情況和下屬的真實思想動態，以便加以利用；二是能夠使領導知道自己的工作有哪些差錯，以便加以改正。死檔案記不下活人才。領導引進人才時，其中一個程序是要看看被引進者的檔案，但必須提醒的是，檔案只能供參考。在實際工作中難免有這種情況，即大凡有本事的人往往不善於拍馬逢迎，他們的檔案記錄有時會使人搖頭皺眉；而大凡無本事的人往往善於趨炎附勢，他們的檔案記錄有時會使人眉開眼笑。難怪常會出現「看看檔案，人才難得；調來一用，哭笑不得」的情況。再說，倘若檔案符合實際，也只能說明過去，不能說明現在和未來，因為人是會進步或退步的。總之，死檔案記不下活人才。人才不在檔案里，人才在實際工作中。

⑨ 人才培訓的方案

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的X型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代，組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。在進修人力資源在職研究生的時候，我們曾經用了很多時間來探討和研究人才培訓這一重要知識點。關於培訓一般有以下的這些解釋：
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，增加工作績效。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點.
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，人力資源管理要求人才第一位，那麼培訓人才也就變得極為重要。培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標准之間的差異，當工作大?quot;能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的職務與職能相一致。職務和職能二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處素質是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義.
對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標准，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節葯，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案

⑩ 影響培訓需求的因素有哪些

員工培訓需求調查大部分都像上面案例中的小李一樣由各部門經理和人力資源部一起拍腦袋或編制一個簡單的調查表確定的。對每一個培訓項目只有做到「量體裁衣」才能充分滿足培訓需求調查的目的，所以在做員工培訓規劃之前，必須依據培訓項目的特性並以周密、科學的方法來進行調查分析，從而了解培訓內容、培訓方式是不是滿足員工的真正需要。否則，培訓就會出現盲目性、缺乏針對性，達不到培訓的預期效果。另一方面，隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是給別人做了嫁衣。 1、培訓需求與組織分析的關系 戚繼光的目標就是提高軍隊的戰斗能力並尋找出一種對付沖擊力較強的長刀的陣法，把倭寇趕出中國。經過「兩選三練」的軍事訓練模式，最終取得了戰爭的勝利，從而創造了一個軍事奇跡。而對於B公司性質改變，由生產導向型企業向側重於以市場開發和產品研發為主過渡，並明確了在本年度要有二至三項新產品的經營目標。這就需要我們去分析完成這些目標，現有的人員是否具備打勝仗的能力條件，B公司的決策層也意識到了這個問題並提供了相應的支持。組織分析是指為實現企業的戰略目標及年度經營計劃，自上而下地開發相應的培訓目標或培訓項目，同時為培訓提供可利用的資源以及管理者對培訓活動的支持力度。 如果這些因素未被列入培訓需求分析的對象，企業高層對培訓工作就不能夠很好地認同，因為他們沒有意識到培訓對實現戰略目標的支撐度有多少，所以也就沒有辦法作出決策。對組織因素的分析是制定中長期培訓規劃或一個培訓項目的重要依據和原則，也是指導員工培訓的思想。 對組織進行分析時應注意的問題： （1）、對企業的發展要有科學的預見性，預測未來在技術開發、銷售渠道、人力資源結構及組織結構上可能發生的變化。評價現有員工的能力並推測出未來將需要哪些知識和技能，從而估計出培訓提前時間的長短，以免出現臨渴掘井的現象。 （2）、預測必須依據企業的各項經營指標進行分析，對生產、成本、安全、質量、設備保養維修等方面指標的仔細檢查，能有助於發現培訓需要。 （3）、調查時，不要只看到那些「硬」的、技術性方面的指標，同時還應注意「軟」的、思想方面的問題。例如，出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等能反映工作態度與士氣方面問題，這也是可以通過適當的培訓來解決與克服的。 2、培訓需求與工作任務的關系 組織目標的實現是依靠員工的努力來實現的，也就是說依附於由各個由戰略目標分解出來的子目標的實現。所以我們應該從員工的工作任務角度來進行分析，從而發現「到底要培訓什麼？」的目的。 案例中B公司的培訓為什麼會失敗呢？我們通過調查發現：其實，在該公司里主要影響因素是設備老化和工藝落後兩個原因。同時產品生產流程的自動化程度較高，員工的技能水平對產品質量的影響並不是主要的，人力資源部缺少對這些因素進行分析。要解決產品質量應該從設備或工藝方面入手，而不是通過員工培訓的方式來解決，從而直接導致培訓的失敗。 而戚繼光的做法更聰明，乾脆把這些生性柔弱的士兵給換掉，因為他認為這些士兵的性格是很難經過訓練而改變的。所以，從任務角度分析首先要識別哪些問題可以通過培訓來解決。 任務分析是指依據企業的戰略目標分解下來的工作任務角度來分析員工所需要或者應該具備的知識、技能，從而明確要培訓的項目內容的分析過程。 3、培訓需求與人員構成的關系 對於該案例，在調查中我們還發現在該公司人員構成方面，其中工齡在2年以上的員工佔63%，技術水平較為成熟，但他們的工作積極性並不高，因為該公司實行的是計時工資制度，缺乏激勵作用，收入差別不大，在一定程度上挫傷了老員工的積極性。所以他們對培訓的認可度並不高，這也是造成培訓失敗的一個因素。 人員分析是指通過對不同類別人員的分析來確立哪些人員需要培訓的過程。 在業績考核的時候常遇見這樣一個現象：整個部門的業績不是很好，但有一部分員工的業績或技能水平較高；或者部門業績很好，但有一部分員工的技能水平達不到要求。所以我們確定培訓對象時，務必要考慮人員結構或個人的技能水平。 另外，員工的職業生涯規劃也對培訓需求有一定的影響，在一個人的成長歷程過程中，需要經過不斷地培訓提高自己的技能以達到成才的目標。 總之，在確立員工培訓需求時，應同時從以上三個方面的需求因素進行分析，確保培訓需求的正確性與充分性。