① 軟體培訓計劃
IT培訓類的還是很百多的，質量也是參差不齊，建議多家比較。選擇成立時間比較久的，規回模比較大的，最起碼是答老牌子，教學經驗會比較豐富，沉度淀下來的教學資源知也相對較多。
不建議選擇一些小的培訓機構，一般小培訓機構能便宜一些，但是教學質量比較難以保證，而且後期保障也比較難實現。
在學習之前道如回果不確定自己是不是適合學習，或者是不是真的感興趣能堅持學習，也可以先聽一些線上的答課程，免費平台很多，像中公教育之類，具體的你可以自己去了解一下！
② 誰可以介紹下各IT企業的培訓制度
為做好企業現代化管理，健全公司組織，樹立經營制度，提升企業規范化管理水平，特依據《中華人民共和國勞動法》、國內內資經營企業勞動管理規定及有關法規制定本公司員工規章守則手冊，凡本公司暨所屬員工的人事管理，除法令另有規定外，悉應遵守本手冊的各項規定。 培訓制度 第一章 總則 第一條 為增強企業競爭力，體現公司企業文化以人力資源為第一資 源的價值觀，突出以人為本的經營理念，有計劃、有目標、有步驟的培養具備良好思想素質、道德品質、學習能力、知識水平和專業技能的微欣員工。特此制定本制度。 第二章 培訓目的 第二條 導入和定向 引導新員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件。 第三條 改進績效 通過傳播事物的新方法、新技術、新規則，以提高工作績效和行為表現。 第四條 擴展員工價值 通過培訓擴展員工的知識和技能，提高員工適應性，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件。 第五條 提高管理層素質 通過培訓提高各層次管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念，改善知識結構，適應組織變革和發展的需要。 第三章 培訓的需求分析與計劃設計 第六條 《培訓需求分析》由公司行政部經向各部門調查後填寫，以季度為周期，通過訪談法、問卷法、觀察法等對每一階段公司的組織需求及績效評估進行分析。 第七條 培訓計劃設計 （一）確定培訓目標 （二）確定參加人員 （三）確定培訓內容 （四）確定指導人員或單位 （五）確定如何組織培訓 （六）確定培訓使用的輔助設備 （七）確定培訓地點、時間 （八）預算培訓經費 第四章 培訓對象及內容 第八條 新員工培訓 公司的歷史與未來 公司行政與人事制度 公司的企業文化 公司內部的組織結構 上崗知識與技能 計算機網路操作 公司產品介紹 第九條 所有員工培訓 各部門的崗位職責 各崗位的操作規范及專業技巧 團隊合作及對企業的忠誠度 綜合素質（包括儀表儀態、禮儀禮貌、職業道德、理想信念） 新產品介紹 第十條 中層管理人員的培訓 （一）培訓目標 提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使其能夠適應不斷變化的環境中復雜問題。 使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化得到順利傳達。 培養個別骨幹，使其成為企業未來高層管理者的接班人。 （二）培訓課程的主要內容 本企業的目標和當前的問題。 本職位的任務、責任和許可權。 企業年度計劃和自己應起的作用。 專業技術的提高。 經營核算的基本知識。 如何激勵員工。 溝通技能和信息傳播技能。 個人職業生涯規劃。 壓力與時間管理。 如何配合人力資源部門作好規劃。 第五章 培訓保障 第十一條 公司將培訓工作納入公司總體議事日程，分別制定長期、中期和短期的培 訓計劃，由人力資源部門定期調查、實施、調整。 第十二條 公司所有新員工必須先培訓後上崗，在職員工專業知識和技能不合格者必 須接受再培訓，培訓後，不合格者不得上崗。 第十三條 員工所參加的本崗位專業培訓都必須經過考核，對於態度不端正、浪費公 司培訓資源者進行相應的行政降級或經濟處罰。 第十四條 公司根據員工崗位特點、工作性質和要求不同，制定不同的培訓時間標准， 確保員工培訓期間待遇同上班期間相同。 第六章 培訓工作實施 第十五條 培訓工作流程 第一步：行政部每季度開展組織需求與績效分析。 第二步：行政部填寫《培訓需求分析表》，制定培訓計劃。 第三步：行政部將培訓計劃與經理級討論，並做出相應修改。 第四步：行政部根據修改的培訓計劃填寫培訓申請，上報董事長。 第五步：董事長批示。 第六步：行政部按照批示制定培訓課程組織培訓。 第七步：開始培訓。 第八步：培訓考核。 第九步：行政部登記考核成績。 第十步：行政部將考核成績反饋經理級及董事長。 第十一步：行政部向受訓者征詢培訓意見。 第七章 自我教育 第十七條 公司積極鼓勵員工開展自我教育，鼓勵員工利用業余時間繼續進行高等教 育學習或相關職業技能進修；同時在環境允許的情況下為員工辦理圖書閱 覽證、借書證等，積極為員工創造讀書條件。 第八章 附則 第十八條 本制度由公司行政部負責解釋，自頒布之日起實施。
③ 如何有效提升IT運維人員培訓
以結果為導向的培訓，針對性的訓練。最好找專業的從業人員擬定培訓計劃，而不是找培訓機構。畢竟日常事務是經驗型，而不是教科書級的。達傳培訓
④ IT公司軟體開發部門員工的培訓計劃一般都包括哪些
一般培訓分內部培訓和外出培訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針對員工進行培訓應採用內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。
⑤ 是否有IT治理人才的系統培養計劃
人才抄培養模式的涵義：
「人襲才培養模式」是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。
它具體可以包括四層涵義：
（1）培養目標和規格；
（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；
（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；
（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。
如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式和方法）
⑥ IT培訓計劃怎麼弄
IT是電子行業的一個統稱，這個培訓要看你相關那個具體方面的培訓，培訓計劃一般就你的培訓課程，通過時間安排來完成整個課程就可以啦
⑦ it新員工如何快速學習
IT技術現在發展的越來越好，而我們都知道IT程序員這碗飯也是不容易吃的，企內業對程容序員的要求越來越高了，所以我們很多科班出身的大學畢業生都面臨著找不到工作。於是很多人會選擇繼續學習。這其中有的會選擇自學，有的會選擇進機構學習。
想更快速的學成，如果你是自學的話，應該全心全意的投入學習，並且指定詳細的學習計劃，當然這其中的自控力也要看你自己的。但是比這些更有效果的就是進機構系統的學習了，有人說不靠譜，確實很多機構不靠譜，但是也有很多靠譜的不是嗎，不能一竿子打倒一船人。就比如我們諾博源，不僅僅注重學生們的理論課程，其次對於學生們的實踐操作更是抓得很緊，這才能讓他們得以在後來的工作崗位上被企業重用。希望我的回答能對您起到幫助作用謝謝
⑧ IT人員的職業規劃應該如何做
從五個方面做it職業規劃
我們不妨從技術、業務、管理、咨詢、創業五個方面縱向去尋找職業規劃，一般而言，it行業中個人素質和外語能力是基本面，然而企業級技術大抵分不開j2ee和net，業務總是和行業知識相關聯，而純技術路線則一般從程序員到系統設計師再到架構設計師最終完成技術總監的發展模式，業務路線的發展可以從業務顧問發展到項目經理等，業務領域又細分為erp和非erp領域，
erp領域常見的有sap顧問，等等。如果您覺得自己很具管理才華並獲得了經驗和機會後走上項目經理的職業管理路線是個不錯的選擇可，而一些具有豐富經驗的it專業人士在職業培訓市場日益成熟的情況下完全可以轉到職業學院作it教師，傳道授業解惑也。
事實證明，致力於創造價值的it人員在進行職業規劃時間可以借鑒巴菲特的價值投資理論。
選股如選妻
，據說巴菲特選擇股票不是"一夜情"而是"一生情"，it人選擇it多半是因為這個行業的高工資，而產生的一見鍾情，因為有了這個價值取向，所以在工作中也是顯得喜歡短平快，不願意花太多時間在一個領域糾纏。it行業流動性強，跳槽率高，是焉非焉，也許年輕的時候不覺得，當到了職業生涯的中晚期，慕然回首，在整個it生涯少盪氣回腸的全身心投入，多的是聰明反被聰明誤的投機故事，到頭來一事無成都是投機惹的禍。這就像有些股票中的短線炒手，從短線看他們是賺了，當從長期看來他們一定是因小失大的，it人員(可能不光是it人)其實最忌違的是缺無疑乏對一個行業持續而縱深的研究和服務經驗，如果什麼都懂什麼都不精無疑是缺乏核心競爭力的。
我們認為，it人一旦選擇了一定領域就應該有完全投入的定力，假以時日
你的核心競爭力不是其他人員能夠代替的。
it業發展日新月益，行業細分越發精細，先求博大再求精深是可行的也是必然的，一個合格的it人就應該象績優股或成長優股的特點，既有扎實的基本面，又有自己所擅的領域，我們不能光盯著幾個熱門的新鮮，很多事情需要根據自己的興趣紮根沉下心去作才行。
我覺得根據自己的興趣，結合企業和it行業需求發展是最理想的方式，比如目前的it最常見的職位有erp顧問、系統分析架構師、資料庫管理員、項目經理、信息經理等等這幾個職業方向每個方向都有很好的發展空間，關鍵是自己要早作定位作持續深入地研究。
⑨ IT 企業的年度培訓計劃如何制定
根據企業的需求做好一年的培訓計劃，需要專業的老師指導最好，營銷專家在線做的最好