教師培訓預期效果

A. 怎麼寫培訓效果評估

可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了

具體內容如下：
培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

B. 培訓效果的好壞，關鍵取決於培訓講師的培訓內容實用性如何

書面表達培訓目的 一個好的培訓目的，其基礎在於行為動詞。顯然，具體的行為動詞類型取決於我們希望被培訓對象發生什麼樣的預期變化 ，其中包括認知、情感和心理方面的變化。認知方面的變化常常與這樣的行為動詞相關聯：了解、解釋、綜合、評估和認同等 。情感變化通常體現在如下的行為當中：對特定行為發生興趣，接受個性與眾不同的人，自願承擔特定的職責等。而心理變化 一般情況下是最容易說明的，因為它涉及的行為包括執行、實施、操作、控制和設計等。 此外，在表述培訓目的時還要定義「明確的程度」。很多培訓項目的實施是為了實現組織的整體目標，比如，增加銷售額 、減少事故率或促進創新等。設置這種目的的問題在於，它們無法明確對於某一名被培訓對象來說，怎樣才能實現這種具有普 遍性的目標。我們建議，培訓項目的開發人員應明確為實現這種廣義目標所需要的個人行為，並利用這些行為制定相應的培訓 目的。 獲得管理者實際有效的支持，是保證培訓效果和培訓評估體系建立的關鍵。一個真正重視培訓和人才培養的管理者，會把 培訓放在第一重要的位置。 現實中我們不難發現，能真正做到這一點的都是優秀的企業，如海爾集團能有今天的輝煌，其中一個重要的因素就是集團 公司內部有一套完整的員工培訓機制，不斷地創新，不斷地給員工提出更高的工作標准和要求，使企業獲得更廣闊的市場和更 高的經濟效益。因此作為企業的管理者，應自始至終地參與培訓計劃地制定，保證培訓經費到位，關注培訓的效果和培訓結果 評估。 制定評估標准 在確定了培訓項目的目的之後，下一個步驟就是制定相應的尺度或衡量標准，以檢驗培訓項目的目的是否得以實現。 對於一個特定的培訓目的，我們可以利用多種標准衡量其實現情況。 選擇一種適當的評估標准，實際上是一個權衡檢驗標準的適用性與培訓目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的 過程。在制定培訓標準的時候可以參照科克帕特里克模型。 、明確學員對培訓項目的喜愛和接受程度 衡量被培訓對象的反應一般可以在培訓結束時進行，可以要求被培訓對象完成一份簡短的問卷，收集被培訓對象對培訓實 施情況的評估。一般情況下，經常需要對培訓人員、培訓內容以及培訓項目的環境單獨進行反應評估。 反應性標准傾向於關注某些外在的方面，而忽略一些更為重要的方面。因此，培訓者也許會在如何取悅被培訓對象或是在 美化外在形式方面投入過多時間，而淡化了如何強化被培訓對象的行為能力，或是如何更好地保證培訓內容與工作需求相互一 致。 ，有實用參考價值還是泛泛而談、照本宣科;講師的培訓技 巧是否到位，學員是熱烈參與還是乾巴巴的聽講;培訓現場的控制能力如何等。另外，講師的培訓時間長短把握如何，講師的 准備是否充足認真等等，這些指標都應納入培訓評估體系的考核。

C. 培訓效果的評估包括哪幾個層面各有怎樣的特點

培訓效果評估分四個個層面：
第一層：滿意度的評估，培訓完後就可以做評估調查，針對課程設計，方法，方式，培訓師等幾個方面進行學員滿意度的評估。
第二層：技能評估，同樣在培訓完後進行技能測試，針對學員所掌握的技能，知識，進行評估。如果是技能崗位理論知識考核的同時也要加入實操的考核，查看其掌握程度。如果是職能性的部門，可以採用測評公文筐進行考核。
第三層:行為類考核，一般在培訓3月到6個月時間進行考核，對比前後員工的行為有哪些得到了改善，哪些沒有。
第四層：結果評估，是否達到預期的培訓效果，目的，標准。可以用一些指標判定，例如離職率，業績完成率，廢品率等等。

D. 企業培訓效果評估怎麼做

評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。

E. 新教師培養培訓計劃及措施

讀書讀報與上網學習相結合。每位班主任除了將指定的書閱讀外，還要充分利用校園網上的有關資料學習。

F. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

G. 教師成長方案預期成果怎麼寫

每個人都有屬於自己的成長故事，當然，我也有許多屬於自己的成長故事。下面我就選一件與大家一起分享分享吧！
我的性格天生就非常膽小，因此，我一想起學自行車的樣子，就情不自禁得笑了起來。
一個星期六的早上，我和姐姐寫完作業。姐姐就在巷子里，騎起了自行車。我見姐姐騎得津津有味，就吵著要姐姐教我。姐姐無可奈何，只好教我了。
開始騎了，姐姐說：「要先從小自行車開始練。」於是，我三步兩步地把小自行車推了出來。姐姐坐在大自行車上，我坐在小自行車上。姐姐說：「騎車，要保持平衡......」我的雙腳剛踩上去，就摔了一跤。我想：騎自行車怎麼這么難呀！看起來卻那麼簡單。姐姐又開口了：「先用一隻腳把車推幾下，然後再把另一隻腳放上去」。我照著姐姐說的去做，可剛踩上兩只腳，車就不聽我使喚了。車往一邊倒了，我就急忙把一隻腳放下來。姐姐只好從後面扶著車，我騎。過了一會了，姐姐悄悄地把手放了，讓我自己騎。沒想到，我既然會騎了！當姐姐告訴我時，我高興地一蹦老高。
這件事讓我懂得了：學事情總有一段過程，不能一口吃成個胖子，要知難而進，就能成功。

童真，是「傻冒」的意思。就像五味瓶一樣，有著酸。甜。苦。辣。鹹的味道。讓我們打開記憶的閘門。去回想童年的趣事。
在我五歲那年的一天早晨，我一起床就突發奇想，問媽媽；「我是從哪來的呀！」媽媽笑著說；「你呀！是被我在垃圾堆里撿來的。」我生氣地說；「不可能！」「怎麼不可能呀！我對你這么嚴厲，還老打你。」媽媽回答道。我想；肯定是撿來的，要不然為什麼老打我呀！想到這我「哇」地一下哭了起來，越哭越傷心。媽媽只好哄我；「不是啦！你是從我肚子里出來的，不是撿來的。」可是我還是不相信，拚命地哭。媽媽沒辦法，只好給在單位上班的爸爸打電話，對爸爸說明情況後，爸爸對我說；「不要聽媽媽胡說八道。沒有的事，男子漢不要動不動就哭。」我邊檫眼淚邊說；「知道了。」於是我掛了電話。也不在哭了。媽媽笑著說；「我說的沒錯吧！」我心裡想著；我在也不相信你的話了。你打我罵我不還都是為我好嗎？我生病的時候，你無微不至地關心我的病情。我真應該好好聽媽媽的話。
通過這件事，我知道了無論家長怎麼「騙」，孩子多麼小，也永遠騙不成功的，因為家長已深深地印在了孩子的腦海中。

H. 培訓的培訓效果

提升培訓效果的途徑：
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：
1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。
2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關繫到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。
4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：
1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。
4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。
5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：
1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。
2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5% 一2%的資金或企業上一年度利潤的x% (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。
3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。
4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計劃
企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括：
1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析和人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。
2．制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施
企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括：
1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。
2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。
3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先准備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。
4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。
5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。
6．培訓資料及器材的准備。每一培訓項目都應准備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。准備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。
7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式
一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop．ment training)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。
1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。
2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。
3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。
途徑八：優化培訓方法
培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法：
1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Training within ins．try)、M．T．P(Management training program)管理培訓項目法、A．T．P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業游戲法等。
2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業游戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
3．按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。

途徑九：評估培訓效果
為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。
培訓評估主要包括以下幾個部分：
培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?
培訓後——評估參訓人員學到了什麼?
培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進?
參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用?
培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。
途徑十：運用培訓結果
培訓結果運用與否及如何運用直接關繫到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面：
1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。
2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。
3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。
總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。