⑴ 員工培訓後離職怎麼辦
可以要求補償培訓費。
員工提前一個月（試用期提起三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
但是非全日制用工，是無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關系。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
⑵ 工廠未對新員工進行培訓員工是否可以以此為理由申請立刻離職
如果你想離職的話。
直接申請就可以。
如果是因為進行培訓就離職。
這樣做是不十版分妥當。
所有新員權工都要進行培訓。
不然就不知道自己如何去工作。
不知道自己如何做好自己的工作。
這個是正常的制度安排。
如果你想離職。
很多理由都是可以離開的。
因為進行員工培訓就離職。
你還是要三思。
⑶ 培訓後，員工離職怎麼辦
培訓後員工還是離職了，根據中國培訓網的內容分析，員工離開可能是對公司不滿內
容可以從這些方面找原因：入職後，新員工跟蹤不到位，員工入職前的期望和實際看到的有差距，不能接受所以離開;入職時候談判的各類條件是否在入職後無法給予滿足，員工就離開，等等
公司沒做好的地方要及時改進，及時檢討：
弄清楚什麼是需要的人才，是否招聘的是合適的人;梳理培訓內容，以實在、實用的培訓內容為主;薪酬福利情況要說清楚，員工有了抱怨和問題要及時的溝通疏導。
⑷ 員工離職 公司要求培訓違約金
勞動合同法是2008年就有培訓違約金的規定
如果單位提供專項培訓並且約專定服務期，服務期內辭職需要賠屬償單位剩餘服務期違約金。沒約定服務期的，正常提前三十天書面通知單位辭職就可以
有勞動糾紛，被申請對象是你現在有勞動關系的單位
⑸ 公司培訓周期太長,培訓期員工離職怎麼辦
培訓後員工還是離職了，根據中國培訓網的內容分析，員工離開可能是對公回司不滿
可以從這些方答面找原因：入職後，新員工跟蹤不到位，員工入職前的期望和實際看到的有差距，不能接受所以離開;入職時候談判的各類條件是否在入職後無法給予滿足，員工就離開，等等
公司沒做好的地方要及時改進，及時檢討：
弄清楚什麼是需要的人才，是否招聘的是合適的人;梳理培訓內容，以實在、實用的培訓內容為主;薪酬福利情況要說清楚，員工有了抱怨和問題要及時的溝通疏導。
⑹ 關於參加公司培訓，辭職的一些問題
必須賠償，而且還要按照勞動法相關規定，支付公司違約金，因此你要想好，再辭職。
⑺ 公司發出培訓通知,變相要求我離職,可不可以不參加培訓,如果必須要參加的話，有什麼方法可以不參加。
多學點東西也是好的，不過不知道你們的培訓是帶薪還是自費？需要簽訂培訓協議嗎？回
如果是自費答不帶薪培訓，那這就是強制培訓了，這個可以拒絕。
如果是帶薪免費培訓，那你應該服從公司的安排，因為身體原因不能參加可以拒絕，因為這屬於工作任務。
如果實在不想參加培訓，只能申請，經過領導批准後就可以。至於方法，只能以情動人。
⑻ 單位對員工提供培訓，員工離職後要賠償嗎
當然不要賠償!
⑼ 如何避免員工參加完培訓離職的現象
隨著中國融入世界的步伐在不斷的加快，行業的競爭也愈演愈烈。在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利於企業的經營管理和持續發展，也有利於員工職業生涯和潛能的開發。
但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓後員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻自己離職或被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
原因無非兩種：
其一：員工學習到了新的知識，技能。感覺自己應該得到更大的發展平台，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發展空間。感覺自己在市場上的薪水比現有的應該要高，為什麼不去高薪水的企業呢?其二：員工參加培訓卻學不到什麼東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供自己想學習的知識的機會，從而萌生退意。
表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發展，為什麼不去呢?那麼問題就出來了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，那麼企業為什麼不給員工相應的報酬或者發展平台呢?為什麼企業不能有的放矢的進行相關的培訓呢?從上面的分析可以看出。人才流失是因為企業沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制。
如何避免公司中的人才參加完培訓後流失呢?我們認為應該從以下幾個方面入手：1、為員工設計一套職業發展通道。使員工看得到發展的方向，這樣他才不至於離開。比如一些大企業都會有一些後備管理隊伍的培訓。通過這個結合員工職業規劃設計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發展有利，他們會在工作中不斷的運用並快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業里工作了。2、培訓要結合企業的實際而不是員工本人。有些企業喜歡搞需求調查，員工需要培訓什麼，就組織什麼培訓，這樣的結果是企業掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業給員工做英語技能培訓。花錢為員工個人鍍金，企業並不會因此提高工作效率，相反，員工有了英語技能後，轉身投入到更高待遇的企業去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的.
3、將培訓的知識進行實踐，並進行系統的總結。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。4、讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來後當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師癮，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。
⑽ 我工作十年，現在提出辭職，由於工作期內參加了培訓，離職時培訓費用應該如何計算
根據《勞動部辦公廳抄關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。
依據用人單位向提前解除勞動合同者索賠培訓費，只限於「出資培訓」的范圍。具體是指下列情形之一：
(一)委託全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生;
(二)出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。公司給員工提供的是「企業內訓」，如果公司不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。