Ⅰ 培訓效果的評估包括哪幾個層面各有怎樣的特點
培訓效果評估分四個個層面：
第一層：滿意度的評估，培訓完後就可以做評估調查，針對課程設計，方法，方式，培訓師等幾個方面進行學員滿意度的評估。
第二層：技能評估，同樣在培訓完後進行技能測試，針對學員所掌握的技能，知識，進行評估。如果是技能崗位理論知識考核的同時也要加入實操的考核，查看其掌握程度。如果是職能性的部門，可以採用測評公文筐進行考核。
第三層:行為類考核，一般在培訓3月到6個月時間進行考核，對比前後員工的行為有哪些得到了改善，哪些沒有。
第四層：結果評估，是否達到預期的培訓效果，目的，標准。可以用一些指標判定，例如離職率，業績完成率，廢品率等等。
Ⅱ 研究培訓管理對員工滿意度影響有什麼實際意義和理論意義
培訓管理對不同的企業意義不同
也要考慮培訓內容
以及員工的個性
Ⅲ 部門經理 通過哪些 提高員工的滿意度
如果說要提高員工的滿意度的話，
一、高薪僅是留員工手段，但缺乏真正目的。
1、一個企業，僅僅依靠薪酬，是不能完全使員工們滿意的，是需要多方面相結合，形成綜合管理效應。
2、要考慮每一位員工的需求也是多方面的、多層次的，必須了解其的實際情況，有針對性實施。
3、不能僅僅使用高薪這一辦法，要根據不同的人群，採用薪酬體系的配套措施。
二、僅僅依靠薪酬的制度，難以提高滿意率。
1、作為企業，薪酬制度僅僅是一種人力資源管理的制度之一，而不是全部。
2、它需要與其他相關的管理配套，才能形成員工的滿意度體系。
三、需要通過激勵的機制，全面提升滿意度。
1、從制定和實施各種激勵機制入手，全面制定其相關配套政策。
2、企業需要制定相關的激勵機制，如獎勵、績效和評選先進、度假獎勵等機制，這樣才能全面提升員工的滿意度。
四、開展企業文化的建設，提高員工的意識。
1、針對員工的需求，開展員工的滿意度調查，了解員工所思所想。
2、根據員工的特點、企業的能力，實施符合自己的企業文化管理模式。
3、企業打自己的特色文化牌，加強企業員工的文化氛圍，也是滿意度的良葯。
五、通過員工的重點培訓，增強大家的素質。
1、每年，安排其評選的優秀的員工、特殊崗位的職工進行專業的培訓和訓練，以提升其滿意度，2、實行員工的培訓優惠待遇，也是提升員工滿意度的極好的方法。
六、全面提升福利的水平，也是較好的思路。
1、企業在發展到一定程度，需要通過不斷地提高員工們的福利水平，這也是一種提高滿意度的好方法。
2、福利管理制度也是一個不錯的方面，隨著企業的發展，在這方面大有可為、大有作為。
總之，要提升員工的滿意度，不能僅僅局限於薪酬，一定要有綜合的、全面的規劃和實施。它主要包括薪酬制度、福利制度和人文關愛等。
Ⅳ 員工滿意度調查如何統計
員工滿意度調查例表
一、基本信息
1.年齡 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上 2.學歷 ·中專 ·高中 ·大專 ·本科 ·碩士 ·MBA ·EMBA ·博士 3.性別 ·男 ·女 4.層級 ·基層 ·中層 ·高層 5.司齡 ·1年以內 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上
二、物質回報
1.我對公司提供的社會保險感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 2.與我在其他單位的同學、朋友相比，我對自己目前的薪酬水平感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 3.我對公司的福利政策（節日禮品、生日禮物、體檢、帶薪休假、保險、交通/住房補貼等）感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 4.只要我工作表現好，一定會得到加薪機會 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 5.我對自己的報酬與同職位（等級）但不同崗位其他同事報酬相比感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 6.公司目前的薪酬制度對我有激勵作用 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 7.我對我的總收入感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 8.我對公司提供的福利待遇感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 9.我對獎金在總收入中佔得比例感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 10.公司的福利政策是完善的 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 11.與自己的期望相比，我對自己目前的收入感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 12.我對自己的收入與企業經營業績的關聯度感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 13.與我的能力相比，我對自己的報酬感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 14.與實際付出相比，我對自己的報酬感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 15.與其他企業同崗位的工作相比，我對我的收入感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 16.我相信只要公司業績好，我一定會獲得加薪 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 17.我對公司不同職位（等級）的薪酬差距感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 18.我對公司的薪酬計算方法有清晰的了解 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 19.公司在員工福利（如醫療保險、年假）等方面的信息交流工作做得很好 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 20.公司提供給我的福利（如醫療保險、年假）與本地區其他公司所提供的水平 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 21.與去年相比，我對自己目前的收入感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
三、成長與發展
22.我認為公司的晉升制度 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 23.我認為在本公司我會有很好的發展 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 24.我認為未來在公司內部我還有充分的發展空間 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 25.我個人的能力和特長在公司得到了充分發揮 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 26.公司給我提供了一個清晰的職業發展規劃 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 27.公司給我提供了增加新經驗和成長的機會 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
四、認可與贊賞
28.我相信我的努力得到了肯定 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 29.我感覺我的努力和付出得到了公平公正的認可 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 30.我因為自己所從事的工作而得到別人的肯定與欣賞 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 31.我有良好的工作表現時我會得到經理及時的認可贊賞 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 32.我們公司在認可和獎賞突出業績方面做得非常好 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 33.我感覺在我們公司認可贊賞不但公平而且是經常性的 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同
五、培訓與學習
34.培訓對我實際能力與業績的提升有很大幫助 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 35.我所接受的培訓與我的工作職責匹配度感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 36.公司有良好的培訓計劃 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 37.公司針對不同的崗位制定了相應的培訓計劃 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 38.公司能夠為我提供足夠的與本崗位相關的學習與培訓 ·贊同 ·基本贊同 ·一般或不確定 ·不太贊同 ·不贊同 39.我對公司提供的培訓形式感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意 40.整體而言，我對公司的培訓感到 ·滿意 ·基本滿意 ·一般或不確定 ·不太滿意 ·不滿意
Ⅳ 人力資源管理中的評價指標是指什麼
企業人力資源管理的評價指標體系人力資源是企業動態核心競爭力和持續競爭優勢的源泉。作為企業大系統的一個子系統，企業人力資源管理系統的有效運行直接決定了企業生存和發展的潛力。對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。nbsp;一、國內外企業人力資源管理評價指標評析nbsp;國內外企業人力資源管理評價研究可以分為兩類：一類是橫向式，即人力資源管理評價指標隸屬於企業綜合指標體系中人力資源指標之下。這類指標主要反映企業人力資源對企業生存和發展的支持程度；另一類是縱向式，即專門對企業人力資源管理的評價.nbsp;1．企業綜合評價指標體系中人力資源管理指標評析。國外企業評價沒有採用綜合辦法，而是根據用戶的不同需要，通過對若干單項指標和比率所反映經濟內容的對比觀察，分析企業整體或者某些方面的好與壞。國內主要有上海交大系統工程研究所張列平和上海市機床廠劉海洪的企業總體評價指標體系，西南民族學院朱文的企業總體業績評價指標體系，上海交大系統工程研究所高宏等的企業可持續競爭力評價指標體系，以及山東礦業學院王新華等的企業可持續發展評價指標體系。縱觀這些指標體系下的人力資源管理指標可以看出：反映企業人力資源管理的指標數目偏少，雖然兼顧了人力資源管理系統中有關效率和效果的指標，但缺乏反映系統內外部協調的指標。nbsp;nbsp;nbsp;2．已有的企業人力資源管理評價指標評析。國內外有代表性的企業人力資源管理評價指標主要有美國人力資源管理學會1994年人力資源管理工作的指標體系、美國的「人力資源關鍵指標」，國內有趙曙明教授的「人力資源指數」指標和張國初的企業人力資源管理定量測度與評價指標等。這些指標主要側重對企業人力資源管理效率、效果或二者的綜合評價，但都缺乏反映協調的指標。nbsp;nbsp;nbsp;以上評價指標，各有所長，也各有不足。總體來講，目前已有的評價未能把人力資源管理作為一個系統進行評價研究，因此，在指標設計上未能融協調、效率和效果於一體，未能系統、全面地評價企業人力資源管理的效益。nbsp;nbsp;nbsp;二、企業人力資源管理系統分析與協調nbsp;nbsp;nbsp;為全面評價企業人力資源管理的效益，需要運用系統理論對其進行分析，了解該系統的要素結構和功能，以及系統的內外部協調。nbsp;nbsp;nbsp;1．企業人力資源管理系統要素結構與功能。企業人力資源管理系統是由人力資源規劃與配置子系統、工資與福利子系統、員工關系與激勵子系統和員工培訓與發展子系統構成的反映企業人與事、人與人的協調運行狀態、能力和發展趨勢的復雜動態系統。nbsp;nbsp;nbsp;在各個子系統中，「人力資源規劃與配置系統」是其它子系統運行的基礎。該系統運行的主要特徵是：根據企業的發展戰略制定人力資源需求計劃。依據工作分析形成的崗位說明書，進行人員內部調配和外部招聘。這一活動將為員工工資與福利以及員工評價與績效考核，員工技能鑒定與培訓開發等人力資源活動提供依據。工資與福利系統包括崗位評估等級，制定合理的工：資結構，依據績效考核結果實現對員工的按勞付酬。員工關系與激勵系統是與企業文化建設、政治思想建設緊密地聯系在一起的，同時義受到企業工資福利制度的影響，而員工培訓與發展系統則主要是通過學習和培訓，提高企業人力資源素質，滿足員工自我發展和組織戰略目標實現的需要。員工素質的提高會對企業人力資源規劃與配置產一定的影響，同時，也會引起激勵方式的調整和改變。nbsp;nbsp;nbsp;總之，企業人力資源管理系統是一個充滿活力的動態系統，其內部要素的結構及彼此間的相互作用決定了企業人力資源管理系統的功能，即充分開發運用企業人力資源，保持智力資本競爭優勢。nbsp;nbsp;nbsp;2．企業人力資源管理系統協調。所謂系統協調是指系統的結構、功能的協同進化。系統協調是系統整體性的內在要求，其目的就是減少系統的負效應，提高系統的整體輸出功能和整體效應，使系統達到協同或和諧的狀態。本文把這種協調作為一種狀態反映人力資源管理系統內部各子系統結構、功能之間，以及人 查看原帖>>
Ⅵ 世界500強公司的員工培訓滿意度是多少
沒有專門的數據統計，有少數世界500強公司的員工培訓滿意度調查資料專,可以參考屬這里：http://www.douban.com/group/topic/30321603/
Ⅶ 怎樣做職前的培訓提高員工滿意度
企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手: 1. 創造公平競爭的企業環境 公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計......在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。 2. 創造追求進步的企業氛圍 企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。 社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。 培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。 3.創建自由開放的企業氛圍 現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。 古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。 在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。 自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。 自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。 4.創造關愛員工的企業氛圍 人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。 關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。 關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。