❶ 大家幫忙解決一下這個問題吧...請你結合實踐，說說如何克服員工培訓與開發中的誤區
先要進行分析，然後列一份計劃，明確想要什麼
計劃要經領導審批
按計劃執行可減小踏入誤區的可能性
❷ 軟體開發實訓生是什麼意思是打工還是那種要交錢的培訓麻煩說詳細點。
要交錢的抄，類似於崗前培訓。上次我接到了軟體開發實訓生面試的電話，，因為有工資，還有雙休，去了之後，還弄試卷讓你25分鍾做完，做完後，我被前台帶到了所謂人力資源老師面前，這丫的，裝得還挺像的，跟你套近乎，套完近乎後就開始說你試卷這里不行，那裡不行，需要培訓。
❸ 實習\實驗\實訓的區別是什麼
實訓：職業技能實際訓練的簡稱,是指在學校控制狀態下,按照人才培養規律與目標,對學專生進行屬職業技術應用能力訓練的教學過程。
具體包括以下內容：
從時空上分，有校內實訓和校外實訓，包括教學見習、教學實訓和生產實訓；
從形式上分，有技能鑒定達標實訓和崗位素質達標實訓，包括通用技能實訓和專項技能實訓；
從內容上分，有動手操作技能實訓和心智技能實訓；包括綜合素質要求（創業和就業能力統稱跨崗位能力）實訓。
實習：顧名思義，在實踐中學習。在經過一段時間的學習之後，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。因為任何知識源於實踐，歸於實踐，所以要付諸實踐來檢驗所學。實習一般包括大學里的學生的精工實習和公司里安排員工實習。
實驗：指的是科學研究的基本方法之一。根據科學研究的目的，盡可能地排除外界的影響，突出主要因素並利用一些專門的儀器設備，而人為地變革、控制或模擬研究對象，使某一些事物（或過程）發生或再現，從而去認識自然現象、自然性質、自然規律。
❹ IT培訓和實訓有什麼區別
培訓，是通過授課的方式講解知識點，可以理解為你上學時的補課。版
實訓，是通過帶著你一起權做項目的方式來快速培養你具備項目開發能力。
兩者各有各的好，通過實訓能快速獲得項目能力，你知道這個功能該怎麼做但是不知道為什麼，培訓會給你搭出一個知識框架。
最後，兩者都是只能帶你入門，重要的還是要自己去學習。
❺ 軟體開發實訓生是什麼意思，是打工呢還是那種要交錢的培訓麻煩說詳細點
要交錢的，類似於崗前培訓。上次我接到了軟體開發實訓生面試的電話，還很高版興，因為有工資權，還有雙休，有木有！去了之後，還弄試卷讓你25分鍾做完！做完後，我被前台帶到了所謂人力資源老師面前，這丫的，裝得還挺像的，跟你套近乎，套完近乎後就開始說你試卷這里不行，那裡不行，需要培訓。就這么回事，相當於去上補習班！
❻ 在實訓跟已在社會培訓之間有什麼區別 這之間又有什麼意義 又代表什麼 就直接影響到以後么
實訓是根據企業真實崗位需求，
針對性進行項目開發訓練，
採用師傅帶專徒弟
的方式，屬
學生學到的是第一手的本領。
三個月封閉實訓相當於積累一年工作經驗。
按照職業教育的普遍原則理論分析，
「實訓」一般是「參觀流程，
感性認識；
主
要在於對於工藝流程的視覺印象加深」，
一般不要求你動手做；
而「實習」是動
手為主，逐漸培養動手技能和分析、建構能力；為將來工作做好准備。
實訓是根據企業真實崗位需求，
針對性進行項目開發訓練，
採用師傅帶徒弟
的方式，
學生學到的是第一手的本領。
三個月封閉實訓相當於積累一年工作經驗。
按照職業教育的普遍原則理論分析，
「實訓」一般是「參觀流程，
感性認識；
主
要在於對於工藝流程的視覺印象加深」，
一般不要求你動手做；
而「實習」是動
手為主，逐漸培養動手技能和分析、建構能力；為將來工作做好准備
❼ 人力資源部在開發實訓階段，可以通過哪些措施來提高培訓效果
一、我眼中的電子科技有限責任公司人力資源部 我所在的人力資源部是在私營企業下的職能部門。EK電子科技有限責任公司(簡稱EK)是一家致力於電子高新製造業的企業、增值業務、虛擬運營等領域的EK私營企業，是國內為數不多的，專業從電子高新製造的集團公司。這個人力資源部門相對於一般的私營企業下的人力資源部門，其人力資源管理體系是比較完善的，在對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等管理有一套較為科學、合理的制度規范和操作程序，積極引進績效管理體系，進行進一步的改進完善;其組織架構比較合理，設有招聘專員、培訓專員、勞資專員、人事助理，並在主管的統一領導和規劃下，井然有序地完成各自方面的人事工作，工作流程清晰、規范;其工作環境融洽，同事之間相處愉快，有良好的工作氛圍。 二、對EK電子科技有限責任公司人力資源部門的建議 人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把「人事」轉變為「人力資源」是一個戰略性轉變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發放、考勤及休假管理工作等。現將"人事"的概念提升到"人力資源"的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，完整的人力資源工作還應該包含更多的內容，包括構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設並完善企業文化，並隨著企業規模的變化和人力資源管理工作的規范，引入人力資源管理信息化系統，實現現代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰略性的意義。 可以看得出，人力資源部正在積極地向「人力資源」方向轉變。組織架構的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進、員工的一系列培訓工作、企業文化理念的建設及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進行著。 以下就我接觸到的一些工作，發表些我的個人觀點，僅供參考。 1.關於新員工入職手續的辦理 ①在公司顯眼的位置(比如大門處)設置一公告欄。在確定了新員工的正式入職日期之後，可在新員工入職當天，在公告欄填寫歡迎詞(如「歡迎XX加入我們公司」之類的)，歡迎新員工的加盟。這樣可以讓員工感覺到自己很受重視，對公司留下好的第一印象。 ②專人負責跟蹤某一新員工入職全程。在正式辦理入職手續之前，先自我介紹(如你好!我是人力資源部XX，負責您的入職手續的辦理，若在辦理的過程中，您有任何疑問，都可以找我。)這樣，新員工就不會特別無助。至少碰到問題的時候，還有人幫忙。而且部門的行政或是直接領導也可能並不是很清楚入職的相關事宜。關於這一點，我不知道，部門現在是不是這樣在做。因為從上次提建議的過程中，我也發現，很多可能是我自己沒有做到。 ③在新員工的郵箱中，發一封「Welcome Letter」，再次表示公司對新員工加入的歡迎。 ④檔案資料管理與更新工作有點落後。因為我們並不跟各事業部的員工直接接觸，所以員工信息的變更並不能及時地反饋給我們。在辦理入職的時候，及時地告知新員工，員工登記表上的信息變更，請及時告知部門行政，再由部門行政轉告我們部門。 2.關於新員工培訓方面 公司現在一般採用授課方式，對新員工進行培訓。有些崗位(如相同崗位)的新員工的培訓是不是可以考慮採用「夥伴制」，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為「結對子」的「夥伴」，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做「夥伴」也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，公司也可以給予一定的獎勵。這種一對一的「貼身全程服務」很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑。 3.關於員工的高流動率 我發現公司員工的流動率很高。雖然民營企業機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但員工的高流失率，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使公司蒙受直接經濟 損失，而且，增加公司人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。雖然公司人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但我覺得公司員工的流動存在不合理性。而且我覺得員工的高流動率，不是說人走了，我再招就能解決的。這個問題好像沒有引起重視。 粗粗看過公司的離職人員明細報表，離職原因大多是個人原因，當然也有少數是辭退的。我想個人原因不外乎以下三種：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發展的機會。是不是有必要對員工的離職原因作個統計調查，分析下真正的原因，採取些必要有效的措施，留住公司想留住的優秀員工，挖掘人力資源潛力，穩定和鞏固員工隊伍，提高競爭力。 三、EK電子科技有限責任公司人力資源部實習心得 人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的願望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工願為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。 我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那麼人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。 我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。 以下是我對人力資源管理提出的幾點建議： 1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中 2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。 3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。 1) 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發 展的需求 2) 物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才 4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。 在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世後我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好准備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，採取積極行動，減少人才流失的損失。 建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，「三分靠技術，七分靠管理」，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關繫到企業的成敗。 後序話： 不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識。 如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以後的日子裡，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。