① 如何更好地提高員工的培訓積極性
一、給出參訓理由
幫助學員明確學習動機，直白表明「參訓對你有什麼好處」，主要有兩種方法。
第一種方法：展示學員工作中的痛點。
比如，在銷售培訓課程中直接寫明：為什麼客戶不簽單？如何減少客戶掛電話？讓學員產生共鳴和代入感。
第二種方法：宣傳收益。
即通過告知學員一些直接或間接收益，激發學員參與動機。具體可以從工具、業務收益、個人成長收益3個層面出發。比如，在培訓前，告知學員參加這個培訓後，能給其業務帶來很大幫助，有效挖掘客戶需求，提升拜訪客戶的成功率
二、實戰實踐
即給學員一些實戰工作任務，這些任務基於其工作中的需求進行設計。有6種常見的方式：
1）課前作業
培訓經理或培訓師為每次課程量身定製課前作業，並將課前作業答題情況列入了學員考核。這么做，就是把思考從課堂前置到了課前，同時幫助培訓老師掌握參培人員的學習准備度，提升培訓的針對性。
2）課前考試
安排培訓前考試是增強訓前刺激度、緊張感的一種重要方式。另外可以過濾掉部分「不燃型」學員，讓進入名單的學員，更加珍惜來之不易的學習機會。
3）通關
通關適用於難度較大，實操性較強的學習內容。通關考試通常可以設置在培訓課程結束後，目的是在訓後，幫助學員強化鞏固知識點。操作方法是將知識點通過情景模擬、完成任務等方式來考核學員的掌握程度。
4）「魔鬼訓練營」
魔鬼訓練營是通過高強度、高實戰、高競爭性的活動設計，讓學員處於高度緊張且興奮的學習狀態。學員經常是白天上課，晚上作業，第二天PK，學習強度較高。
5）行動學習課題
給每組學員設定一個與他們工作密切相關的行動學習的課題，階段性要求完成相應的目標，並進行評估打分排名。
6）業績挑戰賽
舉個例子：銷售部門可以內部劃分小組，由每個小組設定自己的挑戰性目標，比如半年內承諾指標提升20%。
需要強調的是，承諾的內容不一定是培訓直接帶來的業務收益。之所以使用該形式，是為了激發學員的挑戰慾望，促進目標達成。
三、激勵與關注
激勵方式的設計，可以引發學員成就動機和挑戰慾望，培訓中經常使用的激勵方式有很多。比如，以下4種。
第一種：積分獎勵
積分獎勵是指，員工所有的學習動作都可以換算成積分。比如，創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、微課學習等。
並根據其難易程度進行一定比例的換算，既鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利於整個學習型氛圍的打造。
第二種：階段性淘汰
指在學員學習過程中，根據學員表現情況給予評估，設定相應的門檻，低於該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。
第三種：與績效、晉升掛鉤
在很多學習項目中，比如儲備幹部類培訓，或者新員工培訓，學員的表現是可以和其晉升掛鉤的，因為培訓過程，也是一次對人才進行測評的過程。
第四種：學員上級及時關注和參與
學員上級的關注和參與，對激發學習動機十分重要。
在培訓開始前，學員上級要與學員溝通培訓目標，指出希望學員在本次培訓中具體的改進點。並對學員當前的緊急工作作出安排，保證他們全身心投入到培訓中；
如果是培訓周期較長的項目，在培訓過程中，學員上級應及時關注學員的學習進度，如果可以，學員上級最好參與部分環節，向學員分享優秀案例；
培訓結束後，要階段性地評估培訓落地的效果，給出正面反饋和鼓勵。
四、成果與信心
在培訓目標設定中，有一條很重要的一條原則：成果導向。分為4個步驟：
第一步：設定目標
要讓學員有明確的培訓預期，在培訓目標上達成一致。
在正式開班前，還要將這個目標告知所有學員，讓他們意識到這場培訓是一個有形成果，對於他們自己和組織有巨大意義。
第二步：共啟願景
在項目啟動時，有必要對項目成果進一步明確。甚至要求學員想像成果的樣子，畫出這個成果，展示在培訓教室里，讓他們簽署自己的名字。這相當於，在他們心中建立了一個明確的目標，並且讓他們承諾為這個目標付出努力。
第三步：階段性成果
對於較長周期的學習項目，要對其進行階段性劃分，階段性對成果進行展示和評估，讓學員在逐步靠近目標中建立自信和滿足感。
第四步：驗收評估
學員的真實案例，最能說明一場培訓是否有用。
展示學習成果，不僅有助於喚起學員及其上級的成就感，還能激發更多人參與學習的動機，打造組織學習型氛圍。
企慧通依託強大的雲技術，通過在線學習、在線考試、在線培訓等功能，幫助政府部門、各大公司、教育培訓機構進行靈活化教學、無紙化考核。
② 如何調動員工參與培訓的積極性
調動員工參與培訓的積極性方法如下：
1、 加強員工的思想教育，把員工參加培訓由被動參與變為主動參與。
加強員工的思想教育，要求企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
2、 企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動，加大對培訓的投入。
企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持。
3、 在企業內部建立健全內部崗位的競爭機制。
在企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4、 針對不同層次，開展不同層次的培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心的認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5、 企業要堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪負重。
因此，盡量不要把培訓時間安排休息時段。
再保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6、 針對員工實際需要提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
7、 提高企業員工參加培訓的積極性，要求企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷的完善和進步。
③ 淺議如何提高員工學習的主動性
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
④ 企業員工積極性培訓需求有哪些
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
⑤ 如何調動員工積極性參加企業培訓
要提高員工參與培訓的積極性，很容易就想要「投其所好」，也就是說要滿足其在培訓、提高方面的需求，就切合了馬斯洛需求層次理論的分析，但這種需求不是員工隨意的需求，也不是每個人需求的簡單相加，必須要適合公司發展的整體方向，那些於公司發展現階段不適用或公司不提倡的培訓需求將被拒之門外，通過這樣簡單的分析，我們不難發現：要提高員工參與培訓的積極性，不外乎有內因和外因兩個方面，內因包括個人提升慾望、個人培訓需求與公司需要的重合性、自我認識情況等，外因包括公司培訓文化、培訓現場環境、培訓具體內容、培訓方式方法等，下面具體分享：
1、 個人提升慾望。我認為這是參加培訓積極性最重要的內因，如果員工有不斷提高、向上、奮斗等一定要有所成就的慾望，他一定會感覺到自己還有需要提升的方面，不管是待人接物、溝通交流、技術能力、管理理念等，一定明白「拿來主義」、「吸收精華，去其糟粕」、「三人行，必有我師」的道理，也就是說，這要的員工，他們一定十分珍惜公司提供的所有培訓機會，一定會擠出時間來參加培訓和學習，甚至還會利用業余時間自學，相反，如果提升慾望弱或沒有，當然培訓的積極性就不容易強，或者說只有通過外力（強制性制度或不學習提升不合格就淘汰）強加了，顯然後者的作用要間接些，對個人能力提高沒有那麼明顯或沒有那麼有持久性。
2、 個人與公司需求的重合性。這一點也是十分重要的，公司處在什麼發展時期，或你所在的部門及所在的崗位，都會有一個基本的要求（也就是常說的JD），如果你的職業生涯規劃不清晰，時而對這個工作感興趣，時而又想轉入另一個工作，那些經常跳槽而沒有堅持做某個工作的人便是如此，跳到另一個工作又不得不從零開始，然而熟悉了這份工作後，原來舊的老工作由於時間較長或其發展變化較快等逐漸變得陌生，始終無法將某項工作深入、專業、精深。所以，我們個人對培訓內容的需求是不是與公司發展相一致的，就決定了我們的需求能不能得到滿足，還有，需求的培訓內容深度廣度是不是與公司需要的一致，也同樣決定著我們能不能得到此類培訓。比如說：我是一名電氣工程師想獲得結構工程師方面的培訓，方便以後成為部門經理，但公司卻只安排相關人員參加，你要參加需要說服領導；由於從事的不是結構工程師的工作，即使參加培訓，又能學得多深入呀；另外，電氣工程師的培訓也分初級、中級、高級，如果初級的你想越級盡快提升而去參加高級電氣工程師的培訓，豈不是會「坐飛機，聽不明白」，那培訓效果也是不好的，勢必影響你參加培訓的積極性。所以，個人需求培訓內容的主題、內度等是否適合公司和個人實際是參加培訓積極性的很重要因素。
3、 自我認識情況。有的人認為自自己很能幹，什麼都厲害，看不起周邊的同事，認為自己干什麼都比他們行……，有的人自小受到打擊和折磨比較多，失去了自信心，認為自己干什麼都不如人，老是出錯受批評，便失去了勇於拿主意的擔當，甚至不敢一個人主要承擔干一些簡單的工作……，以上情況，都無法對自己進行SWOT正確分析和判斷。我認為，一個人一定有自己的優勢（如自信、誠實等），也有自己的劣勢（如
⑥ 如何提高員工工作的主動性和積極性
員工的主動性來不好怎麼辦？
問題自：團隊現有問題主要是員工的主動性不好。比如回復問題時效慢，不會主動培訓代理商，沒有主動銷售和主動服務的意識，如何解決？
分析：
首先要有標准，應該怎麼做？
其次要解決意願，即為什麼要去做？
再次解決能力，怎麼樣能做好？
然後監控過程、檢查結果，有沒有做好？
最後是復盤反思，出報表。
解答：你需要員工做什麼？怎麼做？達到什麼標准？要先確定規則。包括工作流程（什麼時候做什麼）、知識庫（怎麼做）、目標（要求的結果）。這樣員工才能明確。
然後就要解決一個問題：員工為什麼要這么做，做好了有什麼獎勵，做不好有什麼處罰？這涉及相關政策的宣貫溝通，然後需要配套的績效考核。包括相應的一系列措施，其中最重要的是績效溝通。
然後就是培訓。要通過講解、討論、練習、考試等方法，把這套標准讓大家都熟練掌握。
在實施的過程中，要激發員工的積極性，可以採用團隊競賽、個人分享、精神和物質獎勵等方法。要不間斷的檢查和優化。需要專門的系統來收集相關數據，分析數據，發現問題（普遍的和個人的），然後重復溝通培訓環節，以趨向符合實際。
最後要定期整理報表，對其中的異常進行分析，不斷改善。
⑦ 哪有提高員工工作積極性的培訓課程
像工廠里的員工文憑大多數都不是很高，可以在知識方面做一下交流。抽時間可以在會議室集內體做一些容測試題目，小學的，初中的，以前有個同事用1/2化成小數形式都不會做，這是小學的題目。可以出些題目讓大家舉手發言，增強大家的積極性，那些不會做的員工就會意識到自己要充電了，這么簡單的問題都不會，就會想到要學些東西 。這樣下來也能為企業找到合適的人才，發現員工潛質，從基層挖掘，不要埋沒人才，要好好利用。這樣一來，大家都有積極上進的心態了，在上班之餘，大家還有個這樣的交流機會，比如固定每星期一節，或半個月一節，一方面也鍛煉了員工的膽量，提高了素質。