① 人力資源培訓與開發案例分析
（1）、你如何評價該酒店的這次培訓？
培訓看似小事，其實仍需要管理、所以也需要計劃與考核。這次培訓從計劃階段就已經註定失敗了；後來所有實施所發生的事情，都是計劃不良所導致的（必然）。
（2）、該酒店培訓中存在的主要問題有哪些？
----對員工開展基本英語口語培訓：英語口語關鍵在於"先聽懂得客人說啥"，所以不是短期培訓能夠收效的，只能長期抗戰；
----每天下午四點鍾到六點鍾，共培訓一周的時間：時間太短。
----所有的員工必須參加：如上所述，不要把受訓人員擴大到全公司，要挑選部門，還要因材施教，禮賓部與西餐廳員工需要的學習內容就不一樣，有些部門可以挪後實施。
----各個部門都說工作繁忙沒有時間培訓：所以成績不是獎懲的依據，出席上課才是！
----也因培訓教師的時間不確定而進行多次變動：想省錢、不請外教，就會有這問題；花錢外聘講師，至少先解決這問題；還有，英語會講的，未必能開課，差很遠的；
----員工食堂五點要開放：實施計劃沒考慮這一點，所以說計劃就不良了；
----財務部門說公司資金緊張，考核前三名的員工未能領到獎勵：實施計劃沒考慮這一點、沒會簽給財務部，所以說計劃就不良了；
（3）、請你就該酒店此次培訓項目的改善提供一份簡單的培訓方案。
集中重點在餐飲部、銷售部 、前廳部、安保部，並且：
讓銷售部將英語當作必備技能，課程內容以模擬、狀況演練為主；
餐飲部、前廳部各自有不同教案，所以時間也不同、也可以藉此變成小班制；
安保部一般素質比不上上述部門，建議課程內容以背誦出必要的句子。例如管停車場，就學會進場後往東開、往西開，請停第XX號停車格等等。
出席狀況與成績都由人資先呈給直屬主管，最後才匯整回到人資。
成績不是當場考試為准，是工作現場抽考才是重頭戲。
根據上述考量，為每一部門各寫一套培訓方案即可。
哪些人受訓、教學內容、日期時間、上課地點、講師誰誰，醬子就是簡單的培訓方案，但是合起來看，這培訓方案不簡單！！
② 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
③ 培訓案例分析
本團第一種分析：從一個老闆的角度上來講：這樣的員工沒有被再次的提升是企業的英明決策；就小王這樣的員工來說，只能受到好的待遇只能受到他所謂的公正待遇，而不能接受不同意見，想想看，這樣的員工提到一個相應級別的時候，企業付出的成本將會更大，那就是企業的禍害；
另外：從小王這個角度上來說：出了問題不從自身找原因，怨天尤人，自暴自棄，為了一個所謂的委屈就放棄自已的夢想，這樣的人成不了大氣候！
所以：個人認為：小王這樣的人，只適合於基層員工而已！本團第二種分析：這個案例還告訴我們在生產環節的監管體制還是不健全，小王是個生產數據的記錄著就直接講結果匯報分廠領導，中間沒有生產部門的把關。我們從案例中看到小王並沒有找有關人員進行反應，是自甘墮落了。本團第三種分析：1、工作一貫認真努力，受到同事領導都一致好評並且把他提升為副班長。這下，小王的工作積極性更高了，工作之餘還主動報名參加了高級技能大專班的學習。說明公司這種行政級別提升，正符合他的需求。2、沒怎麼睡覺。第二天，小王本想請個假，但是考慮到廠里的實際情況（人手不夠），便沒好意識開口，就繼續上班去了。因休息的不好，小王在生產中有點精神不集中，導致把一組生產數據給記錄錯了，而且還以郵件的方式發給分廠領導。家庭責任感強，工作責任感淡薄，沒認清自已所處的位置的重要性，公司管理流程也存在問題。
3、分廠領導毫不留情的批評了小王，還扣了他100塊獎金，並作為典型案例在全廠進行了通報。說明公司是獎罰分明的。
4、領導認命了小李做班組長，從此,小王時常發牢騷,認為自己英雄無用武之地,並且工作態度也明顯悲觀起來,失落感增強了,就連高級技能大專班也不去上了.說明公司的溝通渠道不夠，導致員工消沉，從中也可看中該公司對員工職業生涯通道——員工的晉升通道太單一，也導致員工存在消極的態度。本團第四種分析：1、 每個員工只要能給予他良好的職業規劃，都是好員工的，從這點來看說明小王還是一個積極向上的好員工。
2雖然小王的做法出發點是好 ，但是他沒有想到自己的這種作法有可能會導致工作出錯，忽視了工作的重要性，沒有更深一層的考慮，應該安排其它班次的人員加班，而不是自己硬頂，從這點來看並不具備一個做領導的素質，溝通與協調能力。再報表的事情來看，公司沒有完善的監督檢查機制；
3、這公司的獎罰制度比較完善，在發生通報事情後，小王應把事情的原尾同上級領導匯報，並做適當補救。
4、小王做事感覺有點對人不對事的，這樣的結果反而使自己的前途越走越短，並且他把自己的理想放在別人對他的看法上，並沒有對自己的人生做好規劃。
5、我想他的上級領導應該從他的性格上得出他不適合做更高一級領導了，因為他的想法、目光、作法決定了他的未來命運。
④ 請問企業員工培訓一般包括哪些內容
時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對於新員工更是要進行崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作經驗，認為新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓 意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。 軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓 認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。 認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓 職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。 需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓 技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。 個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，補充說明一點：新員工培訓並不是其上崗後就結束了，而應該在一定時間段裡面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
⑤ 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
⑥ 案例分析，求助，請問企業應當如何把員工培訓落到實處
【時代光華管理培訓網】員工培訓計劃作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，因此，正確有效開展員工培訓計劃是企業從事培訓計劃的人員必須認真思考的問題。
一、當前我國企業培訓計劃工作存在的問題
1、培訓計劃就是教育，教育就是培訓計劃
由於培訓計劃在我國起步較晚，許多人對培訓計劃認識不足，把培訓計劃跟教育混為一談，認為培訓計劃就是教育，教育就是培訓計劃工作，其實二者有著很大的區別。培訓計劃主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。
2、培訓計劃沒有與企業總體目標緊密結合
企業無論為員工提供何種培訓計劃，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓計劃過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓計劃容易流於形式。
3、沒有有效的培訓計劃體系和流程支撐，缺少必要的管理
盡管有不少企業都在做培訓計劃，但沒有有效的培訓計劃體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓計劃工作過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓計劃效果卻不理想。
4、只培訓計劃少數成員
這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓計劃工作管理人員應該重點培訓計劃那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什麼培訓計劃都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓計劃。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓計劃，於是培訓計劃就集中在某些人身上。
二、有效開展培訓計劃工作的方法
1、把培訓計劃工作提升到企業重要的發展戰略上來
企業發展戰略無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓計劃放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。
2、讓培訓計劃成為對員工的內在激勵方式之一
現代企業在堅持傳統的外在性激勵(主要體現為工資、獎勵、表彰等)的同時，更為注重對員工進行內在性激勵，使工作本身充滿挑戰性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣。通過員工培訓計劃促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和完善員工的個人人格，可以引導廣大員工擺脫對物質的片面追求，轉而嚮往較高層次的「工作生活質量」。
⑦ 酒店如何培訓新員工的案例分析
企業管理者應從以下三個方面入手管理酒店新員工
1、對酒店新員工實行崗前培訓
崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使酒店新員工對企業有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點)等內容，通過培訓可以使酒店新員工盡快熟悉本職工作並進入角色。
2、讓老員工對酒店新員工進行傳幫帶
老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，酒店新員工上崗後，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗後因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。王思齊老師建議：在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以老帶新，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。
3、企業對酒店新員工的管理要引入人性化的機制
酒店新員工入職後，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職後的細節問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給酒店新員工恰當的工作定位，為酒店新員工規劃職業發展前景，這對於酒店新員工來說可能比高薪更具誘惑力。
⑧ 公司培訓TWI，案例分析，請大家幫我分析分析案例，謝謝！！案例如下：
在下不在，拋磚引玉了。
我通常解決此類問題，方法如下：
對於培訓，需要有計劃，有記錄，有評估。那麼就需要准備以下材料。
一、應該有培訓計劃。
二、培訓過程和內容應該有記錄。培訓結束，應該對培訓效果進行測評。通過書面試，確認培訓效果。如果是行為培訓，首先要讓員工對公司鼓勵的行為在書面層面上得以理解和掌握。
三、對於培訓內容，要在培訓結束後，讓所有員工對培訓內容進行簽署，書面測評以外，進行記錄簽署，增強員工的責任意識，既然已對培訓內容進行了簽署，就意味著其知曉了培訓內容。如希望員工掌握的更好，也可以將培訓內容做成文本形式發放到員工手中。
四、對培訓效果進行跟蹤考核，以便進行培訓效果評估。在培訓初，就設計好考核方式，這樣才能保證培訓的有效性。針對員工受訓後的行為，做出考核，獎優罰劣，制定適合的手段來處理考核結果。
不知道以上內容是否能幫到事主或者「小A」。