⑴ 如何提高員工培訓有效性科學的培訓管理方法
1、做好員工培訓需求調研，有針對性制定好培訓制劃。
2、確保培訓投入費用不超標的情況下，盡可能尋找專業的，水平更好的培訓機構。
3、培訓方法多樣化，輕松，有趣，更能讓受訓人員接受。
4、培訓效果的跟蹤、考核，沒有考核的培訓不如不培訓。
⑵ 如何提高企業培訓的有效性，使培訓效果最大化
一、對培訓目的再思考
由於企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力;培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮――企業目的和個人目的，並採取有效辦法將其統一。
企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率――勞動生產率;另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。
只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。
二、影響企業培訓因素的思考
企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響：
1、培訓內容，培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。
是組織需要的嗎――培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎――培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。
2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。
因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。
3、培訓方式，培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。
4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。
如隨著企業戰略業務的調整，要對員工進行新知識、技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。
5、培訓規模，規模是指每次參與培訓的人數，培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。
6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓師可以來源於企業內部，也可以來源於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。
7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。
如何在既有的培訓成本范圍內，組織安排培訓內容、方式等，以達到最佳的培訓效果?
8、培訓地點與環境，培訓地點有國內與國外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，具體環境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。
企業在開展企業外部培訓的時候，要謹防假培訓、真旅遊的形式。
⑶ 如何提高新員工培訓與開發的有效性的論文2000到3000字
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
如何提升培訓的有效性：
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對
全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是「隨時、隨地、隨人、隨事」的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。 在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
⑷ 如何讓員工培訓變得有效
如何讓員工培訓要你變得有效培訓員工最重要的是要培訓員工的工作業務能力這是最主要的。
⑸ 如何使培訓實效性強
由於我國的培訓市場還處於發展時期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業本身很少有完善的培訓機制，導致企業培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落後觀點，成為了阻礙企業培訓發展的誤區，具體分析有以下幾點：
誤區一：忽視團隊協作與學習
與國外相比，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。
一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協作。
誤區二：全盤引進流行課程
沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科。
目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，企業培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用於個人的素質能力、思想方法的提升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力於企業團隊整體素質的提高。企業培訓系統主要由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定製，通過對課程培訓後的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。
誤區三：培訓不是救火
國內企業與國外企業的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。
國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進......這些內容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。
培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成一個長期的企業人力資源管理項目，要根據企業自身特點確定培訓的課程和流程。
誤區四：培訓不是治病
許多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家並不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析並提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。
培訓的價值企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業、規范的企業。
在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業績的120%的增長，那麼要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯系起來，就構成了培訓的價值。
培訓的方式培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業在制定培訓方式的時候一定要注意幾個問題：
1.培訓的內容設計；這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是採取互動性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決於對參訓人員的背景調研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團隊協作的，那麼設計一些有趣而又有啟發的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會更有成效。
2.定出來的課題，是由內部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講；對於有內部講師的企業來說，讓內部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業情況，甚至了解培訓對象的性格特徵，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由於和參訓對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說服力。
3.培訓的時間安排；這是非常有技巧的一個問題。有些企業把培訓安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種佔用員工私人時間的做法實在是不妙，員工面對再好的培訓可能心中只有兩個字：反感。但有的企業把培訓安排在大型總結性會議（如季度、年度會議）的前後，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結之後再聽課，充電的同時不免信心倍增，內心一定對企業有感激之情，繼而更加發憤圖強。
4.培訓地點；如果需要大量互動的培訓，熟悉的環境對參訓者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進程。
5.參訓對象；有些課程並不適合各個層級或各個部門的員工一起參加，比如領導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領導一起參加，一來沒有在管理職位的經歷，就很難理解透徹課程的內容，再者一起聽課也對日後的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實效。
⑹ 如何提高企業員工培訓的有效性論文開題報告
要堅持選擇有科學價值和現實意義的課題。科學研究的目的是為了更好地認識版世界、改造世界，以推權動社會的不斷進步和發展。因此，畢業論文的選題，必須緊密結合社會主義物質文明和精神文明建設的需要，以促進科學事業發展和解決現實存在問題作為出發點和落腳點。選題要符合科學研究的正確方向，要具有新穎性，有創新、有理論價值和現實的指導意義或推動作用，一項毫無意義的研究，即使花很大的精力，表達再完善，也將沒有絲毫價值。具體地說，考生可從以下三個方面來選題。首先，要從現實的弊端中選題，學習了專業知識，不能僅停留在書本上和理論上，還要下一番功夫，理論聯系實際，用已掌握的專業知識，去尋找和解決工作實踐中急待解決的問題。其次，要從尋找科學研究的空白處和邊緣領域中選題，科學研究
還有許多沒有被開墾的處女地，還有許多缺陷和空白，這些都需要填補。應考者應有獨特的眼光和超前的意識去思索，去發現，去研究。最後，要從尋找前人研究的不足處和錯誤處選題，在前人已提出來的研究課題中，許多雖已有初步的研究成果，但隨著社會的不斷發展，還有待於豐富、完整和發展，這種補充性或糾正性的研究課題，也是有科學價值和現實指導意義的。
⑺ 如何提高員工培訓有效性土
一、 引言
對於企業來說，員工就像水一樣，能載舟，也能覆舟。「沒有個人的成長，就沒有企業的成長」。現如今，社會的一切發展都是歸功於科技的進步，科學技術是我們發展的第一生產力，其實科技背後的人才資源才是最強有力的競爭條件。企業只有擁有一流的人才隊伍，才能夠開發（生產）出一流的產品或提供一流的服務，為企業的發展創造出輝煌的成績。由此可以看出，企業競爭日益表現為人才競爭，員工培訓無疑是企業提高員工素質並增強企業核心競爭力的重要手段，也成為企業管理不可缺少的一部分。面對殘酷的競爭現實，適者生存的硬道理擺在企業面前，企業要想在競爭中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撐和發展的動力，培養人才應該是企業在競爭中的第一手段。同時，只有加強對員工的培訓力度，才能夠使員工切實感受到企業的尊重與重視，從而使員工的工作積極性得到提高。企業也深知員工培訓的重要性，每年都會為此投入大量的人力、財力，但培訓效果卻常常不明顯。因此，如何提高培訓的有效性已成為企業員工培訓工作的一大難題。
二、企業進行員工培訓的概念及重要性
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作的知識、技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或者將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業發展的最寶貴財富，更是企業成長的一支有無限潛力的生力軍和戰斗隊。優秀的企業，都極其重視員工的培訓工作，能夠通過培訓，引導員工形成共同價值觀，從而增強企業的凝聚力和戰鬥力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓能夠使員工提高自身素質，增強工作技能和素養，使員工更好地適應崗位的需求，提高員工的工作積極性，積極參與到企業的生產經營中去，有效改善員工的工作績效，提高企業的整體績效。員工在培訓的過程中所學到的知識和技能，必然會運用到實際的工作中去，以適應工作的要求，最終提高企業的綜合經濟效益，有利於企業的可持續發展。總的說來，員工培訓是企業人力資源管理與開發工作的重要部分，也是實現企業人力資源資產增值的有效途徑。對於企業的未來發展來說，可以說是非常有利。美國著名的管理學家哈羅德・孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使得人在群體里高效率地完成既定目標。」既然如此，為了設計和保持這樣的一種良好的工作環境，為了使人在群體里能夠高效率的工作，就需要進行培訓。良好的培訓是提高組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。但目前看來，企業培訓並沒有出現以上所說的效果，以下就針對企業員工培訓中經常出現的問題進行分析。
三、企業員工培訓工作中存在的主要問題
員工培訓是每個企業都要經歷的事務之一，當下很多企業開展的員工培訓都存在問題，今天我們就來進行解析。
（一）企業對於員工培訓存在錯誤觀念
獲取利潤是企業的本質屬性，任何一個企業都是在為利潤拼搏奮斗。因此受到這種思想的不利引導，就會出現一部分企業對於員工培訓出現錯誤的看法，許多企業存在一種急功近利的思想，認為只要投入了很多的錢財與精力後，員工就可以在短時間內掌握基本工作技能，企業就能夠獲得立竿見影的效果。這是一種非常錯誤的觀念，因為任何理論知識的學習都需要的一定的實踐過程，技能的培訓也需要一定時間的磨練才可以看見效果。很多的培訓工作不是有立竿見影的效果的，而是在以後的工作中逐漸顯現出來的。如果企業依然堅持急功近利的培訓思想，違反常規的學習規律，投入再多培訓結果也是枉然的，因此，企業要正視員工培訓的過程，有科學的指導思想。
（二）員工培訓師資不專業、培訓方法有效性差
對員工進行培訓，應該根據企業自身的發展要求，以企業文化作為基礎進行員工的針對性培訓。因此培訓師資的綜合素質與教學能力就是培訓效果的關鍵基礎。培訓教師應該對企業文化有很深的了解，對企業的崗位技能與要求也必須有明確、清晰地認識。同時自身的素質也要高，能夠以身作則。但是目前許多企業特別是中小企業為了節省成本，沒有聘請專門的員工培訓人員，就是靠一些企業外部的培訓機構或者培訓學校進行簡單的培訓。這樣做的後果就是員工培訓的效果不佳，達不到預期的目的。因為每個企業都是獨立發展的個體，都有自身的文化特色，對員工進行培訓的要求也肯定會有所差別。如果不分企業特點，就是單純的採用「教師教、學員聽」集中培訓模式，培訓效果是難以保證的。沒有專業化的培訓人員，培訓的內容和方法又不具有針對性，只是走走形式，那麼對於企業的發展來說是毫無意義的。
（三）有些企業認為培訓是萬能的，能一勞永逸地解決所有問題
部分企業認為，一次好的員工培訓是萬能的，只要認真進行一次培訓，就可以一勞永逸的順利解決所有的問題。在這種思想的負面影響下，一部分企業平時很少進行員工的大規模培訓，只有在企業出現了重大問題，綜合經濟效益急劇下降的時候，才會對員工進行培訓，這種做法實際上也大多緣於急功近利思想，希望通過短期培訓可以很快解決企業眼前的困難，但是卻忽略了一個知識掌握的時間過程規律，培訓工作和效果是短時間內無法看出來的，只有經過一定的時間磨練，才可以看出成效。潛移默化的培訓過程還需要企業內部環境作為支撐，比如企業的資金、企業的制度等，這樣才能夠達到員工培訓的良好效果。如果其中任何一個環節出現問題，都有可能導致培訓效果的不理想，造成人力、物力、財力的大量浪費。因此員工培訓牽涉到的因素比較多，需要多方面的配合，而且過程也是漫長的，企業必須要正確認識到這一點，才能夠做好員工的培訓工作。
四、提高企業員工培訓有效性的措施
針對上述問題，企業要想提高員工培訓的有效性，應根據自己的情況，採取相應措施改進員工培訓工作。
（一）重新認識員工培訓工作，提高對員工培訓重視程度
企業要對員工培訓有一個全面的新認識，提高培訓的重視程度，將培訓工作落到實處。首先應該從思想上做起，要樹立正確觀念，明白員工培訓對於自身發展的重要作用，提高對培訓重要性的認識，認真開展培訓工作，認識到培訓工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一個時間過程，立竿見影的培訓工作一般都是沒有實質性的作用，起到的作用也不會長久。另外，為了檢驗培訓的效果如何，還要在事後做好培訓效果評估工作，一定切忌「虎頭蛇尾」；並且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助於企業總體目標的實現。
（二）注意科學化的培訓方法
一般而言，效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重對待培訓決策的制定，一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，培訓也就失去了意義。其次，要採用先進的、現代水平較高的培訓工具或手段，比如採用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提高培訓的效率。最後，更新企業員工的培訓理念，啟發員工積極思考企業未來發展與自身價值的關系，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對於自身發展的重大意義，幫助員工更新就業觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業發展。
（三）建立完善的員工培訓教學體系
企業應建立完善、科學的培訓教學體系。根據企業情況設定培訓內容，提高培訓的針對性，要保證培訓的內容與企業要求員工掌握的技能、技巧是一致的。在師資的選擇上，應盡量在企業內部設置專職的員工培訓教師隊伍，從而提高培訓的力度與質量。為了保障培訓活動能夠正常有序的開展，收到良好的效果，應該設置管理系統對整個培訓過程進行監控，還要對培訓結果實施一定的評價手段，及時反饋培訓的結果，糾正出現的錯誤，從而實現科學化、民主化的員工培訓。
五、結語
企業的發展離不開員工的強有力支撐，重視員工培訓，就是重視企業的未來發展。面對日新月異的社會，進步在發生，競爭壓力在不斷擴大，為了有效增強企業的核心競爭力，使企業在競爭中立於不敗之地，就務必做好員工的培訓工作。