1. 如何提高新員工培訓效率的畢業論文
論文的摘要是對整篇論文的概括和總結，摘要里要體現出你的主要論點，簡單概括你的論證過程，寫出你的主要結論，最好列出你的論文的創新點，讓讀者對整篇論文有大致了解。我給你一篇自己寫的。
2. 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的回發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介答???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
3. 如何提高企業員工培訓的有效性 論文
給你提供一個思路吧，按這個思路往下填充材料就沒多大問題了。
1、建立一個三角模型：三個頂點分別為組織者（企業）、培訓機構（第三方單位）、參與者（員工）；
2、分析一下三個主體之間的聯系和利益需求，構念幾個二層測量維度，並用幾個「專家」的詞去描述一下。
3、設計一份關於三方之間行為對培訓有效性的問卷，在離散度大的區域內分層找抽樣對象，然後發放問卷。問題可以是：員工參與積極性對有效性的影響之類之類的。
4、找幾篇類似的文獻，把其中的核心觀點摘錄下來，問卷弄一弄，你的論文就成型了!
純手打，望採納~
4. 如何做好員工培訓論文
目前企業員工培訓的現狀與分析
(一)現狀
「每年培訓花不少錢，沒起什麼作用」、「員工培訓積極性不高，不知道怎麼辦」，等等，很多培訓管理者和企業管理人員哭笑不得。企業投資培訓是好事一樁，但操作不當，不但不會產生激勵員工、發展員工的效果，而且將流於形式，浪費時間、精力和金錢。
1.企業決策層對培訓缺乏認識。培訓是為了解決問題。企業的整個培訓計劃與未來的發展戰略結合不緊密，不能兼顧企業將來發展的需要，培訓僅僅是補救手段，卻不能未雨綢繆，防患於未然。培訓僅僅停留在了工作需求層面，對組織發展層面和個人發展需求層面的滿足不充分，使培訓的短視性現象嚴重。
2.培訓內容不適合企業需求。由於培訓調查的缺失、不專業，調查方法不當，調查敷衍，造成企業對培訓需求不明確、培訓無效。
3.培訓方式重「教」輕「學」，只強調知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。
4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。導致企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，下屬的優秀創新想法得不到理解、採納，挫傷了員工積極性。
5.缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，不利於成果的有效轉化。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際脫節。
(二)後果
1.員工可能無法完全獲得完成本職工作必需的知識和技能。由於員工參與的積極性降低，學習興趣不足，培訓效果會受到影響，加之考核機制不健全，員工難以獲得應有知識和技能，無法實現企業培訓目標。
2.培訓缺乏長效機制，不能改變員工工作態度。缺乏員工配合的培訓成為員工的負擔。培訓走過場、搞形式，會降低企業與員工之間的相互信任的關系。
3.培訓對員工行為的改變作用不大。由於員工態度沒改變，其行為將不會有改觀，個人績效不會提升，將影響企業的整體業績，使培訓失去意義，成為企業的無效投資。
如何提高企業培訓有效性
上面分析了企業培訓的現狀和原因，而如何提高培訓的有效性，應從以下幾方面著手。
(一)培訓的理念
1.
改變高層的培訓理念。企業高層管理者必須重視培訓，根據企業現狀及發展目標，制定各部門、各崗位的培訓發展計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的空間，培訓要與上崗資格相結合。
2.
開展全員培訓。企業的發展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做了充分准備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決於領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效;而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系(公司級、部門級和員工級別是一個較好的企業培訓系統。
3.
要遵循成人學習的規律。西方管理及心理學家大衛·戈爾(David.Kole)在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，其第一步就是「興趣和動力」。在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發學員。針對成人學習的特點採取恰當的培訓模式，從講授為主向互動式教學為主轉變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發學習積極性。
(二)培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，努力創新培訓方法，切實加強培訓轉化的環境。培訓前要做好需求調查。培訓需求調查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多佔用員工的業余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。可以參考借鑒IBM「在線學習」的方法:一是「CDRom」培訓;二是「Webbase」培訓;三是「網路學院」培訓。
(三)培訓的控制
企業要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克(1959提出的培訓效果評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標准來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考「現場反應度和「內容吸收度」兩項;二是知識標准，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中;三是行為標准，即培訓後的行為變化主要指工作中的行為、工作績效;四是成果標准，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。可將四項標准結合起來檢查培訓效果，提高企業培訓的有效性。本段內容引入中國培訓網的文章，希望能給題主幫助。
5. 如何提高新員工培訓與開發的有效性的論文2000到3000字
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
如何提升培訓的有效性：
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對
全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是「隨時、隨地、隨人、隨事」的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。 在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。