新員工培訓協議

⑴ 實習期間公司讓簽了一個培訓協議，有法律效力嗎

1、培訓協議是有效地，服務期協議也是有效的。如果違背則支付違版約金，違約金不權得超過為你提供培訓所花費的費用。
2、沒有簽定勞動期限的實習協議是無效的，實習期按正式工作工資支付。另外，用工一個月必須簽訂勞動合同，沒有簽訂的，勞動者可以要求解除勞動關系，不需支付賠償金，超過一個月未簽訂勞動合同，則自一個月後以兩倍工資支付賠償金。

⑵ 培訓協議

協議內容不合法，無效！這些都只屬於公司內部的正常/普通培訓而已，根本不是什麼專項或專業技術培訓！
該公司這種做法嚴重違法，如真敢開除你，你可以依法提出訴訟，要求該公司依法對你作出合理的經濟賠償！
參考資料：
2007年最新發布的中華人民共和國勞動合同法

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑶ 新員工培訓合同範本，急求

這是一份培訓合同範本，希望對你有幫助
甲方：_________
乙方：_________
為了甲方的不斷發展壯大，為了不斷的提高乙方的業務素質，為了明確乙方在參加甲方推薦的業務學習期間甲、乙雙方的權利義務關系，為了保證甲方培養的技術人員不致流失。經甲、乙雙方協商達成如下協議：
一、甲方為員工自身發展，並進一步加強業務素質的提高，安排乙方到_________參加業務培訓。在業務培訓期間，甲方負責乙方培訓費。同時，甲方為乙方提供必要的學習時間。
二、乙方應珍惜此次培訓機會努力學習，並保證按照此次培訓的時間、地點、內容認真參加培訓。培訓結束後，即應在合理的時間內返回甲方報到，不得隨意在外逗留不歸。否則，因此產生的費用自理，同時按逾期報到的天數做曠工處理。
三、乙方在參加培訓後，應能夠達到此次培訓的目的。如乙方不認真學習，未能掌握培訓中所傳授的知識和技術，則甲方有權扣除為乙方提供的所有培訓期間支出的費用及工資(具體執行可由乙方直接返還給甲方或由甲方在乙方的工資中扣除)。
四、乙方的權利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培訓期間工資照發福利不變的權利。
五、乙方離開甲方時，關於培訓費用的處理：
乙方在甲方期間的培訓費用低於_________元的(包括甲方獲贈的免費培訓)，乙方在甲方工作時間超過_________年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用;乙方在甲方工作不足_________年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低於_________元的(包括甲方獲贈的免費培訓)，乙方在甲方工作時間超過_________年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用;乙方在甲方工作不足 _________年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低於 _________元的(包括甲方獲贈的免費培訓)，乙方在甲方工作時間超過_________年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用;乙方在甲方工作不足_________年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用超過_________元的，屬於數額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。
六、甲、乙雙方在履行本合同時，如發生爭議應本著協商的原則解決，協商不成任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁或向人民法院提起訴訟。
七、本合同作為勞動合同的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。
八、合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，雙方簽字蓋章生效。
甲方(簽章)：__________________
_________年_________月________日
乙方(簽章)：__________________
_________年_________月________日

⑷ 實習期間公司讓簽了一個培訓協議（自己出的錢）

1、可以走。根據《勞動合同法》司法解釋，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除合同。與勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同一樣，不需要前提條件，也不需要合適的理由。但勞動者必須提前三日通知用人單位，這是勞動者應當遵守的法定程序。這里沒有規定書面通知，意味著勞動者可以口頭通知（當然最好以書面快遞送達，保留好快遞詳情單作證據）。
2、可退錢。 用人單位應先簽勞動合同（確認勞動關系）再約定培訓服務期（根據《勞動合同法實施條例》第十六條培訓費用由用人單位支付，包括專業技術培訓費、相關差旅費、其他直接產生的費用）
3、可以罰。根據《勞動合同法》第十六條第二款、第八十一條規定，勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。用人單位未將合同交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、可以賠。用人單位不訂立或不按時簽訂勞動合同的，根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資（如果你沒有工資，那就可參照類似員工近十二月工資平均水平計算或當地人社部門公布的人平最低工資標准計算）。
綜上，上述用人單位行為不合法，可以離開且應全額退還培訓費，同時還可向工商營業執照注冊地勞動監察大隊舉報相關違法行為，要求雙倍工資賠償。
僅限中國絕對權威，你可以列印出來，作為主張的依據直接找勞動監察大隊投訴舉報（完全免費），有法律依據護身，他即使有關系也繞不過這個坎，因為勞動監察也不敢行政不作為或亂作為。祝你成功！-------某勞動監察大隊長

⑸ 關於員工專項培訓協議

但新勞動復合同法對違制約金的規定中有一條是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金； 馬照輝律師進一步解釋稱，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 那請問什麼才算專項技術培訓呢? 公司要派我到國外的合作夥伴公司去做物流工作,但因我目前不懂物流知識,所以公司說這算培訓,並且要與我簽定有違約金的合同,請問這種邊工作邊學習的情況算專項技術培訓嗎?公司的要求是否合理? 問題補充：如果我答應了可以簽有違約金的合同,那違約金應當不包括工資吧,因為勞動法里寫了違約金只是公司實際支出的培訓費用,對嗎?

⑹ 內部簽訂的培訓協議合法么

單純的這個內部培訓協議是合法的。

如果不夠3年就扣除你近2000元工資屬於違約金，但是違約金不得高於單位培訓你的剩餘費用。

而且還有一個很重要的問題，單位沒有根據協議給你漲工資，這個屬於單位違約，既然單位違約你也就沒有必要遵守這個三年之約，單位也就沒有資格扣你工資了，把這個協議收好，這個是重要的證據。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(6)新員工培訓協議擴展閱讀：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

⑺ 關於員工培訓協議

首先樓主認為滿意。所有的 賞分給我哦~！~
一、員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。

然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(on the jobtraining＝工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。

這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。

因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。

□ 舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。

1．首先分為能力和人際關系

對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。

2．再細分為知識、技術、態度三方面

只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。

3．將知識不足的部分列出來

既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。

首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。

4．技術的熟練度

這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。

在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。

5．態度的總結

無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。

□ 工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。

1．對工作部門整體性的工作內容理解不足

有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。

這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。

2．忘了基本方法，我行我素

忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。

但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。

所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。

3．對改善工作的努力不夠

也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。

特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。

4．時間管理不徹底

工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。

所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

□ 人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。

1． 業務員基本的條件

為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。

這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。

2．合作、協調的能力

合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。

因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。

如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。

3．對上司態度要有禮

有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。

如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。

4．同事之間的態度問題

公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

□ 指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。

這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：

1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵

首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。

2．教育內容

⑻ 員工崗前培訓協議書算勞動合同嗎

一、培訓協議符合勞動合同法第二十二條規定，合法有效！
二、試用期限包含在勞動合同期限之內（勞動合同法第十九條），用人單位用工滿一個月的，勞動者可以主張從滿一個月的次日起支付二倍工資至補訂書面合同之時止（勞動合同法第八十二條、勞動合同法實施條例第六條）。
三、你和老闆約定的工資屬於口頭約定，你想主張權利可能缺乏證據支持。
四、建立勞動關系，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險費（勞動法第七十二條、社會保險法第四條），在30日內為職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記（社會保險法第五十八條）。
你現在可以依據勞動合同法第三十八條（三）款規定，以用人單位未依法繳納社會保險費為由，書面通知用人單位解除勞動關系，並依據勞動合同法第四十六條（一）款、第四十七條規定主張半個月工資的經濟補償金。你因此解除勞動關系，不需要支付培訓協議約定的違約金（勞動合同法實施條例第二十六條）。
四、主張權利需要證據，首先是事實勞動關系的證據，參考勞動部《關於確立勞動關系有關事宜的通知》收集http://wenku..com/view/4311739ff121dd36a32d8253.html，其它證據自己斟酌辦理。