⑴ 培訓班怎麼招到優秀教師
那你就招已經工作的啊，有工作經驗的就好，不一定非要現在是教師的才能教課，
相反，版
已經工作的有教師資格權證的，也有教課經驗，再加上社會經驗，教出來的東西與實際聯系密切，學生更容易接受，師生才會產生共鳴！
我就是一位這樣的老師，(*^__^*) 有親身體會
⑵ 學校在鼓勵教師在學歷提升方面有什麼措施
1、確定培養對象，將其安排在教科研第一線的重要崗位，明確培養目標，落實培養措施。專
2、學校領導對確定屬的培養對象要在政治思想、業務能力和學術方面進行重點培養。
3、採取「請進來，走出去」的方式，聘請專家跟蹤聽課，提供外出聽課、學習機會。
4、有組織、有計劃地把他們派到外地考察、進修、聽課，提高其水平，擴大其知名度。
5、建立學科帶頭人、骨幹教師業務成長檔案袋，每次活動成績記錄在案。
6、吸收學科帶頭人、骨幹教師參加學校承擔的各級課題實驗當中，通過課題的實驗研究促進骨幹教師的專業成長。
7、學科帶頭人和骨幹教師培養對象若承擔重點教科研項目，學校應在經費上給予支持。
⑶ 一位優秀的教師懂得如何去激勵學生
一位優秀的教師懂得如何去激勵學生，調動學生的積極性、主動性，提高學生的學習效率。
把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，
激發鼓勵，
調動學生的積極性、
主動性和創造
性，提高學生數學學習效率，從而達到教學的目的。所謂
「
激勵
」
，就是激發鼓勵人的行為動
機，使人做出努力行為，
從而有效完成預定目標的過程，
也就是調動人的積極性。
把管理心
理學中的激勵運用到初中數學教學，
激勵學生學習，
培養學生的學習興趣，
從而提高學生學
習效率。
一
.
在教學過程中，常常遇到這種情況：能力相當的學生會取得不同的成績，甚至能力差的
學生可能比能力強的學生成績更好。
原因是多方面的，
但最主要的是由於激勵的程度和效果不同所致。
一般來說，
學生的成績主
要受兩個因素影響：一是能力，二是動機激發程度。他們的關系可表現為
:
學習成績
=
能力
x
動機激發程度
從式子可以看出，學生成績的好壞取決於其能力和動機激發程度的乘積，
能力越強，
動機激發程度越高，
成績就越好。
在這兩個影響因素中，
能力是個人的心理特徵，
其提高需要經過一個過程，
而動機激發則是較易變化而且可以控制的因素。
所以，
在一般情
況下，成績與動機激發程度成正比，能力稍差，可以通過激發工作動機來彌補。在學習中，
能力不怎麼強的學生，
通過自己刻苦努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，
其原因就是
這些學生有著強烈的學習動機或內驅力。
因此，
提高學生學習成績的關鍵，
是如何通過激勵
調動起人的積極性。能力再強，但若不能進行有效的激勵，也難以取得良好的成績。
二
.
數學教學中激勵原則：
第一，激勵要因人而異。由於不同學生的不同情況，所以，激勵要因人而異，一些學生的成
績很好，
可以激勵他們把成績提高到一個更高的水平，
給他們制定一個更高的目標；
一些學
生的成績一般或者不好，
可以激勵他們達到一個可以完成的目標。
如果學生的目標都是同一
個水平，成績好的學生覺得沒有動力，輕松達到目標，進喪失進取心；
對成績差的學生會來
說或許是一個遙遙不可及的目標，
覺得反正達不到就不想學等。
因此，
給學生制定一個合理
的目標很重要。
第二，
激勵要做到獎懲適度。
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，
如果學生在上數學課無
精打采、開小差
、不交數學作業等等，可以給懲罰，但懲罰過重會讓學生感到不公，或者
失去對數學學習的信心等；
懲罰過輕會讓學生輕視錯誤的嚴重性，
從而可能還會犯同樣的錯
誤。如果學生數學成績提升很快或者考試考得很好，可以獎勵。
但獎勵過重會使學生產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望
;
獎勵過輕則起
到激勵效果，或者讓學生產生不被重視的感覺。
第三，
激勵要做到公平合理。
公平性是一個很重要的原則，
學生感到的任何不公的待遇都會
影響他的學習效率和學習情緒，
並且影響激勵效果。
取得同等成績的學生一定要獲得同等層
次的獎勵；
同理犯同等錯誤的學生也應受到同等層次的處罰。
犯同樣錯誤學生應該同等處理，
不要應為好學生就可以優待或者特殊等等。
第四，
激勵要注重時效性。激勵要及時地進行，這樣才能最大限度地激勵學生。比如某某同
學在數學全國競賽中獲得名次，
應即使表揚，
不要等到該比賽過了幾個月了才來表揚。
學生
的積極性早也大打折扣了，對於表揚無所謂了。
第三．激勵在數學教學中具體運用
第一，數學是一門很靈活的學科，不能單純地講授課本
「
死
」
知識，應多鼓勵學生去探究，積
極培養學生學習的興趣。孔子曰：
「
知之者不如好之者，好之者不如樂之者。
」
意思說，干一
件事，知道它，了解它不如愛好它，愛好它不如樂在其中。
「
好
」
和
「
樂
」
就是願意學，喜歡學，
這就是興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能產生愛好，
愛好它就要去實踐它，達到樂在其
中，
有興趣才會形成學習的主動性和積極性。
在數學學習中，
我們把這種從自發的感性的樂
趣出發上升為自覺的理性的
「
認識
」
過程，這自然會變為立志學好數學，成為數學學習的成功
者。因此興趣是最好的老師。
第二：在數學教育中採用
——
榜樣激勵。榜樣激勵，也叫做典型示範，就是通過榜樣〔先進
典型
)
來教育學生、鼓舞學生、激發學生積極性的一種方法。榜樣是一面旗幟，具有一定的
生動性和鮮明性，容易引起人們在感情上的共鳴。同時，有了榜樣，使得大家學有方向，趕
超有目標，而且看得見、摸得著，說服力強，號召力大。
總而言之，
管理心理學中的激勵不僅僅局限用於企業，
激勵鼓勵員工的行為動機，
使員工做
出努力行為，
調動員工的工作積極性。
從而有效完成預定目標的過程。
可以廣泛運用到機關、
學校、
勞動人事等部門的管理領域。
把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，
可以提高
學生的積極性，調動學生的積極性和主動性，培養學生的數學興趣，提高學生的學習效率，
從而達到事半功倍的效果
⑷ 《如何調動和激勵教師》為學校管理提供有效建議
我一直認為企業管理是教育管理的上游，很多閱讀時間都用在閱讀企業經管類書籍上。盡管這與我的職業角色相去甚遠，但事物的互通性讓我受益頗多。 偶然的機會，讀到《如何調動和激勵教師》一書，至此，偏頗的思維有所改觀。這本書是美國人托德·威特克爾、貝絲·威特克爾和戴勒·蘭帕共同完成的經典教育管理之作。三位作者都曾是校長，也是具有豐富管理經驗和深厚人文功底的教育專家。 此書為學校管理提供了許多有效的建議。正如書的封底所說：「它要幫助你建立一支積極高效、樂觀向上的教師團隊。它使你的學校充滿活力、生機勃勃。」書中列舉了許多調動和激勵教師的有效策略，細細品味，常被愉悅的氛圍和團隊的幸福感所浸染。盡管國情不同，很多策略我們還是可以分享和借鑒的。有些我們司空見慣的管理策略，也在這里得到了創造性的挖掘，讓我們看到了與眾不同的管理智慧和謀略。 從心態入手，塑造良好的精神風貌 管理的核心是人。在學校，教師永遠是第一位的，他們的行為效力直接影響著學校發展的成敗。艾森豪威爾說：「領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們樂於去做。」一個良性發展的學校，它領導層的匹配應該是校長做正確的事，他手下的團隊正確地做事。不管是「正確地做事」，還是「做正確的事」，前提都應是彼此悅納和幸福。 愉悅的工作環境，良好的工作氛圍，人文化的領導力可以提升團隊的凝聚力；識別關鍵教師（明星教師），並利用其「多米諾骨牌」的無形影響力可以提升教師的精神狀態和工作熱情；針對不同教師的發展需求，建立共同願景，讓領導者和教師達成共識，進而塑造堅定的職業信念……這一系列的措施和建議，都使教師的精神風貌有了很大的改觀，一個優秀的團隊也將應運而生。 現今的一些學校，教師職業認同感、使命感和幸福感明顯低下，職業倦怠等問題日益凸顯。因受各種因素的制約，很多管理者常常只顧眼前，缺少管理藝術。當我們真正安心辦學時，在「仰望星空」之際，著實應該把「我為人人，人人為我」的願景規劃當成管理的一種追求。因為，「一所沒有願景的學校，就是一堆建築的空殼」。 突破常規，讓創造性思維激昂士氣 美國的學校在常規管理方面和我們有很多相似之處，但在思維上卻常常令我們瞠目。管理者潛心、傾時、舍力、耗財的精神非常值得我們學習，更讓人感佩的是，他們對每一項常規性工作都能創造性地加以改進和完善。 初看到《周五聚焦》這個題目，還以為是國內娛樂節目的翻版，其實是類似我們學校每周的行事安排。一周的簡單規劃，我們常用表格的形式進行剛性傳達。但在美國學校的管理實踐中卻被充分人性化了。作者認為，《周五聚焦》是「一份很有效的內部留言」，它將會成為校長管理和領導學校的重要資源。 《周五聚焦》之所以選擇周五，是因為「這一天違反紀律的事情發生得最多」，「老師們很疲倦，學生們盼著放學，每個人都很不耐煩」。 《周五聚焦》在內容上除了有下一周學校的日程安排之外，還要加上校長的引言或評論，有時是校長對上周出現的良好現象的表揚，有時是關於某次活動的激勵性總結，有時是推薦一種好的教學方法，有時甚至是一個幽默故事…… 為了擴大影響，管理者除了向每位教師傳達外，還讓校外人物分享，如家長、本學區的其他校長、教育局長、商業夥伴等。這其實也是學校對外的正面宣傳，避免了「王婆賣瓜，自賣自誇」的尷尬。 《周五聚焦》在形式上也獨具匠心。管理者從不認為這是耗時費力的多餘勞動。每一個精巧的裝飾都經過認真考慮並付諸實踐。如使用彩色紙，確保它准時放到員工的信箱，在辦公室外隨時記錄發生在身邊的事，開辦《人物特寫》欄目，增加「本周精彩留言」…… 我們手中一份普通的周計劃，竟然被他們演繹得如此精彩，不得不佩服這些管理者的智慧和創新精神。 管理無大事，細節論成敗 在學校內外，各種開不完的會議常常讓我們焦頭爛額。可在作者眼裡，無論什麼形式的會議，同樣可以作為提高士氣的有效工具。 《讓會議更精彩》部分中提出：根據參與式管理策略讓教師參與會議的流程、內容的制定與反饋；堅持會議議程和時間流程，適時提供食物和飲料；安排舒適、輕松與和諧的環境，營造輕松愉悅的氛圍；借用正式領導力的作用，成立各種無形領導力小組，擴大參與層面。 尤其是關於教師研討會和在職培訓這樣的會議，管理者精心策劃，隨時為員工注入新的活力：如變化會議地點；在會議休息的空當，放些輕松的音樂，出示鼓舞人心的名言或幽默的卡通；為了讓參加會議的教師們互相認識，還細心地提供各種個性化的牌子；會議結束的時候，不忘記為每位教師發放各種小禮物。即便是一張小小的證書，也以新奇的創意讓教師滿懷欣喜。 在會議的精巧構思中，我們深刻體會到細節的力量。富有內涵的會議，讓員工感覺受到了支持和關心。這樣的活動怎能不讓士氣高漲呢？ 書中類似的細節管理，舉不勝舉：走動式管理、評教過程、改善校園環境、隨手簽發的留言條（和韋爾奇的小紙條異曲同工）……可以說，管理的藝術在每一次新奇高效的細節策劃中變得色彩斑斕。 愛爾蘭詩人葉芝曾說：「教育不是灌滿一桶水，而是點燃一把火。」社會轉型期的學校管理，如暗夜行走，迷茫和困惑漸次滋生。閱讀此書，卻能點燃我們心中的火焰和激情，讓我們懷著一顆溫暖的心行走在教育路上。
⑸ 如何鼓勵教師不斷創新課程內容和教學方法
一、更新觀念，讓教師樹立敢於創新的理念。
從新課程改革以來，我們還停留在起跑線上，別人已經取得成功的經驗，但更多教師對別人的成果處於觀望態勢，別說運用到我們的課堂中去。這就需要更新教師觀念，培養教師的創新意識。
1、以專業成長與創新精神為核心，在教師中大力倡導「四種精神」。即忠於事業的奉獻精神、不斷開拓的進取精神、團結奮進的協作精神、勤奮踏實的實干精神。同時，學校要定期對教師進行有主題的培訓並留相應的培訓作業（反思、案例、讀書心得等）；要通過現代化工具如博客與教師進行更廣泛而自由的討論；通過徵集教學的論文和課案促進教師思考等等，使教師特別是青年教師盡快的接受新的教育理念，盡快地站穩講台，逐步成長為教學骨幹。
2、通過專家引領，夯實教師教學教研教改的基石。學校應定期邀請校外專家來校開展教育教學輔導及學術講座，使教師能面對面的與專家進行教學探討和學術交流；或者組織教師集中觀看名家的教育講座光碟，從中感悟和不斷吸收教改和教學實踐前沿的新理念。
3、開展教學比武，為教師搭建砥礪技藝的平台。開展教學比武能使授課教師深入鑽研教材、分析學生情況、選擇教法，吸取學科組成員的智慧，展示了一節節鮮活的、高效的、人文的、智慧的課堂。教師們積極聽課，虛心學習，課後進行評課，就自己的所思所悟進行廣泛交流，提出可供借鑒之處和今後課堂教學的努力方向，能營造學校教學研討的濃郁氛圍，能為教學質量的提高注入了新鮮的源頭活水。
二、合理規劃，讓教師在常規工作中體驗創新的成功喜悅。
1、抓細備課。要把每個教師個人鑽研和集體備課有機結合起來，青年教師要規范備課、詳細備課，先聽師傅課再上課，這樣可盡快縮短成長周期。對老教師的備課，要求不能放鬆，也強調備學情，備方法，這樣才能求實效。集體備課要制度化，對集體備課效果要進行捆綁式考核，定期召開新老結對經驗介紹會，及時總結經驗。
2、抓活課堂。提高教學效率的關鍵在於提高學生掌握知識和能力的達成度。為此，教師要向四十分鍾要效益，每堂課師生情緒要飽滿，互動面要廣，思維空間要大，並留有一定時間練習消化，當堂鞏固。「活」不僅在於運用現代教學手段，課堂氣氛活躍，更在於知識呈現方式靈活，提問多樣，思維深刻，學生參與率高，讓每個學生都有最大收獲。
3、抓精作業布置與批改。作業是鞏固知識形成技能的重要環節，是反思教學改進教學重要依據，杜絕教師誤批現象，教師要建立「錯題檔案」記錄，把學生常錯的典型試題進行簡單地登記、分析、歸納、小結，記錄在「教師作業批改記錄」本中。為科學有效地指導學生學習提供一手資料，形成典型的學生作業案例。
4、抓實質量分析。精細分析每階段每學科教學策略及具體舉措；精細分析考試質量，分析到每門學科、每個學生、每道題、每個知識點。每次月考或學科競賽結束後，要以學科組、年級組為單位，精細分析考試質量，重點查擺問題，尋求改進措施。
三、把握機遇，讓教師培訓學習成為實踐創新的動力。
1、運用班主任學習理念，指導班級管理工作。我校班主任都是參加各級培訓後選聘的，我們首先要求班主任工作中必須滲透學習的管理理念，其次工作方法較以前要有所改進，管理方式要有明顯的變化。在新學期班主任制定的工作計劃中，學校領導班子對每個人的工作計劃進行審閱，並對照以前的工作計劃看變化，探討每個班主任工作計劃的可執行性，操作性不強的責令班主任修改，審閱通過後每個班級的管理必須按計劃落實，由政教處每月考評一次落實情況。在學校的督促下，七年級已經形成了學生學習小組管理模式，即每個學習小組為一個學習團隊，小組學習由組長負責並與其他小組競爭。
2、運用教師學習理念，指導教學工作。每年我們參加各級各類培訓的教師幾乎占教師總數的30%，為了充分發揮教師學習的主動性，我們要求教師學習後主動匯報，除了匯報學習內容外，要擬定一份指導教學的工作計劃，由教導處和教科室審閱計劃的可執行性，並在其以後的教學工作中跟蹤指導，落實計劃，同時要求師徒共同分析，觀察其成長。通過學習我校一大批優秀教師脫穎而出，改變以往陳舊的教學方法，取得較為明顯的成績。
四、搭建平台，引領教師在競爭中進行業務創新。
一所健康，充滿陽光的學校肯定是一所公開的學校，一所公開的學校肯定是一個充滿競爭的學校。我校一直全力打造一個公開競爭的環境，激發教師的渴望燦爛的心態，讓教師的業務創新能力在競爭中充分的發揮出來。
1、從2001年開始，無論是初一新生入學分班，還是二、三年級分班，學校都採取了「學生由計算機編班，教師由班主任隨機抽取聘任」的做法，並規定，任何人都不允許調班，這樣，所有的班級，所有的教師都在同一個起跑線上，競爭有了公平性、可比性、挑戰性。
2、為了防止教師在提高成績而在時間上打爭奪戰，消磨戰，杜絕上課拖堂，提前上課。強逼強做等不公平的競爭現象，學校下大氣力落實教改，引導教師打造「高效課堂」。
3、為了促進教師的成長，我校教師一切以工作論英雄，無論是年輕的教師還是老教師，無論其工作時間長短，貢獻大小，也無論是領導還是群眾，只按要其成績優秀，工作出色，那麼學生就認可，同事就認可，領導就認可。教師的評職晉級，評先表模等條件公開透明，絕不論資排輩，對於每位教師，學校堅持做到「五不」，不輕易表態、不輕易下結論、不施小恩小惠，不封官許願、不以感情左右好惡。在這樣的一個公開的環境中，教師的心情舒暢，人際關系和諧，工作積極性極大的調動起來，只有干不好的，沒有不好好乾的。
4、學校每月都對教師的德、能、勤、績進行一次考核，並將結果張榜公示，接受監督。在同一起跑點上，要想贏得別人，不僅是個人簡單教學效率的競爭，更是教師開拓精神的競爭，只有敢於創新，努力創新才會取得成功。
當然，一切因為時間變得因循守舊，墨守成規，一切又因為學習而更新觀念，日新月異。教師業務創新能力的提升應該是引領的問題，每所學校都有成功的案例，在此每個教師都是具有創新精神的，也會在教育教學中取得較好成績。
⑹ 如何加強和激勵教師教師教研，使更加務實有效
建立務實有效的校本教研製度，促進教師專業成長
教育改革不斷深化的今天，「校本教研」和「教師專業發展」已成為學校建設中兩個重要的構成元素和學校發展的推動因素。
《教育部關於2003年義務教育課程實驗工作有關要求的通知》中明確要求：要積極推進以校為本教研製度的建設，這是當前學校發展和教師專業成長的現實要求與緊迫任務，也是深化教學改革的方向和重點。「校本教研」作為新世紀學校教育改革與發展的全新教育理念，是近年來教育改革的重要發展方向。而教師專業化則已經成為時代進步的顯著趨勢和教育改革的必然要求。
教育部對校本教研製度建設的重新定位，是在重新審視我國傳統教學研究制度存在的種種弊病之後進行的一次自下而上的制度創新，它必將給教師專業成長提供難得的契機，增添無限的動力。就學校而言，從實際出發，重建校本教研製度，成為學校發展和促進教師專業成長的有效途徑。
一、結合實際，反思現有教研製度，尋找制度和機制的缺陷。
以往的教研製度在執行國家課程計劃，加強教學業務管理，開展教學研究、提高教師業務能力方面發揮了重要作用。但也存在不少問題，如管理中存在「善意壓制」，指導中存在「絕對權威」，研究中存在「急功近利」等，這些問題導致傳統教研製度整體上與教師專業成長的需求之間存在很大矛盾，顯露出諸多弊端。
第一，學校教研行政部門統一安排多，教師按部就班地開展教研工作，教師缺乏主體思考和主觀能動性，而真正將理論落實到實踐的訴求得不到更多重視和伸展，教師對教研過程的關注也缺乏靈活性和敏銳度，與教師教學實際和專業成長需求脫鉤。
第二，學校層面上，缺乏完善的理論學習制度。理論的學習和指導是促進教師專業發展的有效保障，而扎實有效的學習制度又是使這種學習和指導科學化、規范化、常態化的保證。
第三，教師層面上，大家還比較缺乏基本教學理論的個人建構。尤其是新課程改革實施以來，新的教學理念對傳統的教學做法造成了很大的沖擊，缺乏基本理論建構的教師已經不能適應新形勢的需要。
第四，沒有建立起健康的對話交流制度。教育變革給教師們增加了不少的困惑，平添了不小的心理壓力，領導、專家與教師以及教師與教師之間還缺乏經常的、健康的信息交換、經驗共享和深度會談。
第五，學校缺乏完善的教學研究制度與激勵機制。造成教研現狀混亂，教師思想浮躁。教師們缺乏教學研究的熱情和思考深度，絕大多數教師被動參與，教研活動缺乏計劃性、層遞性，臨時組織，流於形式。
二、立足校本，進行教研製度重建，有效促進教師專業成長。
在校本建設的諸多策略中，校本教研是起點，校本培訓是中介，校本課程的開發是落腳點，校本管理則貫穿滲透其中，起協調組織作用。將以上任一策略游離，都會殘缺而導致整體功能不能有效發揮，效益低下。因此，將校本教研工作納入校本管理的大流程中，使校本教研在校本建設過程中發揮建設性作用，才能更加促進學校的發展。同時，通過有效的校本培訓促進教師專業知識與技能的提高，並及時地將校本教研所獲得的課程建設方面的成果用校本課程的形式加以記錄和整理，並在實踐中運用、調整和深化。
建立健全層級管理組織，為校本教研製度的落實和實施提供組織保障。在層級管理中，我們建立了「校長室——教導處——教研組」三級管理網路，任務明確，職責清楚，並制定了相應的專項教研崗位職責。校長室主要負責監督和指導，提供方向性意見；教導處則認真把握學校宏觀意見，制定規劃，實施進一步指導、協調和檢查，各教研組則組織科組教師進行具體落實。
制定近期、中期和遠期的教研規劃。
制定科學的校本教研規劃，實施整體戰略、長遠戰略，能有效避免制度建設的盲目和方向偏離。針對我校實際，我校認真制定了近六年的教研規劃：
近期（2005.9——2006.8）：建立務實有效的校本教研製度，開展扎實的教研活動，促進教師教學教研綜合水平的提高。
中期（2006.9——2008.8）：加強教研組生動活潑的個性化建設，探索學科校本研究方向及基本模式；促進教師專業發展水平向更高層級發展；推進學校層面的問題研究課題化。
遠期（2008.9——2010.8）：制定學科校本研究方向及基本模式；進一步促進教師專業發展，建設一支學習型、研究型的教師隊伍。
4、加強制度建設、建立激勵機制、保障經費落實。從實際出發，以解決本校教學中存在的問題及促進教師專業發展為出發點，以加強科組建設並提高教學質量為目的，制定了較為完善的常規制度及獎懲條例。如《教研組活動制度》《教師培訓制度》《教師學習制度》《課題申報制度》《教研工作考核條例》等。
比如在《教研組活動制度》中，我們明確規定了教研組常規活動的「三定製度」，即定時間，定主題，定中心發言人。具體做法是，學校統一安排教研活動時間，給予時間保障並嚴格考勤；中心發言人實行輪流制，由教研組長和中心發言人共同商定研究主題（研究主題依據科組期初教研計劃和當前學校教學工作的實際需要確定），然後中心發言人做具體准備，寫出發言提綱。教研活動時，中心發言人主講，組員充分發言、辯論。
《教學、教研工作考核條例》中，我校專門設立了教研組長及教師考核基金。訂立了相應的崗位職責，嚴格按參加次數，出勤情況，參與態度，完成任務質量等進行考核。
5、區別對待，幫助教師制定專業發展規劃並進行專業發展實踐。對教師專業發展水平做出合乎實際的基礎調查和分析是開展校本教研的重要依據，使學校更能有針對性地制定教研規劃並開展工作，為不同層面的教師提出不同層級的發展要求。我校的專任教師群體，處於生存關注階段的教師佔60%，處於任務關注階段的教師和自我更新階段的教師約各佔20%。針對我校教師專業發展水平和發展需求的特點，我們要求並幫助教師根據自身狀況，制定個人專業發展規劃，明確自己的專業發展方向及階段任務。比如，對處於較低水平的生存關注階段的這大部分教師，我們重點要求他們加強專業知識的學習和基本教學技能的鍛煉，幫助指導他們縮短生存關注時間，盡快形成健康良好的教學風格。對處於比較成熟的任務關注階段的教師，我們則多加關懷和激勵，要求他們多在創新方面努力。而對於處於較高水平的自我更新階段的教師，我們則鼓勵他們追求卓越，豐富理論，並給予他們更多的教研任務，使他們發揮輻射作用，帶動更多的教師進步。
此外，從微觀方面講，還要扎實開展教學反思、同伴互助和專業引領，這是校本教研的幾種基本而有效的活動形式。只有持之以恆地開展好這些活動，才更能整體提升校本教研的質量，增強校本教研的活力。
教學反思方面，要努力引導教師正確判斷自己教學行為的合理性和有效性，進行自我診斷，從而及時地調整、矯正自己的教學行為。同伴互助方面，則應強調教師發揮群體作用，強調教師之間的專業切磋、協作與互助，鼓勵教師在教育信息、課件及教學經驗方面實行共享。專業引領方面，堅決不能流於形式，應切實加強與教研部門、名校及教育專家的聯系。恆則進也。開展校本教研，促進教師專業發展，不是一蹴而就的事，必須遵循科學規律，按照既定規劃，求真務實地開展。這必是包括我校在內的更多基層學校應當重視的。
⑺ 學校在鼓勵教師在學歷提升方面有什麼措施
1、作好參加學歷提高培訓教師的思想工作，幫助他們認清形勢，鼓勵他們積極版參加培權訓。
2、作好在職教師學歷提高培訓規劃，並幫助他們解決好工學矛盾。
3、實行積極鼓勵教師參加學歷培訓提高的激勵機制，對已達專科學歷的教師要求參與更高學歷的相關培訓，將學歷培訓與評優晉級相結合。對達到本科學歷的教師，在今後的評優晉級中給予優惠待遇。
4、學校推薦縣級名師、學區學科帶頭人、校級骨幹教師等必須具有專科學歷，同等條件下本科學歷者優先。
5、學校採取以獎代補的形式，對獲得本科學歷的教師拿到文憑實施獎勵。
⑻ 培訓學校求員工激勵方案
你的這個方法就完全把老師的注意集中到了招生上了。
一個培訓學校招生固然重要但是課程質量也不能說不到去，讓老師去招生是應該的，但是不能把壓力壓到老師的頭上。在人力資源上講這是指標設計不準確。
招生和講課是兩個完全不同的工作，他們的工作方式都是不一樣的。還有50元的補助是不是少了點，老師的招生方式最好的就是在教好課的時候讓學生轉介紹。當然在課余時間發一下單頁也是可以的。
⑼ 培訓機構學校怎麼招到學校的在職老師
在職教師違規有償補課行為方面,省教育廳要求,嚴禁在職中小學教師私自違規辦班補課、參加校外培訓機構或由其他教師、
⑽ 如何激勵教師的積極性
一、價值引領，激發教師的內在動機
著名學者馬爾庫賽認為：「觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變人，而人是可以改變世界的。」一個教師必須要有崇高的教育理想作指導，才能激發飽滿的工作熱情，出色的完成自己的事業，從而推動教育事業的發展。
用理想前途教育引領教師的價值觀。在學校工作中，我們往往十分重視對學生遠大理想的教育，卻忽視對教師樹立崇高的職業理想的教育，因為過於注重學生的學業成績而沒有想辦法創造途徑去加強對教師的思想教育。我們也經常在感嘆，如今的教師，尤其是部分年青教師人生觀念模糊，過於追求物質享受。教育是永恆的事業，廣大教師只有理想遠大，志存高遠，才會抱有「先天下之憂而憂，後天下之樂而樂」的博大胸懷，才會產生「人生為一大事來」的不懈追求，才能擁有「得天下英才而育之」的思想境界。只有樹立報效祖國、服務人民，為社會進步付出的人生目標，把教書育人的職業理想與祖國的富強、民主、文明緊密聯系起來，教師工作才能成為神聖的事業，而不只是謀生的手段。因此我們必須加大對教師的理想教育，同時必須認識到加強思想教育是切實可行的，而且是行之有效的。利用每周的政治學習，校本培訓重視對教師的理想前途教育，在校園文化建設方面也有意識的創造這樣的氛圍，讓教師在潛移默化中提高思想道德水平，從而激發投身教育事業的熱情，推動學校工作的全面發展。
用先進的事跡引導教師形成共同的價值觀。俗話說「熱愛是最好的老師。」「擁有無限的熱情，幾乎可以在任何事情上取得成功。」教育尤其需要熱情，需要愛，沒有愛就沒有教育，沒有對教育事業的摯愛，就不能當一個好教師。我們通常對那些缺乏激情，得過且過的教師無可奈何，卻沒有注意到我們身邊其實也有許多視教育事業為生命的教師，或者認為這是理所當然，視而不見。我們應認識到，那些熱愛教育事業的教師不僅是我們寶貴的財富，教育事業發展可靠的力量，同時他們也是我們很好的教育資源。學校通過大力表揚這些教師，把他們獻身教育事業的先進事跡作為我們學習的典範，用榜樣引路在教師中形成正確的輿論導向，讓部分教師受到身邊模範的感染，進而熱愛教育事業。正面的表揚宣傳不僅能讓先進更先進，也能讓後進變先進。一味的批評不僅會讓後進產生逆反心理，同時也讓先進找不到成就感，久而久之也會缺乏激情。
二、尊重教師，營造團結進取的工作氛圍
談到滿足教師的需要，在實際工作中我們已經做了很多的工作：教師生病了，學校領導第一時間去看望，學校盡最大努力提高教師的福利待遇。滿足教師物質上的需求是必須的，但這還只是較低層次的，短時能取到一定的作用，但不能長久的激發教師的積極性。在廣東有個很發達的地方，以各式各樣的外來人才居住為主。因此他們非常需要子女受到好的教育，於是他們集資幾千萬建了一所小學，在全國招聘優秀教師。當時，吸引了許多優秀教師來校任教，學校工作開展得也十分順利。僅過了一年，就發生了一件令學校校長意想不到的現象，有些教師調走了，還有很多教師在忙著聯系調動。於是校長就開始與教師們交流，原來是因為這些教師在這里感受不到尊重和進一步發展的機會。這些教師都是各地的骨幹教師，在原先的學校工作都非常出色，得到的尊重和表現的機會也非常多，當時他們來這個學校的原因很簡單，就是這里條件好，但工作一年後，物質的滿足代替不了精神上的追求，於是他們就紛紛要求調動。我們應認識到，隨著教師待遇的提高，尤其是績效工資的兌現，教師物質上的追求已經在逐步的淡化，而精神上的追求則要求更高一些。
尊重教師的情感。現代管理中越來越重視對員工的尊重。「士為知己者死」，這充分強調了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強大。教師有物質需求，也有精神需求，而情感需求是教師強烈追求的主導需求之一。教師不僅注重進修、評職、晉升等機會，更希望得到領導、同行對自己的贊許、認可或激勵。學校管理者善於捕捉能激發教師積極性的「關鍵點「，讓教師感受到了尊重，那麼工作積極性就會更高，心中就充滿了成就感。教師積極的情感狀態是維持其工作積極性的」生命線「。
尊重教師的人格。學校領導和教師必須在人格上平等，充分尊重信任教師，只有在工作中領導與領導間、領導與老師間、老師與老師間充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，才能營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，最大限度的激發教師工作的積極性。
尊重教師的合理需求。教職工的需求更是多種類的、多層次的，如事業上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，學校管理的一個重要任務就是想方設法滿足教職工的合理需求，做到關心每一個人、關注每一個人的價值和奉獻。諸如在學校力所能及的情況下想方設法解決老師生活上的困難，為增進教師的身心健康開展豐富多彩的活動等等都能讓教師感受到溫暖，從而化為工作的動力。
尊重教師的參與意識。教師也是學校的主人，學校的一切工作只有教師的參與才能得以順利的實施。無論是關繫到學校發展的大事，還是關繫到教師切身利益的小事，都要注重教師的參與，因為這樣不僅能充分發揮教師的智慧，也能增強教師的主人翁意識，保證各項制度的順利實施，保證各項工作的順利開展。在實際工作中，我們應有這樣的認識，同樣的制度，因為有教師的參與制定，他的認同感和實施效果是只有領導制定的制度所不可比擬的。重視教師參與的領導更能得到教師的擁護，從而保證學校的精誠團結，促進學校工作和諧高效的發展。
三、提供平台，滿足教師發展成長的需要
滿足教師自身發展的需要。教師的自身發展是教師自身幸福感的源泉。一個人的工資再高，但他不開心，就無幸福感可言。錢是買不到幸福感的，能否使教師在他的工作崗位上熱愛他的職業，取決於他在事業上是否能不斷發展，是否有成就感。只有當教師看到了自己發展的美好前途，他就會更加努力的去工作。因此，學校應想方設法滿足教師發展的需要，給教師提供發展的機會。
滿足教師提高自身素養的需要。學校往往只注重教師的教學成績，對教師的學習培訓、教學研討、專業成長關心不夠。當然，當前的許多培訓流於形式，並無多大的實效性，學校領導要利用學校自身的優質資源，加強校本培訓，通過強化備課組建設等常規工作，切實把提高教師的專業水平放在重要位置。
滿足教師展示才能的需要。其實每一個人心裡都有展示自己，獲得別人認同的需要，可是我們學校的教研活動要麼流於形式，要麼成為解剖教師問題的手段，沒有充分利用這個平台讓優秀的教師去展示自己，也失去了讓年輕教師學習的機會。學校也應積極鼓勵教師走出去，撰寫論文、參加競賽，不僅在這些活動中提高自己，還讓教師在更大的舞台上展示自己，獲得職業的成就感。
滿足教師被人認同的需要。在學校，我們往往重視宣傳學生所取得的成績，而對教師取得的成績卻視而不見。實際上，學校應像宣傳學生一樣宣傳教師，對教師所取得的成績：競賽獲獎、優質課、論文刊登、評優晉級、獲得榮譽稱號等都應在學校的醒目位置予以公示，及時滿足教師被人認同的需要，也有利於提高教師的知名度，從而提高學校的知名度。