① 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
② 房地產企業員工培訓中員工認識不足這個問題進行概述 存在問題的原因 及其解決對策 1000字左右
房地產員工培訓又被稱為崗前培訓，職前培訓，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成局內人的過程，是員工融入到一個新的集體的過程。房地產企業員工培訓將企業的基本情況、發展歷史、發展理念等向員工傳達，使他們了解自己工作的內容、職責、目標和方法等等，從而使他們能夠盡快的融入和適應新的工作環境中。
房地產企業員工培訓非常重要，首先，房地產員工培訓是人力資源管理的基本手段，是房地產行業獲得持續競爭力的源泉。其次，房地產行業員工培訓是持續獲得人才的基本保障。再次，房地產企業做大做強離不開員工的敬業精神和忠誠度，員工培訓是灌輸企業文化、價值觀，增強員工忠誠度和凝聚力的重要方式，也是企業激勵、留住人才的有效手段。
目前房地產企業員工培訓仍然存在很多問題。一、缺乏培訓總體規劃，培訓需求不足；二、新員工培訓力度不夠，培訓方法單一；三、不注重團隊精神的培養，與員工的職業規劃相脫離；四、培訓結果反饋不及時，培訓評估缺乏正對性。
針對以上問題，應從以下幾點著手進行改善：一、改善房地產員工培訓設計，突出培訓重點；二、提高房地產員工培訓的認知培訓；三、加強員工的職業培訓，將個人的職業規劃與企業組織目標結合起來；四，加大員工的技能培訓，培養應用型人才。
希望我說的對你有幫助。。。。
③ 為提高培訓效果，新員工入職培訓工作哪些方面還存在不足
提要：本文在總結前人研究的基礎上，提出新員工培訓的三個維度導向——讓員工安心，建立心理契約；勝任崗位工作，建立網路資源；規劃職業生涯，開發員工潛力。
同時，介紹設計和實施新員工培訓的一些具體方法和步驟，指出進行新員工培訓需要注意的。
④ 員工培訓的職責，以下是我的觀點，若有不足之處，還望大家指點。
您說的是培訓專員的職責嗎？轉載以下資料，僅供參考，如有具體問題，可以進行探討。
培訓專員的工作職責是：
1、協助培訓主管擬訂培訓計劃；
2、了解公司內部培訓需求，會同直屬上級共同確認需求；
3、協助培訓主管實施公司培訓計劃，並跟進培訓後效果反饋；
4、聯系各類培訓機構，辦理員工外部培訓事宜；
5、組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；
6、指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；
7、控制培訓支出；
8、管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果。
9、執行培訓效果評估工具，編寫評估報告；
10、管理員工培訓檔案，編制培訓類報表和分析報告。
培訓專員負責管理員工培訓檔案，協助擬定培訓與發展計劃，聯系各類培訓機構，組織各類培訓並編寫評估報告。培訓專員必須熟悉內部及外部培訓組織作業流程，熟悉培訓管理流程。
⑤ 對人員的培訓不足，會導致什麼問題
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中
⑥ 企業管理人員選拔與培訓方面存在的問題
您是想了解選拔和培訓企業管理人員會面臨哪些問題？還是想知道某個問題怎麼解決？如果是前者，大致有：一、選拔方面：1、選拔標准要因公司管理的需要而非被選拔人的特長，這樣可避免因人設崗；2、如果公司的管理制度和老闆個人對企業的掌控能力強，選拔標准之人品因素可佔40%左右一點點，反之，則需佔60%左右；3、除人品外，現有能力與公司崗位需求的匹配度，可能是一個重要指標，但是，仍然建議您：以一些隱性的、代表潛力的指標如：文化程度（與領悟能力、思維能力有關）、執行力（事關效率和團隊打造）、計劃性（管理的基本職能）溝通技巧等列為標准；二、培訓方面：1、首要是明確的崗位職責；2、其次是與崗位執行有很大關聯度的薪酬與績效體系；3、和崗位職責有關的能力培訓（見上：選撥標准）。
一家之見，進參僅供。
⑦ 國企人員培訓工作存在的問題
你作為人力培訓負責人
第一個問題能看出公司領導不重視真正的提升員工專業知識
只是為完成任務,可以看出你們的工作效益不是太好
你可以找個適當的機會跟領導談談真正培訓能帶來的效果.
這是唯一能解決的辦法,
⑧ TCL員工培訓存在的問題,分析原因,和對策
TCL一直倡導用企業精神激勵員工為實現發展目標而共同努力。
TCL創業初期提出「廉潔奉公、思想統一、雷厲風行、富有成效」的企業口號； 1993年初， TCL提出「團結開拓、艱苦拼搏」的企業精神，並為企業精神作了明確定義。TCL之所以能夠實現高速增長，其中的重要原因，就是全體TCL人特別是管理幹部，能將企業精神貫徹到工作實踐中去。這些企業精神，是TCL寶貴的精神財富，也是保證TCL事業繼續發展的思想基礎。企業的明天，是昨天和今天的繼續。TCL十分看重企業文化建設，就是要把最能推動TCL發展的思想、觀念、精神、作風進行總結、提升，使之規范化、系統化，並廣泛地為全體TCL人理解、接受，並成為其自覺行為。
「為員工創造機會」——企業的競爭就是人才的競爭，企業的生存和發力。同時，企業也是員工生存和實現自我價值的載體，企業有責任滿足員工在精神上和物質上的要求，有責任為員工的發展、實現自我價值創造條件。為此，TCL要建立一個科學、公平的員工考核和價值評價體系，建立員工教育和培訓制度，建立合理的薪酬和福利制度，使員工在企業能獲得更好的成長和發展機會，實現自己的事業追求，同時也獲得合理的回報和生活福利保障。
「為社會創造效益」——企業生存和發展的過程，客觀上也是為社會創造效益的過程。TCL是國有控股企業，企業所創造的效益，在更大程度上是為社會創造效益，是為國家經濟的振興、為民族工業的發展盡力盡責，這是所有TCL人的使命。
TCL倡導的企業精神是「敬業、團隊、創新」，這是「團結開拓、艱苦拼搏」企業精神的延續和升華。
「敬業」是鼓勵為事業而獻身的精神，這種敬業實質上是TCL過去「艱苦拼搏」精神的延續；追求更高的工作目標，勇於承擔工作責任，掌握更好的工作技能，培養踏踏實實和精益求精的工作作風。這種精神是以往TCL成功的一個非常重要的因素，也是保障今後繼續成功的基礎。
「團隊」是要求企業內部要有協作和配合的精神，營造企業和諧健康的工作環境，員工不但要對自己的工作負責，同時也對集體的工作負責，對整個企業負責，提倡員工間互相鼓勵、互相關心和幫助。「團隊」精神包含了團結的內涵，但比團結的表述更為系統，更有積極的意義。
「創新」精神一直是TCL高速發展的重要動力。創新包涵了「開拓」的內涵。 TCL從小到大，比別人走得更快，工作更有成效，靠的就是創新進取、勇於開拓的精神。這是支撐TCL高速成長的重要經營觀念， TCL只有在借鑒別人成功經驗基礎上不斷創新，才有可能超越對手。
TCL提出的企業經營目標、宗旨、精神，構成了一個相互支撐的企業文化體系，這也是我們企業和員工的使命宣言及核心價值觀的體現。 TCL就是要通過企業經營變革、管理創新推進企業文化建設，把企業經營理念變為TCL人的自覺行動，弘揚「敬業、團隊、創新「的企業精神。
實踐表明，國際競爭力實質上是在國內培養出來的，企業的競爭力實質上也是在企業內部培養出來的。TCL致力於經營變革、管理創新，最終目的是使我們企業的內部管理力度、考核力度、績效改進力度和優勝劣汰力度達到國際市場競爭的要求，以確保在激烈的市場競爭中實現可持續發展，實現「創中國名牌、建一流企業」的目標。。
⑨ 員工培訓方面的問題
那麼多問題才給10分
目錄
一、新員工培訓目的
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
四、新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材-
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
l 新員工崗位培訓表（表一）
l 新員工崗位培訓反饋表（表二）
l 新員工試用期內表現評估表（表三）
一、 新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
二、 新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1．就職前培訓 （部門經理負責）
到職前：
l 致新員工歡迎信（人力資源部負責）
l 讓本部門其他員工知道新員工的到來
l 准備好新員工辦公場所、辦公用品
l 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
l 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l 准備好布置給新員工的第一項工作任務
2．部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 （到職後一周內）
公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
公司整體培訓考核表 （培訓當天）
新員工試用期內表現評估表 （到職後30天）
新員工試用期績效考核表 （到職後90天）
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
? 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師?
? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料?
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案?
? 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓?
? 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
（到職後第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：
序號 培訓內容
完成確認（負責人簽名）
讓本部門其他員工知道新員工的到來?就職前培訓
准備好新員工辦公場所、辦公用品?
? 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定工作導師?
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、
2 萍憶清水 - 2006-11-12 12:55
表格二 新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一周內填寫）
部門：
新員工姓名：
a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是□ 否□
b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是□ 否□
c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？
是□ 否□
d) 你是否已認識部門里所有的同事？
是□ 否□
e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是□ 否□
f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
是□ 否□
g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
是□ 否□
h) 在崗位培訓中，可以改進的地方
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i) 在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓
表三 新員工試用期內表現評估表
（到職後30天部門填寫）
新員工姓名：
部門：
職位：
1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
優-------- 良---------- 一般---------- 差----------
2． 新員工對公司的適應程度：
很好-----