教師繼續培訓獎勵機制

Ⅰ 關於教師的獎勵機制問題

「天下熙熙，皆來為利來，天自下攘攘，皆為利往！」老師也是正常人，為個人爭取利益也很正常。
教師的「評優」「晉升職稱」都跟本班學生成績有密切的關系，況且教師之間有競爭對教育是有利的。
當然，有時別的教師佔用了自己學科的時間，學生卻成了「替罪羊」「出氣筒」。
何時教師的待遇提高到了一定層次，教師的素質提高到了一定層次，高考指揮棒不起決定性作用了，以上問題基本上就得到了解決！

Ⅱ 培訓的激勵機制

有關企業信息系統培訓的理論研究，多是假定培訓的數量（時間）與IT技能、接受程度有直接的聯系，即培訓越多則效果越佳^[31]。然而，影響培訓效果的因素不僅在於培訓的內容、方式，還涉及員工參加培訓的動機，Gallivan認為其關鍵因素在於本人對培訓認知、IT經驗及同事們的操作熟練程度^[32]。從而既可以把把信息系統的培訓看成是員工學習、提高的機會，也可以把它看做是消除員工抵制情緒、促進接受的工具。下面從博弈論角度首先對員工參加培訓的態度進行分析，然後探討增強培訓效果的激勵機制。

4.3.2.1 員工對待培訓的態度

假定員工是自願參加培訓的，每個人的投入越多收益也就越大，即投入與收益成正比。設員工i對培訓的投入為y_i（y≥0），全體員工的總投入為

；若每個員工具有相同的效用函數形式，員工i的效用函數為

，即員工對培訓的投入就是進行人力資本投資（生產函數），其中x_i為其他方面的投入，β、α分別代表投資於培訓和其他項目的效益貢獻率，且α＞0、β＞0。若令∂u/_i∂x_i>0，∂u/_i∂Y＞,P_x、P_Y為投入相應項目的單位成本，I_i為員工i的預算總收入，則員工的最優戰略

滿足：

企業信息化過程中人員行為的研究

求解，可得

企業信息化過程中人員行為的研究

員工預算總收入的大小直接影響員工對培訓的投入，任何一個員工的投入依賴於其他員工的投入，他人投入越多自己投入就越少，這樣就容易出現各個員工都不願意投資於培訓的現象。例如，假設只有兩個員工參加培訓，他們的預算收入分別為I₁=2、I₂=1，由反應函數可得

企業信息化過程中人員行為的研究

進一步求解可得

企業信息化過程中人員行為的研究

比較兩式有

。若α≥β，即其他投入對效用的貢獻率大於或等於培訓的貢獻率，則

（因為y_i≥0），納什均衡為

。也就是說，薪資高的員工進行人力資本投入，參加培訓，而薪資低的員工沒有進行人力資本投資的積極性。

現實的ERP系統實施中，企業更多的是要求員工必須參加相關培訓，也就是說員工參加培訓不是自願的。此時，若把員工對於培訓的努力程度看作投入水平，員工的預期收入變成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT經驗（或較高教育水平）的員工就會積極參加培訓，而IT技能（或教育水平）低的員工可能採取消極對策。這是容易理解的，因為對於獲取同樣的知識，缺乏IT經驗的員工需要付出更多的努力，在未能明察到培訓所帶來的利益（如工資提高、職位提升）變化時，他們則會採取消極應付的態度。

4.3.2.2 激勵機制

由於在ERP系統實施過程中，培訓項目常作為系統開發商（或咨詢顧問）與企業簽訂系統開發合同的一部分，開發商對企業員工實施的培訓不僅受到合同的制約，培訓效果的好壞也會直接影響到系統實施的進度、質量等，從而可以假定他們對培訓的態度是積極的。這樣，培訓效果就僅與員工參加培訓的努力程度有關了，而解決員工培訓中愉懶行為、消極應付的最直接方法便是建立激勵機制。由於員工的努力程度很難被管理者直接觀察到，從而可以像第3章那樣引入監理機制督促員工的學習，然而員工與企業之間的委託－代理並不是一次性的，而是長期的（多階段的），學習效果會在以後的工作中逐漸顯露出來，也就是說「時間」本身可以完成監理，其實際上是一種多階段動態博弈模型的激勵問題。由於我們分析的是員工參加培訓的努力情況，其過程只有兩個階段：培訓期間，上線後工作期間。令t=1,2表示兩個階段，並假定處於同一位置員工的能力相差不大，或者說員工第二階段能力的差異主要來自培訓過程努力程度的不同。

假設員工效用函數為U（a₁,w₁,a₂,w₂），其中a_t表示努力水平，w_t表示工資報酬；員工在t階段的產出函數π_t=a_t＋ε_t，ε_t是均值為零的隨機變數，且ε_t的分布函數和密度函數分別為F（ε_t）和f（ε_t），給定努力a_t觀測到產出為πt的分布函數和密度函數分別為F（π_t-a_t）和f（7r_t-a_t）。若員工最小努力

＞0，則企業可以採取「只要員工努力水平不小於

就可以得到工資w_L或w_H，且w_L＜w_H；得到高工資的員工比例為P的激勵機制。顯然0<P<1，因為P=0或P=1都等於沒有激勵機制。

只要得到高工資的員工是被觀察到高產出的員工，就能夠起到激勵員工努力學習的目的，這樣員工第二階段的期望工資為Pw_H＋（1-P）w_L。如果參加培訓的員工足夠多（AP-CIS認為，對於一個2000名員工的中型企業，要想實施MRPⅡ成功，必須有80%的員工接受過不同程度的培訓^[33]），激勵機制等價於企業事前宣布一個觀測值π^*，只要π_t≥π^*就可以得到w_H，否則將得到w_L，且w_L<w_H，其中P與π^*的關系滿足P=1-F（π^*-a_t）。由於這里並不關心第二階段中員工的努力程度，可把此階段代理人的努力設定為最小值，即假定a₂＝a。這樣，員工的期望效用為：

企業信息化過程中人員行為的研究

因此，員工最優努力a₁滿足

企業信息化過程中人員行為的研究

假定模型存在內點解，令解為

，而由於激勵機制並不直接決定π^*，從而努力函數可寫為a₁=h（w₁,w_L,w_H,P）。為了簡化計算，再假定效用函數是相加可分離的，即

，則求得的靜態結果為^[34]

企業信息化過程中人員行為的研究

在

時，

0，即最優努力與培訓階段的工資w₁無關，這是自然的（因為

不影響w₁）；

，意味著w_L的上升將導致最優努力

的下降。這是因為w_L越高，被提升的效用就越小，員工越不害怕不被提升；

，意味著被提升後的工資水平w_。越高，員工學習越努力，因為被提升的效用越大。h_P的結果表明員工對提升比例P的反應不是單調的，在給定的提升比例使得f（＇π^*-a₁）＜0，

隨P的上升而提高，即提升的可能性越大員工學習就越努力；當提升比例超過某個臨界點之後，

隨P的上升而下降。例如，若ε_t服從正態分布，P<1/2時，f（＇π^*-a₁）＜0，

隨P的上升而上升，P>1/2時，f（＇π^*-a1）＞0，

隨P的上升而下降，即P=1/2是一個臨界點。

也就是說，獎勵面過大或過小都不會調動員工的積極性，至於臨界點的具體設計則需要管理者根據企業自身特點而定。而對員工參加培訓的激勵，不僅可以採用提高工資報酬的方法（多數企業在系統上線後都要獎勵一批員工），還可以通過員工職位的變動來促進員工的積極性。

Ⅲ 如何健全教師激勵機制

一是建立教師成長檔案和教師層級考核制度，並為他們取得成就創造條件，為他專們搭好施展才華的舞台屬。
二是為了使教師能夠更快的成長，本著「培訓是最大的福利」的思想，他們採取多種形式加強教師的培訓工作。
三是加大對青年教師的培養力度，實施「青藍工程」，落實「師徒結對」措施，重點抓好他們備課、上課、作業布置與處理等教學環節。

Ⅳ 學校有哪些制度各舉措激勵教師教學投入

1、進一步提升中小學教師學歷層次，全面提高教師隊伍整體素質。到2010年全市高中、初中、小學教師全部達到合格學歷，小學專任教師達大學專科學歷的城、鄉分別達到85%、65%以上，並逐年提高2個百分點。
2、廣大中小學教師要樹立正確的教育思想觀念，不斷提高實施素質教育的能力和水平，要具有終身學習的自覺性，不斷拓寬知識面。提高業務水平；要掌握並學會運用信息技術和必要的現代教育技術手段，積極參與教育教學科研，勇於探索創新，以適應課程改革的需要。
三、主要措施
1、要徹底澄清教師隊伍現狀，制定出合理規劃，採取有效激勵措施，鼓勵教師參與學歷進修，使應參加培訓的教師盡快進入培訓渠道。堅持多形式、多渠道和學用一致的原則，通過函授、脫產、自學考試和網路教育等形式開展高學歷培訓工作。
2、繼續辦好高師本科、小教專、本科自學考試及成人高考考試，繼續開展中小學教師研究生課程進修班，支持教師進修教育碩士學位學習，拓寬中小學教師進修高學歷的渠道。
3、嚴格執行中小學教師人事管理的有關政策，在中小學教師職務評聘工作中，凡學歷專業與所評資格專業不一致的教師一律按破格對待。在中小學教師人事制度改革過程中學用一致、學歷層次高的教師將被優先聘用。
4、加大資金投入，各校解決好參培教師的學習費用，凡在規定期限內參加高學歷培訓者，各鄉（鎮）、各學校要籌集費用給予適當補貼，增強參培教師學習的積極性。
四、組織保障

Ⅳ 教師專業發展激勵機制 是指什麼

1、建立教師激勵機制的目的在於促進教師的成長，使教師學會如何做一名合格的教師，並努力成為一名優秀教師或專家教師，使教師成為學校教育事業發展所需要的人才。對教師進行激勵的過程，也就是引導教師不斷學習，擴充新知識和新技能，樹立新觀念，新思想，全面提高教師素質的過程。因此，可以根據學習原理，建立激勵教師不斷學習的機制，使教師在學習中不斷成長。
2、激勵措施
（一）根據行為強化理論，矯正與塑造教師的行為，激勵教師成長 對教師的良好教育教學行為，比如，進行高效的課堂教學、建立和諧的師生關系等，應給予獎勵，這就是正強化；對教師的不良教育教學行為，比如，教學混亂、體罰學生等應給予必要的懲罰，這就是負強化。這樣，可以通過獎優罰劣，獎勤罰懶，激勵教師不斷努力，塑造教師良好行為。必須強調的是，對教師行為的獎勵或懲罰，一定要及時，即強化要及時，才能獲得預期的效果。
(二)根據認知理論，加強對教師的管理與培訓，樹立正確的教育觀念
改變教師原有不良認知，建立新的認知。有的教師缺乏對教師職業的正確認識，錯誤地把自己看作「教書匠」；有的教師專業思想素質有偏差，不懂得如何培養學生，也沒有掌握符合學生身心發展規律的方法；因此要加強相關知識的培訓和教育。

Ⅵ 如何建立教師激勵機制

一是建立教師成長檔案和教師層級考核制度，並為他們取得成就創造條件，為他們搭好施展才華的舞台。
二是為了使教師能夠更快的成長，本著「培訓是最大的福利」的思想，他們採取多種形式加強教師的培訓工作。
三是加大對青年教師的培養力度，實施「青藍工程」，落實「師徒結對」措施，重點抓好他們備課、上課、作業布置與處理等教學環節。

Ⅶ 請問大家有沒有培訓學校的管理制度獎懲制度詳細文檔，可不可以發給我

培訓考核制度
為了更好地促進學校教師校本培訓工作的順利開展，保障教師校 本培訓不斷取得新成果，特製訂教師校本培訓考核制度。
1、嚴格教師校本培訓的各種培訓的考勤。教師按時參加上級及學校 組織的校本培訓活動，每遲到或曠會一次，學校將按教師日常考勤辦 法規定進行處理。
2、嚴格教師校本培訓學習情況的檢查。學校不定期檢查教師的校本 培訓情況，教師要有校本培訓學習心得並計入年終量化考核分。
3、嚴格教師的上崗培訓。新畢業分配的教師及新應聘教師，無論其 是否已經實習過或培訓過， 都必須由學校派遣再次參加教師上崗前的 培訓，並獲得崗前培訓證，否則不予上崗。新教師沒有教師資格證的 還必須及時取得社會認證的教師資格證。
4、教師必須修滿最低教育學分。學校規定每位教師每學年最低學分 必須達到 40 學分，達不到學分者，年終量化考核要酌情扣分。
5、嚴格教師學歷達標。教師學歷必須達到專科（含專科）以上，並 且與所任教學科專業一致。 學歷不達標的教師必須在最短時間內通過 自考或函授等渠道取得相關學歷證書。
6、嚴格教師的校本培訓完成情況。教師在校本培訓中，不能達到培 訓要求，將在年終量化時視為不合格教師，年終不能評為優秀教師。

Ⅷ 教師獎罰制度

教師教育教學工作量化積分細則

為進一步深化教育人事制度的改革，推進教師聘任制工作的深入開展，充分調動廣大教職工的積極性。決定對全體教師實行教師教育教學工作量化積分。從德、能、勤、績、調控五方面按1.5∶4∶1.5∶2：1的比例進行百分制量化積分，具體積分細則如下：

一、師德方面（100分）

1、教師測評（25分）：學期結束，讓全體教師進行無記名民意測評，取其平均分。

2、家長測評（25分）：學期當中，通過召開家長會由學生家長進行無記名民意測評，取平均分。

3、學生測評（25分）：學期結束，讓任教班級的學生對任課老師進行無記名民意測評，取其平均分。

4、班子測評（25分）：學期結束，由學校班子成員對教師進行無記名民意測評，取其平均分。班子成員由校長進行打分。

5、①在教育教學中體罰學生，亂收費等造成社會不良影響的扣5分。

②違法亂紀，造成社會影響，危害學校聲譽的扣10分。

6、師德積分按15%的比例計入量化總積分。

二、能力方面。（100分）

1、教學常規（30分）：

學校每日進行教學常規檢查，發現教師曠課有一節扣5分，隨意調課或上與課表不相符的內容有一次扣1分。

2、教學五認真（30分）：

①計劃、備課、作業、檢測檢查情況計10分，按獲得的等第平均成績計分。

②課堂教學經評定平均成績為優、良、合格三個等第，分別積分為20分、15分、10分。

3、教學研究（40分）：

①、教師正常參與並積極進行一項校級以上的課題研究5分。

②、正常參與學校周論文隨筆寫作，按時完成的10分，經評定具備一定質量的15分。

③、論文、教案、會教獲獎的。分三個檔次為20分、16 分、12分。省級二等獎以上的為最高檔，市級二等獎以上的為中檔，縣級以上的為三檔。論文教案內容不足1000字的獲獎降一個檔次。發表的文章按市、省、國家級三個檔次參照執行。以上各項，可重復計分，加滿面20分為止。

4、能力方面按40%的比例記入量化總積分。

三、考勤方面（100分）

1、出勤（50分）：

①一學期當中，每曠職半天扣10分，病、事假達半天扣2分，依次類推累計積分（公假及婚、喪、喜事等法定假除外。）

②因有事確需遲到，早退或中離者，半小時以內有1 次扣0.2分，滿半小時扣0.3分，滿1小時扣0.5分，滿3小時扣1分。無故遲到、早退或中離者扣相應雙分。

2、政治業務學習（30分）：

校內外開會和教研活動等無故缺席1次扣5 分，如請假1次扣1分。（公假及婚、喪、喜事等法定假除外。）

3、完成任務（20分）：

①經過學校會辦研究服從分工的10分，有一次不服從的扣5分。

②學校布置的任務按時按質完成的10分，有1次未完成的扣2分，

4、考勤方面按15%的比例記入量化總積分。

四、實績方面：（100分）

1、學科考試（40分）：

所任教學科在全鎮統一調研測試中，成績位於前1/3（40分），位於中1/3（30分），位於後1/3（10分）。

2、常技科考查（30分）：

學期結束對常技科及活動課程進行統一考查。常技科的優秀率必須在80%以上，合格率必須在95%以上。如下降一個百分點則扣1分。活動課程以匯報的形式由班子成員進行測評。未任教常技科、活動課程的取全體平均分。

3、培訓學生（30分）：

①指導學生參加校、鎮、縣、市、省級知識、能力等方面的競賽獲獎的分別加3（2、1），5（4、2），10（8、6），15（13、10），20（18、15）分，同類項多項獲獎按最高獎項計分。

②因工作原因，未指導學生的取其平均分。

4、音、體、美、英語等專任老師按培訓學生參加各級競賽進行單獨實績記分。

5、實績方面按20%的比例記入量化總積分。

五、調控：（100分）

由學校班子成員對老師的工作情況進行打分，按10%的比例記入量化總積分。

六、說明：

1、教師教育教學工作量化積分每月積一次，每學期匯總一次取其均分。

2、教師教育教學工作量化積分是教師學年度評優、排差、聘任、獎懲等工作的重要依據。

3、教師教育教學工作量化積分由校長室、教導處、教科室等部門聯合考核。