杜邦員工培訓案例分析

㈠ 杜邦十大安全理念是什麼

杜邦十大安全理念是：

1、所有安全事故是可以預防的；

2、各級管理層對各自的安專全直接負責；屬

3、所有安全操作隱患是可以控制的；

3、安全是被僱傭一個條件；

5、員工必須接受嚴格的安全培訓；

6、各級主管必須進行安全審核；

7、發現的安全隱患必須及時改正；

8、員工的直接參與是關鍵；

9、工作外的安全和工作中的安全同樣重要；

10、良好的安全創造良好的業績。

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杜邦公司在中國的發展

伴隨著中國的改革開放的步伐，杜邦公司於1984年在北京設立辦事處，成為最早開展對華投資的跨國企業之一，並於1988年在深圳注冊成立「杜邦中國集團有限公司」，時為國內第一家外商全資擁有的投資性公司。

經過29年的努力，杜邦已在華建立了50餘家獨資及合資企業，擁有員工約7500人，在中國大陸的總投資額逾8億美元，產品和服務領域涉及化工、農業、食品與營養、電子、紡織、汽車等多個行業。

㈡ 杜邦十大安全理念是什麼

杜邦安全原則可具體歸納為以下10點：

1、所有安全事故都可以預防；

2、各級管理層對各自的版安全直接負權責；

3.所有危險隱患都可以控制；

4、安全是被僱傭的條件之一；

5、員工必須接受嚴格的安全培訓：

6、各級主管必須進行安全審核；

7、發現不安全因素必須立即糾正

8、工作外的安全和工作中的安全同樣重要；

9、良好的安全等於良好的業績；

10、安全工作以人為本。

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美國杜邦公司是一家以科研為基礎的全球性企業，提供能提高人類在食物與營養，保健，服裝，家居及建築，電子和交通等生活領域的品質的科學解決之道。杜邦公司成立於1802年，在全球70個國家經營業務，共有員工79,000多人。

2015年，陶氏化學和杜邦美國宣布合並新公司將成為全球僅次於巴斯夫的第二大化工企業。[1]

2018年7月19日，《財富》世界500強排行榜發布，陶氏杜邦公司位列147位。

參考資料杜邦-網路

㈢ 以下哪一項與個案中當事人事實不相符合

1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（）P12 D A. 從單純強調「即期績效」發展到強調「未來績效」 B. 從單純強調數量到強調質量 C. 從強調質量到強調滿足顧客的需要 D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責 2、績效的意義表現不包括哪個方面（D）？P15 A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統 B. 績效管理促進質量管理 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據 3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ B）。P17 A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃 B. 理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系 C. 能夠有效識別並利用對組織的使命具有短期影響的因素 D. 制定提高組織內部學習氛圍的對策 4、「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（ C ）P7 A. 任務及事物 B. 關鍵成功因素 C. 關鍵行為 D. 關鍵結果領域 5、績效測量和（ c ）問題一直是管理學關注的主要問題。P24 A、績效考核 B、績效指標 C、績效管理 D、企業績效 6、基礎信息、（ a ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。P25 A、生產效率信息 B、企業效益 C、績效管理 D、市場份額 7、在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到後來相繼出現的杜邦財務分析體系、（ b ）、經濟增加值等綜合評價方法。P25 A、KPI B、平衡計分卡 C、質量控制 D、戰略測量 8、下面哪一項不是績效棱鏡的內容（ d）P26 A、戰略 B、流程 C、能力 D、顧客滿意度 9、企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（ a ）規律。P26 A、由關注企業內部轉變為內外兼顧 B、指標從簡單向綜合發展 C、注重財務指標轉向與非財務指標相結合 D、由側重績效評價轉變為側重全面績效管理 10、一個公司利潤目標的實現、市場份額的增加、優秀的員工的留育、公司的創新力、核心競爭力、創建學習型組織的提高，靠的是（d ）。P50 A. 細致的目標體系(計劃) B. 良好的執行控制體系 C. 績效的反饋與改進體系 D. 以上選項都涉及 11、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什麼建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。 根據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。 （1）上述案例中，劉陽認為「績效管理要溝通」體現了什麼樣的觀點。（b ） A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統 B. 績效管理需要持續的績效溝通 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據 （2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ b ）。 A.工作進展情況 B. 績效工具 C. 潛在的障礙和問題 D. 可能的解決問題的措施 （3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（ d ） A. 讓員工了解績效的流程 B. 績效反饋 C. 績效考核的意義 D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的 （4）通過案例我們可以看出（ a ） A、績效計劃是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節 B、績效計劃不能修改 C、績效計劃是人力資源部負責實施的。 D、績效計劃的內容十分重要 12、DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核時看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發現員工對於考核是七上八下的，主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但並不知道目標完成的怎麼樣。 （1）從上述案例中，我們可以看出（ a ） A、績效管理中必須包括績效反饋 B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系 C、員工只要有目標就行了 D、員工的工作結果對於公司才是最重要的 （2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（c ）48 A、績效計劃屬於基礎工作 B、績效的實施才是最重要的 C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點 D、績效溝通屬於反饋階段 13、完整的績效管理循環不包括（ d ）48 A、績效計劃屬於前饋控制階段 B、持續的績效溝通屬於過程式控制制階段 C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段 D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的後繼工作。 14、績效考核是一個動態的持續過程,( c ）是績效考核的基礎。48 A. 績效反饋 B. 績效改進計劃 C. 績效計劃和溝通 D. 績效結果的應用 15、某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標出發。將績效考評指標與企業戰略、企業目標緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長、服務質量的提升、科研成果的增長、海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。 （1）通過上述案例我們可以了解到（ B ） A、績效考評的作用非常重要 B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作 C、績效指標體系一定要有關鍵指標 D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去 （2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（ B ）62 A、問卷調查法 B、個案研究法 C、訪談法 D、專題訪談法 （3）在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（ A ）62 A、請問你的工作滿意嗎？ B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什麼？ C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？ D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是中國 (4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，通口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（ C ）63 A、問卷法 B、訪談法 C、專題訪談法 D、工作分析法 16、考核銷售員時，採用「年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%」，這屬於（ C ）71 A、績效指標 B、績效項目 C、績效標准 D、績效結果 17、下面考核項目中不屬於考核職能管理類工作人員的績效考評指標是（ D）p55 A、組織紀律性 B、出勤率 C、不聽從指揮的次數 D、學習能力 18、在績效考核的中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標准，而兩者之間又是否有區別，下面有關「指標」含義描述正確的是（ A ）55 A、指標是從某些方面對工作進行的衡量 B、指標則指在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平 C、指標解決的是考核者需要考核「什麼」的問題 D、指標需要解決的要求被考核者「做得怎麼樣」、 19、根據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬於績效考核的內容（ C ）55 A、工作業績 B、工作能力 C、工作要項 D、工作態度 20、（ B ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。87 A、績效計劃 B、員工考核量表 C、工作計劃 D、實現目標流程 21、中國有句古話「凡事預則立，不預則廢」可以用來形容績效計劃的（ C ）作用。88 A、績效管理中的最重要的環節 B、保證員工和組織目標的順利實施 C、有利於時間的節約 D、有利於績效管理的順進行 22、某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現了（ D ）89 A、可行性原則 B、綜合性原則 C、突出重點原則 D、戰略一致性原則 23、某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業額、顧客數量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由於內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。 （1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（ A ）89 A、突出重點原則 B、綜合性原則 C、全員參與原則 D、戰略一致性原則 （2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（ D ） A、出勤率 B、營業額 C、顧客投訴 D、語速 24、在下列內容中，屬於直接主管的職責的是（C ）90 A、宣傳組織戰略和企業文化，組建績效管理班子 B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容 C、與下屬員工共同制定員工績效計劃 D、解決績效計劃中的問題 25、績效管理的有效實施需要_C___的密切合作才能實現。117 A、人力資源管理部門、企業高層及員工 B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業高層 C、人力資源管理部門、直線管理者、企業高層及員工 D、直線管理者、企業高層及員工 26、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經驗和教訓，也為了（ A ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。131 A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息 B、總結績效實現過程中的經驗和教訓 C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升 D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助 27、現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，並交給直接主管審核認可，可以通過（ A ）來實現。133 A、公司的辦公自動化系統 B、工作報告 C、工作記錄 D、OA系統 28、下面不是影響績效管理實施的因素的是（B ）116 A、技術 B、組織結構 C、環境 D、人 29、某公司是一家以「休閑、品味」為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的「首肯」，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸於人力資源部。員工的離職率提高，並且直接影響到人力資源的其他工作。 （1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（ A ）117 A、合作夥伴 B、支持者 C、直接成績評定者 D、旁聽者 （2）一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）116 A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會 B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組 C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入 D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，並向全體員工進行宣傳。 （3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結於人力資源部的做法是不正確的，下面不屬於人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（ D ）117 A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案 B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，並對考評人員進行培訓 C、管理所有的考核資料檔案 D、進行績效考核方案實施的監控 （4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ C ）118 A、任務執行者 B、信息溝通者 C、記錄員 D、業績記錄者 （5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對於試點的選擇，說法正確的是（ D ）119 A、該單位的結構不具有代表性 B、高層領導對於試點的工作不予理睬 C、選擇單位的規模一定要大 該單位因為有其他單位與眾不同的地方 30、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（ D ）157 A、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考核，並使考核之後的人事管理有助於企業經營目標的實現。 B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價。 C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范、程序和方法進行考核。 D、績效考核是對人與事的考核。 31、績效考核對於企業中的不同人員有著不同的意義，對於員工來講，（ C ）158 A、提高管理效率 B、無形的鞭策和壓力 C、發現優勢劣勢 D、減少或避免工作問題的發生 32、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對於（C ）的員工，可以根據組織需要和員工實際而採用開發培訓。158 A、績效優秀、發展潛力大 B、績效一般 C、績效中等 D、績效及格 33、工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬於工作業績指標的是（ A ） A、組織內部培訓師的培訓活動 B、員工對培訓組織工作的滿意度 C、培訓計劃的正確性 D、培訓內容的適用性 34、（ B ）可以從質量、數量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應為60%—80%。 A、工作要求類指標 B、工作要項類指標 C、工作業績類指標 D、關鍵職責類指標 35、某公司剛開始實行目標管理時，還屬於試行階段，後來由於人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應該說執行的過程並不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或製作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺佔了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡…… （1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（C ）180 A、銷售收入 B、員工滿意度 C、大型員工培訓的培訓效果 D、回款率 （2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現的問題，應該在（ B ）階段處理。 A、績效目標計劃階段 B、績效指導 C、績效檢查 D、激勵 （3）目標管理法的實施假設不包括（ D ）182 A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計 B、成者為王，敗者為寇 C、工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量 D、衡量過程及標准要具備一定的條件 36、評價中心法通常採用的模式不包括（ D ）191 A、案例分析 B、無領導小組討論 C、公文處理 D、關鍵指標 37、在考核中，將員工的從「1」的順序一直拍到最後，這樣的方法是（ A ）191 A、排序法 B、強制分布法 C、量表法 D、關鍵指標法 38、利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ B ）192 A、排序法 B、強制分布法 C、量表法 D、關鍵指標法 39、對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍廣的考核方法是（ C ）197 A、排序法 B、行為觀察考評法 C、混合標准量表法 關鍵指標法 40、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ A ） A、考核指標中對於質和量的細則不明確，平時的溝通較少 B、關鍵指標設計不合理 C、績效計劃執行中缺少溝通 D、績效面談不合理 41、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ D ）248 A、反饋源 B、所傳送的反饋信息 C、反饋接受者 D、反饋通道 42、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ D） A、績效反饋是提高績效的保證 B、績效反饋可以排除目標沖突，有利於增強企業的核心競爭力 C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正 D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效 43、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式B249 A、暗示方式 B、語言溝通 C、獎懲方式 D、指令式 44、由於績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該准備的面談資料有（ A ）255 A、自我評價表 B、面談程序表 C、自己的相關績效記錄 職務說明書 45、建立和改良績效評估系統的目的在於使（ A ）與雇員的績效聯系起來。 E B、組織的利潤和收益 C、組織的效率和效能 D、組織的文化和思想 46、績效考評數據的統計應有的項目是（ A ）281 A、考評項目 B、考評目的 C、考評費用 D、考評頻率 47、對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（ D ）281 A、注意考評結果的效度和信度 B、對影響考評的主要因素進行分析 C、對實施考評體系本身的效果進行分析 D、對考評的費用進行分析 48、在年終的時候將員工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ A ） A、縱向比較分析 B、橫向比較分析 C、同期比較分析 D、年度比較分析 49、在分析員工的績效結果後，將員工的個人目標與企業目標相結合，使員工和企業取得雙贏，這是考評結果應用的（D ）原則284 A、統籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據 B、以人為本，促進員工的職業發展 C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業共同成長和發展 及時反饋，及時調整 50、在IPMA界定的績效管理系統中，不包括（ D ）310 A、績效評估 B、紀律約束 C、個人發展 D、組織發展

㈣ 杜邦公司在湊近員工發展時採用的方法主要是

杜邦公司在促進員工發展時 採用的方式主要是：培訓

㈤ 怎麼樣提高員工的安全意識

1、領導承諾發揮影響力、號召力
領導承諾帶頭遵守安全工作，把安全工作擺在正確的位置和重要的議事日程，把員工當成企業最有價值的財富，以自身行動來感召員工，自覺將保護員工免於職業傷害作為自己工作的組成部分，形成從上到下參與安全管理工作的熱情和氛圍。
2、加強安全意識培訓統一全員思想
對員工進行有效的安全培訓，統一思想認識，灌輸員工所需安全知識和自我防範技能，提升員工的安全素質和辨識、感悟的能力，使其明白作業原理，掌握安全作業方法，積累相關安全工作經驗，形成運用邏輯、理智化的安全理性思維，避免無知、僥幸心理、甚至蠻干作業的思想狀態出現。
3、健全機構、明確責任、完善制度規程
建立和完善安全管理組織機構、安全管理制度、安全操作規程，規范各類不安全行為，使各類工作有據可依，使全員職責清晰具體，讓安全管理壓力層層傳遞;制定有效的考核制度，按年度、季度、月度進行考核，將安全意識提升工作作為日常工作考核指標的組成部分。
4、危險源辨識風控訓練維持良好習慣
在公司、車間、班組明顯處設立安全宣傳欄目，懸掛安全風險圖示，並結合以往事故案例分享，培訓員工危險源識別方法，使員工養成對所有作業過程必須進行全面細致的危險源辨識的良好習慣。
5、幫扶重點對象樹立標桿榜樣
對員工在工作過程中遵守安全規章制度與操作規程的情況，進行觀察、談話、總結、分析，跟蹤員工安全意識的落實情況，確定重點人員，樹立個人安全意識之星標桿，利用各種宣傳渠道，廣泛宣傳、推廣，以安全意識正能量作為榜樣，配合有效的安全知識培訓與過往事故案例分析，幫助所有員工提升安全意識，扭轉僵化思想，糾正不安全行為，使員工安全意識不斷上升。
6、制定獎懲激勵措施樹立安全觀念
制定完善的安全獎懲制度，嚴格執行安全獎懲：重獎能觀察分析提出新危險源和採取合理措施避免事故發生的員工，鼓勵員工積極參與消除危險源和事故隱患;處罰不履行盡責的員工，重罰習慣性違章的員工，糾正在同一地方「多次摔倒」的不安全行為。建立信息共享平台，公布獎懲事件和當事人、考核評先活動結果，讓員工意識到做好工作與不做好工作的結果對個人和集體的影響，幫助其樹立正確安全觀念。
7、策劃、組織安全活動營造安全意識提升氛圍
組織豐富的安全轟動，策劃安全知識文藝匯演、安全觀點與知識辯論賽，模擬某些危險源危害的嚴重後果，讓員工親身體驗或臨場感知危險損害的後果，用直接感知來糾正員工的不安全行為;在體驗活動結束後，應及時組織心得交流活動，通過討論，加強思想的碰撞，開啟員工安全意識中的反思性和預見性，使員工安全意識的深度、廣度得到發展和鞏固，並把個人心理的感性認識轉變為提高安全意識的內推力，促進員工安全意識從「要我安全」向「我要安全」轉變。

㈥ 聽說杜邦的安全理念和安全管理很好，請問有人了解具體內容嗎

杜邦十大安全理念。
一、所有的安全事故是可以預防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，採取一切可能的方法防止、控制事故的發生。
二、各級管理層對各自的安全直接負責。因為安全包括公司各個層面、每個角落、每位員工點點滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區的范圍安全負責，下屬對各自范圍安全負責，車間主任對車間的安全負責，生產組長對轄區的范圍安全負責，再到小組長對員工的安全負責，涉及到每個層面、每個角落安全都有人負責。這個公司的安全才會真正有人負責。安全管理部門不管有多強，人員都是有限的，不可能深入到每個角落，每個地方，24小時監督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責任，安全部門從技術上提供強有力的支持。只有每位員工對自己負責，每位員工是每個單位的元素，企業由員工組成，每個員工、組長對安全負責，安全才有人負責，最後總裁才有信心說我對企業安全負責，否則，總裁、高級管理層對底下安全哪裡出問題都不知道。這就是直接負責制，是員工對各自領域安全負責，是相當重要的一個理念。
三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產安全過程中所有的隱患都要有計劃，有投入、有計劃的治理、控制。
四、安全是被僱傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規程，隨時可以被解僱。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規定就可以被解僱，這是安全與人事管理結合起來。
五、員工必須接受嚴格的安全培訓。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進行嚴格的安全培訓，要想盡可能的辦法，對所有操作進行培訓。要求安全部門與生產部門合作，知道這個部門要進行哪些培訓。
六、各級主管必須進行安全檢查。這個檢查是正面的、鼓勵性的，以收集數據、了解信息，然後發現問題，解決問題為主的。如發現一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪裡，然後通過交談，了解這名員工為什麼會這樣做，還要分析領導有什麼責任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內心的想法，為什麼會有這樣的不安全動作，知道真正的原因在哪裡，是這個員工不按操作規程做，安全意識不夠強，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個企業的安全提出規劃、整改。如果不了解這些信息，抓安全是沒有真對性的，不知道抓什麼。當然安全部門也要抓安全，重點是檢查下屬、同級管理員有沒有抓安全，效果如何，對這些人員的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個人在這個崗位對安全的重視程度怎麼樣，為管理提供信息。這是兩個不同層次的檢查。
七、發現安全隱患必須及時更正。在安全檢查中會發現許多隱患，要分析隱患發生的原因是什麼，哪些是可以當場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發現的隱患及時加以整理、分類，知道這個部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時間，不解決會造成多大的風險，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。安全管理真正落到實處，就有的目標。這是發現隱患必須整改的真正含義。
八、工作外的安全與工作內的安全同樣重要。從這個角度，杜邦提出八小時外的預案，對員工的教育就變成了7天24小時的要求，想方設法要求員工積極參與，進行各種安全教育。旅遊如何注意安全，運動如何注意安全，用氣如何注意安全等等。
九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業務發展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個概念，實際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業發展，有個良好的環境、條件，實施企業的發展目標。否則，企業每時每刻都在高風險下運做。
十、員工的直接參與是關鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因為安全是每名員工是事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實處。

㈦ 為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，應重點做好哪些工作

1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（）P12DA.從單純強調「即期績效」發展到強調「未來績效」B.從單純強調數量到強調質量C.從強調質量到強調滿足顧客的需要D.績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2、績效的意義表現不包括哪個方面（D）？P15A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理促進質量管理C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為報酬方案的制定提供依據3、IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B）。P17A.人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃B.理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系C.能夠有效識別並利用對組織的使命具有短期影響的因素D.制定提高組織內部學習氛圍的對策4、「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（C）P7A.任務及事物B.關鍵成功因素C.關鍵行為D.關鍵結果領域5、績效測量和（c）問題一直是管理學關注的主要問題。P24A、績效考核B、績效指標C、績效管理D、企業績效6、基礎信息、（a）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。P25A、生產效率信息B、企業效益C、績效管理D、市場份額7、在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到後來相繼出現的杜邦財務分析體系、（b）、經濟增加值等綜合評價方法。P25A、KPIB、平衡計分卡C、質量控制D、戰略測量8、下面哪一項不是績效棱鏡的內容（d）P26A、戰略B、流程C、能力D、顧客滿意度9、企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（a）規律。P26A、由關注企業內部轉變為內外兼顧B、指標從簡單向綜合發展C、注重財務指標轉向與非財務指標相結合D、由側重績效評價轉變為側重全面績效管理10、一個公司利潤目標的實現、市場份額的增加、優秀的員工的留育、公司的創新力、核心競爭力、創建學習型組織的提高，靠的是（d）。P50A.細致的目標體系(計劃)B.良好的執行控制體系C.績效的反饋與改進體系D.以上選項都涉及11、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什麼建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。根據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為「績效管理要溝通」體現了什麼樣的觀點。（b）A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理需要持續的績效溝通C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為報酬方案的制定提供依據（2）在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（b）。A.工作進展情況B.績效工具C.潛在的障礙和問題D.可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（d）A.讓員工了解績效的流程B.績效反饋C.績效考核的意義D.聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（a）A、績效計劃是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負責實施的。D、績效計劃的內容十分重要12、DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核時看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發現員工對於考核是七上八下的，主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但並不知道目標完成的怎麼樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（a）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系C、員工只要有目標就行了D、員工的工作結果對於公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（c）48A、績效計劃屬於基礎工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬於反饋階段13、完整的績效管理循環不包括（d）48A、績效計劃屬於前饋控制階段B、持續的績效溝通屬於過程式控制制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的後繼工作。14、績效考核是一個動態的持續過程,(c）是績效考核的基礎。48A.績效反饋B.績效改進計劃C.績效計劃和溝通D.績效結果的應用15、某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標出發。將績效考評指標與企業戰略、企業目標緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長、服務質量的提升、科研成果的增長、海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（B）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（B）62A、問卷調查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（A）62A、請問你的工作滿意嗎？B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什麼？C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是多少(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，通口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（C）63A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法16、考核銷售員時，採用「年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%」，這屬於（C）71A、績效指標B、績效項目C、績效標准D、績效結果17、下面考核項目中不屬於考核職能管理類工作人員的績效考評指標是（D）p55A、組織紀律性B、出勤率C、不聽從指揮的次數D、學習能力18、在績效考核的中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標准，而兩者之間又是否有區別，下面有關「指標」含義描述正確的是（A）55A、指標是從某些方面對工作進行的衡量B、指標則指在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平C、指標解決的是考核者需要考核「什麼」的問題D、指標需要解決的要求被考核者「做得怎麼樣」、19、根據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬於績效考核的內容（C）55A、工作業績B、工作能力C、工作要項D、工作態度20、（B）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。87A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現目標流程21、中國有句古話「凡事預則立，不預則廢」可以用來形容績效計劃的（C）作用。88A、績效管理中的最重要的環節B、保證員工和組織目標的順利實施C、有利於時間的節約D、有利於績效管理的順進行22、某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現了（D）89A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰略一致性原則23、某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業額、顧客數量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由於內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（A）89A、突出重點原則B、綜合性原則C、全員參與原則D、戰略一致性原則（2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（D）A、出勤率B、營業額C、顧客投訴D、語速24、在下列內容中，屬於直接主管的職責的是（C）90A、宣傳組織戰略和企業文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容C、與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題25、績效管理的有效實施需要_C___的密切合作才能實現。117A、人力資源管理部門、企業高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業高層及員工D、直線管理者、企業高層及員工26、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經驗和教訓，也為了（A），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。131A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息B、總結績效實現過程中的經驗和教訓C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助27、現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，並交給直接主管審核認可，可以通過（A）來實現。133A、公司的公自動化系統B、工作報告C、工作記錄D、OA系統28、下面不是影響績效管理實施的因素的是（B）116A、技術B、組織結構C、環境D、人29、某公司是一家以「休閑、品味」為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的「首肯」，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸於人力資源部。員工的離職率提高，並且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（A）117A、合作夥伴B、支持者C、直接成績評定者D、旁聽者（2）一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）116A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，並向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結於人力資源部的做法是不正確的，下面不屬於人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（D）117A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，並對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監控（4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（C）118A、任務執行者B、信息溝通者C、記錄員D、業績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對於試點的選擇，說法正確的是（D）119A、該單位的結構不具有代表性B、高層領導對於試點的工作不予理睬C、選擇單位的規模一定要大該單位因為有其他單位與眾不同的地方30、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（D）157A、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考核，並使考核之後的人事管理有助於企業經營目標的實現。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。31、績效考核對於企業中的不同人員有著不同的意義，對於員工來講，（C）158A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發現優勢劣勢D、減少或避免工作問題的發生32、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對於（C）的員工，可以根據組織需要和員工實際而採用開發培訓。158A、績效優秀、發展潛力大B、績效一般C、績效中等D、績效及格33、工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬於工作業績指標的是（A）A、組織內部培訓師的培訓活動B、員工對培訓組織工作的滿意度C、培訓計劃的正確性D、培訓內容的適用性34、（B）可以從質量、數量、時間和成本四個角度，在考核中的比重通常應為60%—80%。A、工作要求類指標B、工作要項類指標C、工作業績類指標D、關鍵職責類指標35、某公司剛開始實行目標管理時，還屬於試行階段，後來由於人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應該說執行的過程並不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或製作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺佔了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡……（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（C）180A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓的培訓效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現的問題，應該在（B）階段處理。A、績效目標計劃階段B、績效指導C、績效檢查D、激勵（3）目標管理法的實施假設不包括（D）182A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為王，敗者為寇C、工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量D、衡量過程及標准要具備一定的條件36、評價中心法通常採用的模式不包括（D）191A、案例分析B、無領導小組討論C、公文處理D、關鍵指標37、在考核中，將員工的從「1」的順序一直拍到最後，這樣的方法是（A）191A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法38、利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（B）192A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法39、對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍廣的考核方法是（C）197A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標准量表法關鍵指標法40、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（A）A、考核指標中對於質和量的細則不明確，平時的溝通較少B、關鍵指標設計不合理C、績效計劃執行中缺少溝通D、績效面談不合理41、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（D）248A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道42、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（D）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標沖突，有利於增強企業的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效43、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式B249A、暗示方式B、語言溝通C、獎懲方式D、指令式44、由於績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該准備的面談資料有（A）255A、自我評價表B、面談程序表C、自己的相關績效記錄職務說明書45、建立和改良績效評估系統的目的在於使（A）與雇員的績效聯系起來。EB、組織的利潤和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想46、績效考評數據的統計應有的項目是（A）281A、考評項目B、考評目的C、考評費用D、考評頻率47、對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（D）281A、注意考評結果的效度和信度B、對影響考評的主要因素進行分析C、對實施考評體系本身的效果進行分析D、對考評的費用進行分析48、在年終的時候將員工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（A）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析49、在分析員工的績效結果後，將員工的個人目標與企業目標相結合，使員工和企業取得雙贏，這是考評結果應用的（D）原則284A、統籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據B、以人為本，促進員工的職業發展C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業共同成長和發展及時反饋，及時調整50、在IPMA界定的績效管理系統中，不包括（D）310A、績效評估B、紀律約束C、個人發展D、組織發展