人員快速培訓改善

① 如何通過培訓提高員工執行力

作為中小企業的老闆凡事都要親自抓，既要規劃企業的長期發展，又要關心企業的但前所面臨的問題。
如何使現有的人員發揮最大的力量，關鍵是看老闆如何處理好與員工的關系，如何激發員工的工作熱情，使員工積極主動的投入到工作中去。
給員工無上的尊重給員工無上的尊重為什麼有些地方的下崗工人寧願呆在家裡領幾百元的補貼也不願意出去工作。
究其原因就是有沒有給員工最起碼的尊重？在一些特殊的行業由於工作性質的原因，工作環境比較惡劣致使一些員工的衣服看上去臟兮兮的。
公司的同事甚至領導見了他們都躲著走，社會上也對他們有偏見，這就造成他們對工作失去積極性。
這時如果企業的老闆走過時能主動上前和員工握握手並說上幾句關心的話，這樣員工會很感動，從而激發他們對工作的積極性。
要讓員工在尊重中工作，使員工保持高昂工作士氣，為企業提供超值的服務。
尊重帶來士氣，士氣帶來業績。
有一些企業老闆不尊重員工，，在管理中倚重責備、懲罰、開除等手段。
這樣員工只會把工作當成謀生，就不會干出精彩的工作。
不要以為員工因為怕你而努力工作，這樣只會造成員工對工作失去積極性。
如果尊重他們，他們會驕傲地工作，做得很好。
做好對員工的激勵在眾多的企業管理之中，無論是物質激勵還是精神激勵，能得到理想效果的並不多，原因很簡單就是因為，在實施激勵的過程中缺乏公平、公正、公開的原則，這似乎是一個老生常談而又略顯過時的話，由於它是如此的普通以至於不被一些企業管理者所重視。
事實上恰恰是因為常聽到才被忽略了他許多的細節，特別是忽略了它在激勵實施的工程中所起的作用。
這也可能是一些不良的風氣所造成的，但一個企業的老闆，要想激發員工的工作積極性更好的服務於企業發展，就必須把握好這一原則。
其次就是要運用好激勵的方法，有學者提出激勵可以不拘一格，這就說激勵方法的多樣性。
在激勵的實施過程中有因人、因工作的性質而異，對於生產一線的員工由於他們從事的工作比較簡單， 工資水平相對較低，採取物質激勵往往會達到較理想的效果，比如在生活方面：1、優化居住環境；2、豐富平時生活，設置一些活動，如乒乓，羽毛球。
在生產方面：1、設立周/月優秀員工，生產能手，獎勵並公示；2、開展組或者個人之間的生產競賽。
3、推行人性化管理，以人為本，讓員工有以企業為榮，形成企業凝聚力和團隊合力，激發全體員工願意為企業積極工作的激情。
4、推行激勵機制，獎勤罰懶，重獎工作積極、能力突出、貢獻大的員工，以點帶面，帶動全體員工積極努力工作。
5、建立公平的競爭機制，企業領導以身作則，在企業形成能者上，弱者下，廣泛宣傳今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使員工努力工作。
但也不能完全一樣，比如一些年輕的員工他們渴求上進，希望自身能夠得到成長，這時可以通過培訓和提高改善員工的工作環境來激勵員工。
培訓激勵可以滿足刻求上進員工的，通過培訓可以提高員工的業務水平，從而也可為公司培養人才。
所以在實施培訓的過程，一定要注意為員工規劃好個人的發展方向和目標，使員工感受到企業的培訓切實為自己能帶來利益。
另外，還要注意激勵的廣泛性，因為人的需求是多種多樣的，可以說無處不在無處不有，對好的行為要及時獎勵，對不好的行為要及時制止。
激勵要保持持續性不間斷給予可提供工作力量的激勵，使員工在激勵中前進。
要與員工做朋友研究表明，員工若是與同事、上司交上朋友一般情況下會提高工作熱情，而且效率會更高。
而且在很多情況一個人對工作的賣力或不賣力，不僅僅是只看重薪水或是沖企業，而是沖人。
如果管理者與員工交上朋友，讓員工感覺到與管理者沒有距離，他們會死心塌地地跟著他干。
要想與員工交上朋友首先要做好與員工的心靈溝通。
作為領導者首先應想到是為員工服務的，不能有一種高高在上的姿態，要積極主動的與員工溝通，對於員工提出的問題要及時解決。
在溝通時要對員工的個人發展和工作上，及時指出他們的不足並盡可能地為他們提供幫助，來指引他們的個人發展和工作更上一層樓。
另外要讓員工參與到車間的建設和管理中來，如在制定製度、計劃上要爭取他們的意見，讓員工參與決策，要想員工之所想，急員工之所急，這樣的做法可以使員工有一種領導者沒有距離的感覺，從而激發他們積極工作的熱情。

② 如何提高員工培訓的積極性

員工的培訓是企業的生命線，任何一個成功的企業，都十分重視員工培訓，青海油田也不例外。但在近年來員工的培訓中出現了熱情不高、積極性銳減的現象。文章對出現這一問題的原因展開了分析，並提出了應對措施。近年來，集團公司高度重視員工的培訓工作多次強調:要加強全員培訓，全面提升員工素質。青海油田積極響應這一號召，多年來有目的、有步驟、分層次地對油田員工進行了系統全面地培訓，取得了喜人的成績，職工隊伍安全意識、業務技能、管理水平和整體素質明顯提高，油田發展快速平穩。但在培訓過程中也暴露出一個不容忽視的問題，那就是員工培訓熱情和積極性不是很高，這直接影響到了培訓的效果。員工培訓積極性不高現象及原因分析本人作為油田一名培訓師，在十多年的培訓生涯中卻體會到了員工培訓的被動性，員工培訓熱情不高的現象尤為普遍，這種現象及其原因主要體現在以下幾個方面:(一)以工作忙脫不開身為由不來參加培訓部分單位的領導沒有把培訓擺在應有的位置上，錯誤地認為培訓可派可不派，認為抽調關鍵崗位人員培訓會影響工作，調班、請人代班增加了單位的負擔，總是把眼睛盯在完成當前任務上，忽視員工素質的提高，以工作忙為由，不派員工去參加培訓。同時他們認為，培訓內容可學可不學。認為自學可以代替培訓，特別是隨著信息技術的發展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓中心接受專門培訓。(二)出現培訓替代者由於油田對培訓工作的重視，培訓管理比較嚴格，每年的培訓計劃中每個單位都分配有具體的培訓名額，而且將每個單位的培訓執行情況納入考核內容。一些單位為完成任務便派替代者來參加培訓，久而久之，就出現了所謂的培訓專業戶，這樣一來單位的培訓任務是年終完成了。但最終導致的結果卻是急需培訓的人員得不到知識的更新和提高，參加培訓的人員卻不急需要這方面的知識。出現課堂培訓的內容和對象不符，培訓效果欠佳，甚至造成培訓資源的大大浪費。(三)部分員工思想認識不到位，缺乏責任心一些員工認為，學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才幹、提高素質，而是乘機放鬆休息。因此培訓期間部分學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現了員工缺乏長遠意識，缺乏崗位競爭意識，他們沒有認識到培訓其實是員工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，這也是導致學員參與熱情不高的因素之一。提高員工培訓積極性的主要措施(一)轉變培訓理念，樹立全新的培訓學習思想首先要轉變企業領導人培訓無用和培訓萬能的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓。其次是改變員工對培訓觀念的誤解，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。所以企業要對員工進行思想引導，轉被動為主動。在企業內部應大力提倡終身學習的培訓理念，構建學習型組織、學習型企業、學習型個人。企業領導應該積極倡導培訓，對培訓給予足夠的重視，在培訓組織、培訓經費、培訓軟硬體等培訓資源方面提供保證的同時，做培訓實踐的積極參與者，給廣大員工樹立好榜樣。從多方面引導員工實現從要我培訓到我要培訓的一個轉變。(二)了解員工培訓需求，設置科學合理的培訓課程人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的興趣是最好的老師。所以培訓部門應該走出辦公室，深入一線，了解員工內在的真正的培訓需求。建立開放的培訓需求調查系統，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要結合公司、部門的發展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統的培訓需求作為培訓的重要依據和重要內容。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，對不同層次管理者給予不同管理技能類的培訓。高層領導注重領導力的培訓，中層注重管理力的提升，基層注重執行力的訓練，並根據不同層級研發針對性的課程。在培訓內容的設計要做到兩個結合:一是與企業現狀結合。只有這樣才能符合學員的口味，激發他們的學習興趣。二是要與學員水平結合。這樣一來他們既不會覺得深奧，也不會覺得膚淺，培訓效果更佳。(三)提高課堂培訓的趣味性，充分調動員工的學習熱情首先要選好培訓師。我們常注意到，在有的培訓課堂上，課堂氣氛活躍，高潮不斷，學員的參與熱情和興奮程度都很高;而在有的培訓課堂上學員的積極性卻不高，哈欠連連。原因何在?這固然與所培訓的內容有一定的聯系，但主要還是與培訓師的授課水平分不開的。因此，培訓師是培訓的靈魂，培訓師的質量好壞直接影響了培訓的效果，一個好的培訓師對於受訓者來說非常重要。其次是培訓方法要合適。培訓方法要根據工作任務和崗位特徵來選擇，並與培訓目的、課程目標相適應。為保證受訓者掌握並保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助於培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如深圳中商國際管理研究院根據多年的教學經驗研發的情境培訓四步循環法，通過看電影學管理，生動形象，內容豐富多彩能夠最大限度的提升學員的管理改善能力，值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。更重要的是把學習和體驗後的感悟放在第一位，注重學員認識和能力的提高。(四)建立科學的培訓激勵機制，激發員工參與培訓學習的動力雖然當前企業普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如:員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等，其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處於被動，激勵流於形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由虛變實，由被動到主動的轉變。如:將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇，以改變以往那種干好乾壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配製度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中建立和運營，讓員工自己認識到參與培訓學習的重要性。(五)加強油田企業文化建設，營造良好的培訓學習氛圍只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能為企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種崇尚知識，尊重人才的良好氛圍，互相學習，整體發展的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，藉助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，促使員工更加積極主動地投身於培訓學習中去，不斷地塑造和提高自己。思想決定行動，行動改變未來，充分調動員工參加培訓的積極性，是將培訓成果發揮最大化的重要因素，是將培訓理論知識轉為生產力的核心所在，是創造學習型團隊、提高企業競爭力的關鍵基礎。因此，青海油田必須重視員工培訓所存在的積極性不高的問題，採取措施切實提高員工培訓熱情，為油田又好又快發展提供強有力的智力支撐和人才保障而努力，為實現千萬噸級高原油氣田的宏偉目標和藍圖而奮斗。

③ 如何提高員工培訓有效性土

一、 引言
對於企業來說，員工就像水一樣，能載舟，也能覆舟。「沒有個人的成長，就沒有企業的成長」。現如今，社會的一切發展都是歸功於科技的進步，科學技術是我們發展的第一生產力，其實科技背後的人才資源才是最強有力的競爭條件。企業只有擁有一流的人才隊伍，才能夠開發（生產）出一流的產品或提供一流的服務，為企業的發展創造出輝煌的成績。由此可以看出，企業競爭日益表現為人才競爭，員工培訓無疑是企業提高員工素質並增強企業核心競爭力的重要手段，也成為企業管理不可缺少的一部分。面對殘酷的競爭現實，適者生存的硬道理擺在企業面前，企業要想在競爭中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撐和發展的動力，培養人才應該是企業在競爭中的第一手段。同時，只有加強對員工的培訓力度，才能夠使員工切實感受到企業的尊重與重視，從而使員工的工作積極性得到提高。企業也深知員工培訓的重要性，每年都會為此投入大量的人力、財力，但培訓效果卻常常不明顯。因此，如何提高培訓的有效性已成為企業員工培訓工作的一大難題。
二、企業進行員工培訓的概念及重要性
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作的知識、技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或者將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業發展的最寶貴財富，更是企業成長的一支有無限潛力的生力軍和戰斗隊。優秀的企業，都極其重視員工的培訓工作，能夠通過培訓，引導員工形成共同價值觀，從而增強企業的凝聚力和戰鬥力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓能夠使員工提高自身素質，增強工作技能和素養，使員工更好地適應崗位的需求，提高員工的工作積極性，積極參與到企業的生產經營中去，有效改善員工的工作績效，提高企業的整體績效。員工在培訓的過程中所學到的知識和技能，必然會運用到實際的工作中去，以適應工作的要求，最終提高企業的綜合經濟效益，有利於企業的可持續發展。總的說來，員工培訓是企業人力資源管理與開發工作的重要部分，也是實現企業人力資源資產增值的有效途徑。對於企業的未來發展來說，可以說是非常有利。美國著名的管理學家哈羅德・孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使得人在群體里高效率地完成既定目標。」既然如此，為了設計和保持這樣的一種良好的工作環境，為了使人在群體里能夠高效率的工作，就需要進行培訓。良好的培訓是提高組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。但目前看來，企業培訓並沒有出現以上所說的效果，以下就針對企業員工培訓中經常出現的問題進行分析。
三、企業員工培訓工作中存在的主要問題
員工培訓是每個企業都要經歷的事務之一，當下很多企業開展的員工培訓都存在問題，今天我們就來進行解析。
（一）企業對於員工培訓存在錯誤觀念
獲取利潤是企業的本質屬性，任何一個企業都是在為利潤拼搏奮斗。因此受到這種思想的不利引導，就會出現一部分企業對於員工培訓出現錯誤的看法，許多企業存在一種急功近利的思想，認為只要投入了很多的錢財與精力後，員工就可以在短時間內掌握基本工作技能，企業就能夠獲得立竿見影的效果。這是一種非常錯誤的觀念，因為任何理論知識的學習都需要的一定的實踐過程，技能的培訓也需要一定時間的磨練才可以看見效果。很多的培訓工作不是有立竿見影的效果的，而是在以後的工作中逐漸顯現出來的。如果企業依然堅持急功近利的培訓思想，違反常規的學習規律，投入再多培訓結果也是枉然的，因此，企業要正視員工培訓的過程，有科學的指導思想。
（二）員工培訓師資不專業、培訓方法有效性差
對員工進行培訓，應該根據企業自身的發展要求，以企業文化作為基礎進行員工的針對性培訓。因此培訓師資的綜合素質與教學能力就是培訓效果的關鍵基礎。培訓教師應該對企業文化有很深的了解，對企業的崗位技能與要求也必須有明確、清晰地認識。同時自身的素質也要高，能夠以身作則。但是目前許多企業特別是中小企業為了節省成本，沒有聘請專門的員工培訓人員，就是靠一些企業外部的培訓機構或者培訓學校進行簡單的培訓。這樣做的後果就是員工培訓的效果不佳，達不到預期的目的。因為每個企業都是獨立發展的個體，都有自身的文化特色，對員工進行培訓的要求也肯定會有所差別。如果不分企業特點，就是單純的採用「教師教、學員聽」集中培訓模式，培訓效果是難以保證的。沒有專業化的培訓人員，培訓的內容和方法又不具有針對性，只是走走形式，那麼對於企業的發展來說是毫無意義的。
（三）有些企業認為培訓是萬能的，能一勞永逸地解決所有問題
部分企業認為，一次好的員工培訓是萬能的，只要認真進行一次培訓，就可以一勞永逸的順利解決所有的問題。在這種思想的負面影響下，一部分企業平時很少進行員工的大規模培訓，只有在企業出現了重大問題，綜合經濟效益急劇下降的時候，才會對員工進行培訓，這種做法實際上也大多緣於急功近利思想，希望通過短期培訓可以很快解決企業眼前的困難，但是卻忽略了一個知識掌握的時間過程規律，培訓工作和效果是短時間內無法看出來的，只有經過一定的時間磨練，才可以看出成效。潛移默化的培訓過程還需要企業內部環境作為支撐，比如企業的資金、企業的制度等，這樣才能夠達到員工培訓的良好效果。如果其中任何一個環節出現問題，都有可能導致培訓效果的不理想，造成人力、物力、財力的大量浪費。因此員工培訓牽涉到的因素比較多，需要多方面的配合，而且過程也是漫長的，企業必須要正確認識到這一點，才能夠做好員工的培訓工作。
四、提高企業員工培訓有效性的措施
針對上述問題，企業要想提高員工培訓的有效性，應根據自己的情況，採取相應措施改進員工培訓工作。
（一）重新認識員工培訓工作，提高對員工培訓重視程度
企業要對員工培訓有一個全面的新認識，提高培訓的重視程度，將培訓工作落到實處。首先應該從思想上做起，要樹立正確觀念，明白員工培訓對於自身發展的重要作用，提高對培訓重要性的認識，認真開展培訓工作，認識到培訓工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一個時間過程，立竿見影的培訓工作一般都是沒有實質性的作用，起到的作用也不會長久。另外，為了檢驗培訓的效果如何，還要在事後做好培訓效果評估工作，一定切忌「虎頭蛇尾」；並且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助於企業總體目標的實現。
（二）注意科學化的培訓方法
一般而言，效果與方法是成正比的。在培訓的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重對待培訓決策的制定，一旦決策出現失誤，大方向就會出現扭曲，培訓也就失去了意義。其次，要採用先進的、現代水平較高的培訓工具或手段，比如採用計算機進行相關資料、信息的搜集與處理等，提高培訓的效率。最後，更新企業員工的培訓理念，啟發員工積極思考企業未來發展與自身價值的關系，鼓勵員工積極參與培訓，明確培訓對於自身發展的重大意義，幫助員工更新就業觀念等，促進培訓活動的有效開展，促進企業發展。
（三）建立完善的員工培訓教學體系
企業應建立完善、科學的培訓教學體系。根據企業情況設定培訓內容，提高培訓的針對性，要保證培訓的內容與企業要求員工掌握的技能、技巧是一致的。在師資的選擇上，應盡量在企業內部設置專職的員工培訓教師隊伍，從而提高培訓的力度與質量。為了保障培訓活動能夠正常有序的開展，收到良好的效果，應該設置管理系統對整個培訓過程進行監控，還要對培訓結果實施一定的評價手段，及時反饋培訓的結果，糾正出現的錯誤，從而實現科學化、民主化的員工培訓。
五、結語
企業的發展離不開員工的強有力支撐，重視員工培訓，就是重視企業的未來發展。面對日新月異的社會，進步在發生，競爭壓力在不斷擴大，為了有效增強企業的核心競爭力，使企業在競爭中立於不敗之地，就務必做好員工的培訓工作。

④ 給公司員工做培訓如何使培訓更加生動

一、語錄
作為培訓師,您的語言也許不能像毛主席語錄等偉人語錄那樣流傳千古。但是在課堂上若不時有經典語言給學員,不僅易於學員理解和記憶,更能夠給學員一些感悟、留下深刻印象。作為培訓師，學員記住你的內容比記住你更重要！
那些經典的語錄多半不是猶如「探囊取物」輕易而得，而是作者深思熟慮後「信口說來」，句句飽含說者的人生感悟和智慧。我近幾年經常誦讀經典，領悟名言，發現經典語言往往具備以下幾個特點，斗膽總結如下，與友共享。
特點一：通俗易懂
如：「學而時習之」、「好好學習，天天向上」等讓人一聽即懂。
特點二：琅琅上口
如：「舉頭望明月，低頭思故鄉」、「誰知盤中餐，粒粒皆辛苦」、「科學是第一生產力，發展就是硬道理」等讀來都是琅琅上口。
特點三：貼近生活
如：「一切反動派都是紙老虎」、「黑貓白貓抓住老鼠就是好貓」等都拿廣大人民群眾身邊的事做案例。
特點四：富有哲理
以上所有句例都值得我們思考，富有哲理性。
培訓師怎樣積累自己的語錄呢？本人分享幾個自己總結的方法：
1．套用名言架構：如我常說「己之所欲，勿強施於人」就是套用「己所不欲，勿施於人」的語言架構。
2．琢磨：作為培訓師，我們要善於思考、勤於思考、獨立思考，與自己所講主題關聯越緊密的問題越要認真、細致的思考，直到能夠總結一些語言符合以上標准為止。
3．塗鴉：培訓師要隨身攜帶筆和本子，隨時將自己所聽、所見、所悟等記錄下來，然後再將其精煉，直到滿足以上四標准為止。
總之，作為培訓師只要你用心感悟，隨時記錄，你也會有自己的經典語錄。不求流傳千古，但求感悟人心！
二、開場三件事
俗語雲:良好的開端是成功的一半！心理學中也有一個重要的概念----「首因效應」，所以一個培訓的開場至關重要。不管什麼樣的培訓，做好以下三件事，定能提高培訓開場成功的概率。
一、建立良好的互動關系
1.學員與學員之間的關系
學員之間的平等、融洽和團隊合作的關系能夠促進學員以愉悅的心情推動課程的順利進行。怎麼做到「平等、融洽和團結合作」的關系呢？以下幾個「雕蟲小技」供您參考：
平等的關系可以促進學員進行開放的溝通，否則就會出現「領導負責說話，下屬負責點頭」的情況。我一般在課堂上採取「稱呼一致」的方法讓學員產生「平等」的感覺。不管學員在工作中是何種職務，在課堂上都統一稱為「學友、老師」等。
融洽的關系可以讓學員倍感輕松，否則就會出現「一問一答，不問不答」的郁悶課堂氛圍。「姿體的接觸」往往可以讓學員快速放鬆，比如「握手、擁抱、拍肩膀」等法可用。
團結合作的關系可以讓學員在課堂上變得有組織、有紀律、積極參與，否則每個小組一盤散沙，討論不積極、表達不積極、參與不積極。「分組、選組長」確實是一種不錯的選擇。
2、講師與學員之間的關系
講師與學員之間平等、信任、親和的關系同樣可以促進講師與學員的溝通，促進課程的良好開展。如何做到「平等、信任、親和」的關系呢？同樣提供幾個「雕蟲小技」，供您參考：
平等的關系可以讓學員樂於與講師進行真誠的交流。個別講師開場就喜歡居高臨下、貶低學員，以此建立自己的所謂「權威」，實屬「爛招」。作為為人師者，要知道每個人都是無知的，只不過無知的領域不同罷了，所以千萬不可自以為是。你之所以能夠在此給別人授課，只不過是因為你在這個領域花費的精力多而已。「以尊重換取尊重」才是講師的正確選擇。
信任的關系可以讓學員產生願意聽下去的願望。講師可以簡單介紹自己的授課經歷、學習經歷或工作經歷，讓學員對你「為什麼能夠在此授課？」產生基本的信任即可。切勿長篇大論，有甚者更是將自己「畢業的重點小學」、「和所有名人的合影」都要展示一遍，不知道是有信心的表現還是無信心的表現？可能後者居多。
親和力是每個老師都要修煉的能力之一。如何有親和力呢？若能自然微笑當然最佳，笑不出來或對自己的笑容不自信的朋友該如何是好？我結合自己的經驗與各位分享兩條：講自己感興趣的主題、表現最真實的自我。「興趣」會讓你在課堂上長久不衰地充滿活力和魅力；「真」能感化一切。
二、預先告知
建立了良好的關系之後，培訓師要立刻告知學員以下幾個方面的內容：
1.學什麼：「課程綱要」和「課程目的」的介紹可以給學員聽課的動力。
2.怎麼學：「授課方法」和「課堂要求」可讓學員適應老師授課的節奏。
三、調動學員興趣
人的一切行為動機可以籠統地概括為兩個：一個是「尋找快樂」，另一個是「規避痛苦」。很可惜我國的教育和培訓長期以來讓人們感受的多是痛苦。少數組織的成員甚至到了談「教育和培訓」即「色變」的地步。所以開場調動學員的聽課興趣至關重要，無論如何不要上來就講授主要內容。我建議：開場至少用10分鍾左右的時間吸引學員的興趣。以下兩個「雕蟲小技」供參考：
1.一個活動活躍氣氛：可以結合第一點「建立關系」的需要設計一個活動，讓學員放鬆、心情愉悅。當然不可太多，記住「培訓教室」不是「快樂大本營」，過度的活躍可能會讓部分學員產生反感。切忌：不是所有的人都喜歡「小沈陽」或「周立波」。
2.一個知識點顯示水平：開場時最好能夠設計一個給學員產生一些沖擊的知識點。當然這需要講師深入、獨立的思考和優秀的歸納、總結能力。
相信所有的講師都贊成：良好的開場至關重要。但至於開場的具體做法，可能就仁者智者各有不同了。以上方法僅供參考！
三、結尾三件事
與培訓開場的"「首因效應」相對應的還有培訓結尾的「近因效應」，近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優於中間部分項目的現象。所以在課程結束時若能將培訓的核心內容進行回顧，往往能夠加深學員印象。根據我多年培訓經驗，培訓結尾若能做好以下三件事情，往往效果較好。
1、回顧內容
重復是學習之母！在培訓的結尾對重要內容進行回顧和總結，不僅僅可以加深學員記憶和理解，往往還可以「溫故而知新」。但有兩個注意事項：
1.不要眉毛鬍子一把抓。結尾時間一般都很短，我們只要總結重點內容即可，無需從頭到尾把所有內容都重復一遍。
2.盡量讓學員參與復習。有部分老師到結尾時，往往「自話自說」----自己將內容說一遍，學員不能夠參與到復習。有以下幾個方法，可以讓學員參與復習：
a.「一人一句」復習法。即讓每個學員說出一個讓自己印象最深的句子、詞語、概念、工具、案例或活動等。
b.「一對一」復習法。即兩個學員為搭檔，各向對方闡述：通過學習，自己認為最重要的收獲是哪些知識、技能。
c.「小組」復習法。即在小組內，每個學員與其它人分享自己的學習收獲，並由一名學員記錄。最後以小組為單位向所有學員展示本組的收獲和總結。
2、布置要求
課程結束後，老師最好能夠給學員具體的使用建議，以求「學以致用」！我一般會給學員一份「行動指南」：包括練習流程、常見問題解決建議等，作為學員實踐的參考。
3、鼓勵使用
我自己曾總結一句話叫：「沒用沒用」----即沒有使用就沒有作用。所以，在課程結尾時無論如何要鼓勵學員去使用。可以讓學員做出口頭或書面的使用承諾。比如讓每一位學員寫一份「行動計劃書」，此舉有利於引導學員如何去使用所學內容，同時也便於培訓組織者的後期跟蹤和指導。
綜上，「回顧內容、布置要求、鼓勵使用」————並稱為「結尾三件事」，供你參考。
四、培訓師習慣養成
幾年前,我套用史蒂芬.柯維先生的「高效能人士的七個習慣」之名稱，寫了一篇文章叫《職業培訓師的七個習慣》。今日再提這個話題，因為好的東西必須多次重復，才能給人留下記憶。今天就一個方面----「智力」的修煉談一下自己的看法。
我們有很多途徑提高自己，聽講座、與人交流、工作、學歷考試等等，作為培訓師有以下幾個習慣特別重要：
1、閱讀
「書中自有黃金屋」——這句話早已被現代忙碌的人們忘記，我在課堂上多次測試，每個月能夠堅持看兩本書籍的人幾乎寥寥無幾。「忙」——成為人們不去閱讀的最佳借口，但是每個月喝兩場以上酒的人不少、每個月打兩場以上牌的人不少、每個月去兩次以上KTV的人不少。所以「忙」——不是缺少閱讀的原因，「不重視」——才是真正的原因。重視什麼，人們就有時間干什麼。
有人說我也知道閱讀重要，但不知道讀什麼書？確實，對書的選擇很重要，因為現在「假書、偽書、抄襲書、速成書」隨處可見。我將書簡單分為：專業類——提高業務水平；哲學類——提高思考水平；生活類——提高生活智慧；其他——提高社會見聞。我給它們分配的時間大概是60%、20%、10%、10%。不管哪個類別的書，我一般只看這個領域頂尖級大師寫的書，因為其他人寫的書多在抄襲或演繹而已。
要達到讀書破萬卷的目標，還要掌握有效的閱讀方法。到底是精讀還是泛讀？精讀——慢，但理解深刻；泛讀——快，但很快忘記。所以又得作出選擇：我一般將專業類、哲學類作為精讀對象，其他作為泛讀對象。但切忌：讀得慢並不代表就是精讀，有可能是你的注意力不夠集中。可不可以閱讀速度又快，理解、記憶又深刻呢？德國人克里斯蒂安.格呂寧、美國人東尼.博贊在這個領域做了研究，他們的書籍《快速閱讀》和《博贊學習技巧》值得我們學習。我一年近百本書籍的閱讀量得益於他們的方法。
2、寫作
寫作可以將你看到的、聽到的、想到的進行「哲學高度」的整理。
我曾經很怕寫文章，那時我總認為我用的詞語不夠華麗，行文不夠流暢。後來2006年我的一篇博文在網上廣受好評、多次轉載。我才知道，寫文章就像說話——要言之有物、言之有理、言之有序，能夠真實，給他人帶來思考和感悟即可。
3、獨立思考
人生的成長就像企業一樣：模仿——借鑒——融合——創新——成長——升華。不停重復，螺旋似上升。但不管您處於哪個階段，獨立思考都是你重要的能力。因為其它的一切磨煉都是「法、術」上的磨煉，只有獨立思考才能帶給你自己「道」上的頓悟。
任何一件事，你都可以通過以下步驟鍛煉自己的獨立思考能力：
1.現在真實的狀況是什麼？
2.為什麼會造成這樣的結果？
3.將來如何改善？
4、實踐
行動不一定成功，不行動一定不成功！只有行動才能檢驗你的一切思想是否可行，才能真正得到結果。
總之，好習慣決定人生！
五、課堂互動
最近看到一篇文章,某老師說因為自己的課程內容精彩,所以從不在課堂上進行互動.此文一出,更有幾位仁兄跟貼贊成,我實在不敢苟同這樣的觀點.當然,我國培訓業現在處於成長期，決不是成熟期,難免有個別「內容不夠,活動來湊」的「游戲大師」；有「課上激動、課間感動、課後不動」的「煽（三）動大師」； 有做個熱烈的活動、看個熱門的電影電視短片、講個有趣的歷史故事等，就與企業管理相結合，斷章取義、牽強附會、故弄玄虛的「忽悠大使」。若因以上現象就全盤否定課堂互動的作用，思維不免顯得過於狹隘了。如果沒有互動，一堂培訓課就是照本宣科,就是強制灌輸,這充分體現了"教師本位"的教學觀. 正確的理解和運用課堂互動方法可以使我們的課堂如虎添翼。
1、課堂互動的定義
一說到「課堂互動」，有人認為就是在課堂上做幾個活動活躍氣氛。這樣的理解是狹隘的，也是不準確的。真正的「課堂互動」是：講師通過調整自己的情緒和授課方式帶動學員，從而充分調動學員的身體、情緒和思維，促使其全方位參與到教學中。
2、課堂互動的原則
1.主動控場：發現學員的異常課堂行為，如打盹、走神、竊竊私語等，立刻進行正向干預（「正向干預」是我在TTT的課堂上多次強調的成年人教學原則之一，在此不再贅述）。不能等學員都睡著了，再將他喊醒，這叫處理教學事故，不能叫課堂互動。
2.全面控場：關注所有學員，尤其是教室邊角、後邊的學員，讓每個學員都感受到老師的重視。
3.預先控場：在課程設計時，就應該考慮講到何段內容引導學員進入什麼樣的學習狀態。
3、課堂互動的層級
我將課堂互動分為三個層級，經多年實踐，現與大家分享。
(1)身體的互動
此種互動方式,美其名曰:"運動運動身體,抖擻抖擻精神".活動本身往往與培訓主題無關.其形式多種多樣：做活動、玩游戲、做手語、跳舞蹈等等,其作用是讓學員放鬆、使氣氛活躍。
(2)情緒的互動
此種互動方式，培訓師可以通過講故事、笑話、短片、音樂引導等形式，使學員的情緒跟著講師所講內容一起起伏，產生共鳴。其作用是讓學員保持聽課的興奮狀態，不會過早疲勞。
(3)思維的互動
此種互動形式，培訓師通過提問、討論、案例探研討、現場問題解決、現場演練等形式，引起學員的獨立思考或小組的集體思考。其作用是使學員對知識、技能或態度有更深刻的認知和體悟。
以上三個層級不是絕對分開的，多數情況下會同時進行。
四、課堂互動的形式
其實，互動應該貫穿整個培訓的過程——從培訓活動的啟動一直到課程結束後的跟蹤、實踐、改進。單就課堂授課的過程來說，又可將課堂互動分為：開場、結尾和過程中的互動三種。這里給大家介紹幾種「過程中的互動形式」，「開場」和「結尾」請參見我的相關文章。
1.體驗式活動
此類活動最好能夠在課程設計的過程中就有意識的設計，與上課的主題有關且能讓學員有所思、有所得。而部分老師僅僅把它當作活躍氣氛了。
體驗式培訓的價值核心在於引發思考，而不是活動本身。這就要求培訓師具有良好的啟發思考、專業點評的能力。可惜是部分老師就某一活動早有準備，無論在哪上課，無論是哪個學員，無論課程是什麼內容，培訓師所給答案均是一樣的——我們把這叫「罐頭語言」，根本談不上針對性、適用性。
還有部分老師把這段時間當成自己休息的時間，讓助手去做活動。我只是想你如何觀察學員的表現，如何針對性講解？
2.主動提問
提問是最好的互動方式。培訓師在授課過程中，能夠很好的提問和回答學員問題，這本身就是一種很好的互動。在培訓師提問的過程中，要鼓勵學員表達不同的看法，切勿自己揣著所謂的「標准答案」，與其不符者一概歸為另類。
3.對學員反應給以適當的回饋。
培訓師的授課過程中，講究「講授、示範、體驗、察判」。當我們看到學員的一些反應，如緊鎖眉頭、來不及記錄、大部分學員有睏倦的表現等，我們也許就要給與反饋了：問學員有什麼問題、將剛才講的重復一遍、是不是可以下課休息了。
因為現場的在職人員訓練，本身追求的就是「通過回饋發展技能」，老師要觀察學員的反饋並給與回饋（因為我國大部分成年人不願當眾表達自己的意見）。否則，講師只顧照著自己的安排講，學員被動的聽，不如直接購買光碟組織觀看即可。
4.音樂給課程添彩
用音樂的根本目的是營造一個快樂、輕松的學習氛圍，而不是讓學員瘋狂、讓學員流淚、使學員情緒波動較大，長時間不能投入到接下來的學習中，這實在是得不償失。更有甚者，以「學員瘋狂的數量、流淚的數量」來顯示自己的所謂「功力」，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒緩、旋律優美的音樂，如班得瑞的輕音樂等；下午放一些帶歌詞、節奏稍強的音樂。
5.案例研討
此法是所有我們常用之道，以後撰文詳述，此不多言。
6.讓學員擔任課堂的角色
我經常會讓學員在課堂上擔任一些除學生之外的角色：負責時間管理、負責學員生活、擔任一些教學等等，學員會有一種強烈的參與感和責任感。因為課程質量的確保，是需要學員和老師一起努力的。
7.導入常識
在課堂上，可以導入一些常識即我們所說的「真性情、身邊事、平常話」，讓學員有真實感和親切感。有一個小技巧：培訓師說部分上文，一定讓學員說部分下文。
8.給學員提問的時間
無論你採取什麼方法，每一個單元的內容結束總有部分內容不能夠被所有的學員接受，就要停下來給他們提問的時間。千萬不要認為這是耽誤時間（有部分老師或者擔心回答不好，其實你只要有一種與學員平等交流的心態就不怕回答問題，因為你只是一個在某個領域有一點點研究的「人」，而絕非是「神」）。
9.角色扮演
只要涉及人與人之間的交流，如溝通訓練、輔導技能訓練、產品推銷技能訓練等等，都可以事先編寫「腳本」，讓學員承擔角色在課上演練，老師也可以參與其中。
10.情景訓練
根據課程需要，培訓前組織拍攝工作、生活中的一些場景，課上安排學員觀看、討論，從而直觀展現相關工作技能的改進方法。
課堂互動的形式絕非以上十種，無論採取哪種方式，應確保與培訓主題有關。
總之，「課堂互動」是現代培訓師迴避不了的論題。課堂互動的研究和實踐，意味著從「課堂控制論」走向「課堂互動論」,它體現了「學員本位」的教學觀。自主活動、集體思維、教學共同體是「課堂互動」研究和實踐的關鍵。
「課堂互動」研究和實踐的價值在於,把握學員的多種有效學習途徑----聽覺、視覺、觸覺、思覺、味覺、嗅覺，調動一切積極因素,改變講師個人秀的現狀,打造以"自主、合作、探究、行動"為特點的課堂氛圍。
七、提問與應答
「提問與應答」是培訓師在課堂上常用的技巧，一問一答之中既可以進行互動，又可以激發彼此的思考。但在課堂上會有兩種狀況令培訓師比較尷尬。
1、培訓師提問，但無人回答。此種現象主要有以下原因造成：
（1）中國人大多比較內斂，所以當眾不願回答；
（2）若領導和下屬同在課堂，領導不說話，下屬不便回答；
（3）老師的問題比較抽象或難以回答；
無論以上那種情況，我給大家幾點建議：
（1）培訓師提問應由易到難；
（2）培訓師提問最好先具體再抽象；
（3）提問後若無人回答，可以引導回答；
（4）不要打擊答錯的學員，應該感謝他們的參與；
（5）最後一招：自問自答。不到萬不得已，切勿使用，因為此招一用。
就失去了提問的意義：引導學員思考。
2、學員提的問題老師不會或不想回答。這要分為以下幾種情況：
（1）學員提的問題與培訓主題無關，但講師知道：此時建議講師對學員的提問表示感謝，並告知學員課下交流。但有個別講師此時會滔滔不絕，以顯自己「功底深厚」，此舉不可取。不要佔用多數學員的時間解決個別學員的、與主題無關的問題。
（2）學員提的問題與主題無關，講師不知道：可以直接告知學員自己在此領域沒有研究過。切勿不懂裝懂。
（3）學員提的問題與主題有關，講師不知道：可以告知學員自己課後會查閱資料，並在約定的時間給與回復。
總之，當學員提問，我們回答時，要堅持以下原則：
（1）對學員的提問表示感謝。
（2）切勿不懂裝懂。
（3）你可以不回答學員的問題，但你要給與學員足夠的尊重和回應。
（4）若你一時語塞，想給自己一點思考的時間再回答，在此給你一個萬
能流程：「這是一個很好的問題，給她/他一個熱烈的掌聲」——其他學員鼓掌，
你即可思考該如何回答。
八、培訓師「精氣神」的自我修煉
我在這里用「精、氣、神」借指培訓師的肢體、聲音和眼神。有些老師很不在乎這些，認為只要內容好即可，至於形式則嗤之以鼻。豈不知這些形式可以使你如虎添翼。那麼，「精氣神」有哪些具體的要求？如何修煉呢？在這里，我將結合自己多年的授課經驗，談談講師如何修煉自己的「精氣神」。
講師可以通過觀摩自己授課的錄像來提高自己的「精、氣、神」，具體建議如下：
1、「關音看像」：即關掉聲音看影像。此時，主要關注以下事宜：
手勢：是否積極向上？是否與語言表達一致？是否適合自己的身材？
站姿：是否挺拔？是否正面朝人？
步伐：是否有方向感？是否輕松自然？
著裝：是否適合此次課程的學員、課程內容？是否分散了學員注意力？
眼神：是否能夠關注全場？
表情：面部表情是否自然、親和？
2、「閉眼聽音」：即閉上眼睛聽聲音。此時，主要注意以下事項：
聲音：是否有節奏感？是否清晰？是否做到現場感？
邏輯：各知識點順序是否合理？重點是否突出？
3、「又聽又看」：讓錄像正常播放，邊看邊聽自己的講授。此時，注意以下事項：
（1）「精、氣、神」整體是否協調？
（2）過程中是否積極調動學員的身體、情緒和思維？
長期堅持以上訓練，最終達到「精、氣、神」三位一體,定能使優秀的課程錦上添花!

⑤ 如何提升一線員工的培訓效率，盡快使員工上崗

如何提高新員工培訓的效率
目 錄
一、培訓的含義3
（一）培訓為實現組織目標服務。3
（二）培訓是員工職業發展的推動器。4
（三）培訓是一種管理工具。4
（四）培訓是一種重要的投資方式。5
二、培訓的分類5
三、培訓的內容及方法6
（一）、公司概況6
（二）、職位說明及職業必備6
（三）、法律文件與規章制度7
四、對新員工培訓及考核時所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企業員工培訓的現狀8
（一）．高層領導著對培訓認識不足。8
（二）．培訓內容過於趕潮流。8
（三）．培訓方式重"教"輕"學"。9
（四）．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。9
（五）．缺乏必要的培訓結果評估。9
七、如何提升培訓的有效性10
（一）．改變培訓的理念。10
（二）．完善培訓的操作。11
（三）．健全培訓的控制與評估機制。13
參考文獻21
如何提高新員工培訓的有效性
摘要：當今社會處於科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭中生存發展，高素質的人力資本是競爭的籌碼，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。但是現存的許多培訓流於形式，培訓的有效性欠缺。從如何提升培訓的有效性出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓有些建議。
一、培訓的含義
（一）培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關系看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工培訓的具體目標。同時，對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此，當組織實施一項培訓計劃時，必須詳盡准確地分析培訓所耗費的成本、所取的收益，這會糾正實際培訓的偏差，使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。
（二）培訓是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增強，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約。有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
（三）培訓是一種管理工具
把職工培訓看成是一種管理工具，就是要通過培訓塑造員工的合理行為。不論何時何地，都應該把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓活動的經費數以百萬計。對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織目標的實現來評判。而要做到這一點，關鍵在於塑造組織所需要的工作行為。管理者期望通過培訓活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下所選定的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。
（四）培訓是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人事管理把員工視為一種資源。許多高科技公司雖沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力、嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴資源，而且這種公司的發展壯大是難以阻擋的。企業的培訓活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都得不到。許多著名的跨國企業之所以捨得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
二、培訓的分類
培訓一般可以分為上崗培訓和在職培訓。上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。在新員工到單位報到後，必須進行入廠或入公司教育，以幫助員工盡快地適應新環境。稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境，單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、效績評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將在一起工作的同事等。使新員工能夠更快地熟悉環境，更快地了解工作操作過程和技術。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。
三、培訓的內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，包括以下幾點：
（一）公司概況
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶和市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物。
（二）職位說明及職業必備
要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題並給予必要的指導。對於績效考核等規定也要詳加說明。
所謂職業必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些"行話"等。
（三）法律文件與規章制度
法律文件是指帶動合同、考勤卡、社會保障等方面基於法律和有關規定而簽署的文件。
規章制度是新員工工作和行為的准則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載於內部員工手冊中。
使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且"看"、"做"、"悟"的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
四、對新員工培訓及考核時所用到的表
見14--20頁（這部分放在第五部分下面，這個標題不要了）
五、如何界定有效性
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動[1]。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。為提高培訓的有效性，會使用一些培訓調查和考核表格。（見附表）
六、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻並不樂觀。"每年培訓花不少錢，但是好像沒有什麼成效"、"員工培訓積極性不高，培訓流於形式"等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。
（一）高層領導著對培訓認識不足
企業高層領導者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念。企業高層必須要深刻了解到員工的培訓計劃與企業未來的發展戰略是緊密結合的，培訓一定要兼顧企業將來的發展，培訓不僅僅是補救手段，不應僅僅停留在了工作需求層面，而應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求[2]。
（二）培訓內容過於趕潮流
還有的企業盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，培訓結果大都無效。還有的企業運用的調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。
（三）培訓方式重"教"輕"學"
目前很多的培訓人員，依然採用課堂教學的那種"填鴨式"方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關於培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
（四）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓
有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，害怕自己培訓會被員工評價為無能[3]。殊不知當今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發展，企業環境的改變，大部分會變的不適用,假如企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。
（五）缺乏必要的培訓結果評估
許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，評估的方式大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點是主觀性太強，嚴重脫離實際，不利於成果的有效轉化。多數培訓評[4]估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節。
七、如何提升培訓的有效性
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是"隨時、隨地、隨人、隨事"的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。
在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制[7]（引用文獻不能標在標題上）
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。
培訓需求調查問卷
姓名 部門 崗位
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、您認為自己需強化的項目是哪些?( 可多選)
□市場營銷 □工程技術 □財務管理 □廣告策劃
□職業資格認證 □人力資源管理 □綜合管理 □職業禮儀
□執行能力 □溝通協調 □時間管理 □職業生涯規劃
□其它內容
二、您認為什麼形式的培訓內容比較適合?
□實戰技巧與新理論並重 □新理論比較重要,因為我想找自己的方法
□實戰技巧比較重要,因為我想節省時間
三、就公司目前狀況而言，您認為較為適宜的培訓形式是? [可多選]
□專家講授 □專題講座 □案例研討 □實地考察 □會議交流
□崗位指導 □兼職學習 □閱讀書籍 □自學 □外派學習
□其它
四、您樂於接受的學習方式有[可多選]：
□參加公司舉辦的培訓 □閱讀書籍 □在崗輔導 □多媒體光碟學習
□網上學習 □會議交流 □外派學習 □其它
五、您希望在什麼時間參加公司統一組織的培訓比較合適?
□周六、周日集中進行 □周一至周五
□隨機進行,盡可能少地佔用員工休息時間
□其他
六、您認為合適的培訓頻率是：
□每月四次 □每月兩次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望參加的一項培訓內容是？
□1、職務功能或崗位專業技能類培訓：如銷售技巧、談判技巧、預算管理、工 程設計、工程造價、廣告策劃、財務管理、人力資源管理、職業資格認證
等；
□2、個人成長類培訓：如時間管理、如何做一個優秀的主管、人際關系與溝通
技巧等；
□3、綜合管理類培訓：如團隊建設、教練型上司、項目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培訓師評估表
說明：(1)為了解您的課後感受，進一步做好今後的培訓工作，我們特進行此次問卷調查，以便根據您的意見與建議，更加科學、更加有針對性地設計、改進課程，滿足您的培訓需求。希望您能夠認真填寫問卷。感謝您的大力支持！(2)大部分問題的可選答案為數字1、2、3、4、5。5代表您對該問題的非常認同(非常好，非常滿意等)，4代表比較認同(比較好，比較滿意等)，3代表一般認同(還可以等)，2代表比較不認同(不太好，不太滿意等)，1代表非常不認同(非常不好，非常不滿意等)。請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、課程內容滿意度測評
1、您認為課程目標的明確性
5 4 3 2 1
2、您認為課程整體架構的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您認為培訓內容的前後連貫性 *
5 4 3 2 1
4、您認為案例和理論的比例分配的恰當性 *
5 4 3 2 1
5、您認為案例的豐富程度 *
5 4 3 2 1
6、您認為培訓內容的科學性 *
5 4 3 2 1
7、您認為培訓內容的實用性 *
5 4 3 2 1
8、您對培訓內容的記憶程度 *
5 4 3 2 1
9、您對所講授觀點的認同程度 *
5 4 3 2 1
10、您認為培訓內容滿足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、課堂講授滿意度測評
(一) 培訓師方面
11、您認為培訓師的專業能力 *
5 4 3 2 1
12、您認為培訓師的備課情況 *
5 4 3 2 1
13、您認為培訓師在主題把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您認為培訓師的講課技巧 *
5 4 3 2 1
15、您認為培訓師的邏輯思維和表達 *
5 4 3 2 1
16、您認為培訓師的語言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您認為培訓師的儀態舉止 *
5 4 3 2 1
(二) 課件方面
18、您認為課件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您認為課件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您認為課件的時宜性 *
5 4 3 2 1
21、您認為課件的深淺度 *
5 4 3 2 1
(三) 授課方法
22、您認為培訓師的授課速度 *
5 4 3 2 1
23、您認為培訓師對學員狀態的把握 *
5 4 3 2 1
24、您認為培訓師維持學員興趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您認為培訓師指導學員發問及討論的能力 *
5 4 3 2 1
26、您認為培訓師的課件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您認為培訓師講課與課件的結合程度 *
5 4 3 2 1
三、組織安排滿意度測評
28、組織方的時間安排 *
5 4 3 2 1
29、組織方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、課程信息發布渠道和廣告宣傳的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各種教具的准備完善程度 *
5 4 3 2 1
32、學習材料和課件的准備程度 *
5 4 3 2 1
四、綜合評價和參與意願測評
33、您對本次培訓選題的感興趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您對本次培訓的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您認為培訓效果與您的預期相比 *
5 4 3 2 1
36、您對本次培訓的綜合評價 *
5 4 3 2 1
37、您向親朋、同學等推薦此課程的意願 *
5 4 3 2 1
績效考核表
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
姓名： 崗位名稱： 評估日期
1、考核部門工作質量、准確率、完成的數量；
□保質保量，高效、超額完成。--45至50分(優秀)
□月任務完成率達到90-100%，工作質量基本達到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任務完成率達到80-89%，工作質量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任務完成率達到70-79%，工作質量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作數量在70%以下，工作質量、效率有待提高。--30分以下(落後)
2、創造性、可靠性--考查是否能有效、獨立、創造性的完成工作
□非常值得信賴，無需幫助就能有效解決非常事件；--13.5至15分(優秀)
□值得信賴，獨立工作，有較強判斷力，能解決非常事件；--12至13.35分(良好)
□能達到期望值，有時在別人指導下有能效處理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不斷指導、監督，出現非常規性工作需要指導幫助；--9至10.35分(需要努力)
□不能處理非常規性的情況；--9分以下(落後)
3、日常工作表現1--考查員工日常工作是否有條不紊，出錯率情況；
□工作有條不紊，從不出錯；--13.5至15分(優秀)
□工作有條不紊，很少出錯；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出錯；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏計劃性，易出錯--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏計劃性，經常出錯--9分以下(落後)
4、日常工作表現2--考查員工工作態度及服務意識和質量；
□對待工作積極上進，有很強的服務意識，從無投訴。--18至20分(優秀)
□對待工作積極上進，有較強的服務意識，很少有投訴--16至17.8分(良好)
□工作態度良好，易波動，有服務意識，偶有投訴--14至13.8分(一般)
□工作態度一般，服務意識一般，偶有投訴--12至13.8分(需要努力)
□工作態度一般，服務意識差，經常被投訴--12分以下(落後)
被考評者績效成績__________ 績效結果___________
需要改進工作的具體建議：
被考評者自我評述：
考評者簽字(直接負責人)： 日期：
被考評者簽字： 日期
人事部的評述：
人事部簽字：
日期：
參考文獻
[1]徐慶文.培訓與開發[M].濟南：山東人民出版社，2004(2)：55～58
[2]鍾定國.培訓效果評估的方法選擇[J].中國培訓，2003(6)：125～130
[3]李瑋.衡量培訓效果[J].IT經理世界，2002(7)：72～75
[4]王小玲.企業培訓有效性探析[J].中國建設教育，2007(3)：33～35
[5]哈羅德·孔茨.管理學[M].經濟科學出版社，2003(4)：15～18
[6]歐明臣,凌文輇.培訓效果的評價[J].中國人力資源開發，2004(1)：67～69
[7]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意見：
1，參考文獻過少，陳舊。適當增加。
2、文獻標注要規范
3、實在沒時間也只有這樣了，列印稿按統一要求列印
4、祝答辯順利

⑥ 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質

轉載以下資料供參考

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

⑦ 你認為在員工培訓方面還需要那些改善

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑧ 如何企業培訓使員工快速進步

操作方法
01
1、培訓前做調查研究，提高培訓的針對性。
每個人每個公司每個企業每個職位都有各自完全不同的特點，如果企業想為某個職位，或為某一類人，或者為某個團隊做培訓，而且想培訓有效，企業就首先需要進行非常有效的調查研究。受訓員工到底需要什麼樣的培訓？他們對什麼樣的培訓感興趣？他們在公司面對什麼樣的問題？這些問題的根源在哪兒？這些問題都是需要通過調研來解決的。必須找到真正的問題根源，對症下葯。

02
2、讓員工認識到培訓的重要性及目的。
企業員工培訓效果不明顯一部分原因歸結於員工對培訓的目的的認識有偏差。員工往往認為培訓的重要意義在於娛樂放鬆，而忽略了員工培訓的實質。帶著這個目的培訓，受訓者參與培訓的積極性就會被削弱。所以，向學員表明培訓對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高培訓效果。

03
3、讓學員積極參與，完全投入。
達到高效的培訓效果的前提是讓學員積極參與，完全投入到項目中。在拓展培訓中，企業培訓師首先要以自己激情去感染學員，並通過互動，游戲等方式調動學員的積極性。其次，在培訓項目中，拓展培訓師要以專業知識和自己的經驗分析項目的意義。在項目結束後，鼓勵每個學員說出自己的感受與夥伴進行分享。

04
4、後期要對培訓效果進行轉化
只有不斷地練習才能真正掌握。員工培訓只是開始，如果沒有有效的跟進，督促和激勵員工把所學知識運用到工作中去，則培訓是無效的，難以真正起到效果。拓展培訓不能僅僅停留在理念轉變和理論知識的認識與學習階段，更要結合企業實際進行應用示範、指導培訓學員應用練習，並在培訓後一段時間內對員工進行跟進輔導與檢驗，促使員工真正掌握理論應用與實踐的方法，技能的應用達到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓真正轉化為企業生產力。
總之，企業想要獲得很好的員工培訓的效果必須處理好從培訓實施前的培訓調查到培訓後如何引導激勵員工運用培訓所學知識過程中的每個環節，只有每個環節都做好了，企業才能真正確保員工培訓取得良好的效果。

⑨ 如何讓企業員工培訓變得更有效

合易認為：
現代企業面臨的競爭日益激烈，通過培訓提高企業的經營管理水平和員工素質和技能，對提高企業的競爭力尤為重要。當前，仍有一些企業沒有把對管理幹部和員工的培訓放在應有位置，重使用、輕培訓。重視培訓的企業則恰恰相反，將培訓作為提升企業核心競爭力的重要一環。
培訓對企業的作用體現在很多方面，首先培訓可以提高員工的工作效率，減少勞動消耗；其次，培訓可以培養企業所需、急需人才，儲備企業發展的後備力量，有效保持企業持續發展的能力；第三，培訓作為激勵員工的手段之一，可以激發員工積極性和責任感；第四，培訓增進員工對企業的歸屬感，提高員工的知識和技能，提高工作效率；增強員工組織紀律性等等。