銷售人員培訓的問題及對策論文

⑴ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策

這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：

1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。

2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。

3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。承下。

4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。

5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。

——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。

⑵ 銷售工作中的不足與改進措施怎麼寫

銷售工作中的不足與改進措施怎麼寫
一、不足之處
1、平時學習不夠積極、主動。基本上都是遇到問題才去學習，對學習內容的深刻理解和准確把握還有待於進一步加深。
2、日常工作中不夠努力，自己雖然盡職盡責地工作，但是工作的主動性有待提高，有時只滿足於做好職責范圍內和領導交辦的工作。
3、本身的專業業務水平不高，事故應急處理能力不強。固然通過學習和工作經驗的積累，在業務水平上有了一定的進步，但業務水平和工作經驗與其它老同道比還是比較低。在平常工作中偏重於平常生產工作，也忽視了本身思想素質的進步，工作中爭強當先的意識不強。
4、工作上滿足於正常化，缺少開辟和主動精神，有時心浮氣躁，急於求成安穩有餘，創新不足;處理題目有時斟酌得還不夠周到，心中想很多，行動中實踐得少。工作中總習慣從壞處著想，缺少勇於打破常規、風風火火、大膽開辟的勇氣和魄力。另外，政策理論水平不夠高。固然平時也比較重視學習，但學習的內容不夠全面、系統。對公司政策理論研究的不深、不透。有時候也放鬆了對自己的要求和標准。
5、全局意識不夠強。有時做事情、干工作只從本身動身，對公司及車間作出的一些的重大決策理解不透，雖然也按領導要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。在工作中還存在看到、聽到、想到但還沒做到的情況，還需要進一步增強事業心和責任感。
二、改進措施
1、建立一支熟悉業務，而相對穩定的銷售團隊。人才是企業最寶貴的資源，一切銷售業績都起源於有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是企業的根本。在明年的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。
2、 完善銷售制度，建立一套明確系統的業務管理辦法。銷售管理是企業的老大難問題，銷售人員出差，見客戶處於放任自流的狀態。完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。
3、培養銷售人員發現問題，總結問題，不斷自我提高的習慣。培養銷售人員發現問題，總結問題目的在於提高銷售人員綜合素質，在工作中能發現問題總結問題並能提出自己的看法和建議，業務能力提高到一個新的檔次。

⑶ 200分！！！ 解決企業銷售人員激勵方面問題的對策

有懸賞分就給你答案

⑷ 求關於培訓問題與對策的一篇論文摘要

我國實行改革開放三十年以來，中小企業如雨後春筍遍布中國的大江南北，吸納了城鎮75%的就業人員，在我國國民經濟中發揮著重要的作用，成為深化改革的推進力量。但是由於中小企業自身先天不足和後天資金規模的限制，中小企業在人力資源管理和開發，特別是員工的培訓方面還存在著不足，和大企業相比有較大差距。因此，有必要對中小企業員工培訓存在問題的進行分析，並提出對策建議。
關鍵詞：中小企業 員工培訓 問題 對策
1中小企業的現狀
目前，我國已在工商部門注冊的中小企業佔全國注冊企業總數的99%，工業總產值和實現利稅分別佔60%和40%左右，流通領域中小企業佔全國零售網點90%以上，中小企業還創造了大約75%的城鎮就業機會，在每年1500億美元的出口額中，中小企業大約佔到60%。從以上的數據來看，中小企業在企業數量上佔有絕對的優勢，是我國國民經濟快速成長的重要支持力量，是促進我國經濟體制改革的重要推動力量，同時也是促進就業，保持社會穩定的重要途徑。
2中小企業員工培訓的問題
2.1領導不夠重視，缺少實際的投入
在大多數中小企業中，高層領導將注意力集中於企業生產與銷售等經營業務上，對員工培訓方面是關注甚少。主要原因有三個方面：其一是中小企業的老闆通常兼任人力資源主管，而這些老闆在人力資源管理相關理論與實務上都有一定的欠缺；其二是企業擔心員工培訓是為他人做嫁衣，中小企業中較高的員工流失率讓企業高層認為培訓是為競爭對手培養人才，因此不願在人員培訓方面增加資金的投入；其三是中小企業的資金實力有限，「培訓的成本高，不培訓的成本更高」成為中小企業的心病。
2.2學習氛圍不濃厚，文化建設匱乏
中小企業和大企業相比較最大的區別就是沒有深厚的文化底蘊，缺乏良好的企業文化建設，在大型企業中，由於企業內部學習氛圍濃厚，文化建設良好，使得員工在一種自覺自律的氛圍下進行學習和積極參與培訓，而在大多數中小企業，由於領導不重視學習，員工將主要精力集中於自己的業務工作，很少主動要求培訓，而且參與培訓的積極性也不高。
2.3員工培訓缺乏系統性
中小企業的員工培訓缺乏長期性的規劃，出於短期收益的考慮，多數企業都是「頭疼治頭，腳疼治腳」，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多中小企業的員工培訓都是在走形式，甚至有的企業根本沒有設置專業的培訓部門。導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處於被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。
2.4培訓內容脫離實際，缺乏針對性
這個問題在大企業的培訓中也經常出現，在中小企業中更為突出。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子，或者培訓急於求成，忽視了培訓內容和方式的科學性，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，造成員工參與積極性不高，培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。
3中小企業員工培訓的對策
3.1建立科學的員工培訓體系
企業培訓是一個系統工程，一般可分為培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓容的安排、培訓的組織實施和培訓效果的評估等環節，目前中小企業還沒有建立完善的企業培訓體系，員工培訓缺乏系統的規劃，培訓的臨時性和隨性機較強。因此，中小企業應加強人力資源部相關人員的培訓，提高人力資源部門管理人員的能力與與水平，制定適應企業特點的員工培訓體系。
3.2加強培訓理念的轉變
3.2.1加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資
企業高層對培訓的態度直接決定了培訓的成效，企業領導人必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。中小企業必須從高層領導做起，給與員工培訓以充足的重視和恰當的培訓投資。 3.2.2加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍
企業文化對於企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，不僅僅局限於一句口號或座右銘，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，中小企業可以借鑒一些大型企業的方式，結合自身的特點，選擇一些成本低，收益大的方式。
3.3培訓方式方的改進
3.3.1「JIT」及時培訓的原則
JIT，just in time，源於日本豐田企業的准時生產制，主要用於生產運作管理的庫存控制中，意指在生產中應按訂單需求進行生產，及時供應產品，降低產品的庫存。JIT原則在企業的培訓過程中也同樣適用，海爾人力資源開發中心培訓部長鄒西文說，海爾培訓工作的原則是「干什麼，學什麼，缺什麼，補什麼，急用先學，立竿見影」，即對企業急需的技能及時進行培訓，這實際上就體現了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用現場培訓
現場培訓也成為「即時培訓」，具體說，就是抓住實際工作中隨時出現的案例，當日利用班後的時間立即在現場進行案例剖析，針對案例中反映的問題或模式，來統一人員的操作、技能和觀念，然後利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，成果加以提煉後，在企業內部的報刊或宣傳欄上公開發表，討論，形成共識，員工能從案例中學會分析問題，解決問題的思路及觀念，提高自身技能。
3.3.3採用形式多樣，新穎獨特的培訓方式
目前培訓方式正朝著多樣化，個性化的方式發展，中小企業的培訓方式也應緊跟時代的潮流，傾聽企業員工的心聲，選擇形式新穎的培訓。例如，可以採用E-learning的培訓模式，這種模式不僅可以讓員工得到適用的培訓，接收最新的理念，還可以節省培訓時間，減少培訓的各方面投入。在資金較為寬裕，員工中年輕人居於多數的中小企業中，還可以選擇職業模擬，戶外體驗學習等挑戰性較高，能有效提高員工實際能力和個人素質以及培養團隊精神的培訓。

⑸ 200分！！！解決企業銷售人員激勵方面問題的對策（急急急急）

呵呵，你出的這個題目應該是銷售領域的中高層領導要做的事情，如果你真的需要的話，我建議你可以去買本《如何做分公司總經理》，裡面很多類似的案例和理論分析。要好好看，吃透了，對自己很有幫助。對於你說的這幾個方面，我淺淺的談談。
一，薪酬激勵。薪酬方案是調動員工的核心，所有做銷售人員都是沖著高收入去的，如果沒有高的收入空間，誰都想去做公務員。又穩定，又沒有風險。因此，每個銷售行業的薪酬方案既要考慮公司的整體業績發展，公司的投入產品效益均衡，又能給銷售人員很大的自由挑戰的空間，不能限死。如果不考慮公司的業績發展，公司吃不消，那你這個職業經理人遲早會被老闆砍掉的。但是反過來，如果你只考慮公司老闆的利益，不考慮銷售人員的薪酬待遇，銷售人員沒有工作激情，整體業績也上不去，那個時候，你也會被老闆砍掉。呵呵，所以，做一個成功的職業經理人，首先要做好的就是薪酬激勵方案。這個方案既要讓老闆接受，同時也要讓下面的銷售人員有很大的激情，能自發的去挑戰高薪。這個是制定薪酬方案的前提思想，一定要本著這個思想，薪酬方案才能夠成功，否則就是一堆數字和公式的堆砌物品，毫無價值。
有了上面的思想做基礎，那接下來要做的就是要准備一系列的數據。為什麼要准備數據，薪酬方案是公司運行的大動脈，牽一發而動全身。所以要做數據支持，那要那些數據呢。第一，要明確年度銷售目標（為什麼是年度的呢？因為薪酬方案基本是一年一變動的，如果變動頻繁，失去了團隊的穩定性，對公司很不利，而且也便於公司數據的採集）；第二，要明確公司的利潤目標（一般公司都是有個毛利率指標的）；第三，要明確年度可以用來指出的整體費用指標。這個費用指標又有很多項目，大概可以分為管理費用和經營費用，當然公司不同，用語也不同。管理費用基本是公司的固定投入部門，金額較大且持續時間較長的那部分，比如：固定資產投入（如房租）、辦公用品采購、大型設備的采購等等。經營費用，就很細化了，分為：日常行政費用、人力資源（工資+獎金+獎勵+分紅+其他）、水電管理費用、差旅費、研發費用、傳播推廣費用、培訓費和其他跟市場經營有關的各項費用。通過上面的大概三個數據，找出每個數據的比重，同時考慮市場的變化和需求，最終將上面第三點談到的人力資源費用細化出來，比如計劃年度人力資源投入費用要佔整體銷售額的20%，這個就是可以使用的激動目標。而在這20%里，要分出底薪部分和提成獎金的佔比。這個只是大概的方向，可以說是保本的數據，如果在完成上述即定的目標情況下，至少有上述費用是可以用的，如果超出這個指標，那還有更多的人力資源投入，你把這些數據整理出來後，就要進行下一步的操作了。
接下來做什麼呢，就是制定具體可行的薪酬方案。通過對公司的現狀的把握還有同行業薪資水平的了解，將上面整理出來的底薪佔比和提成佔比通過一定的公式組織起來，制定出適合本公司可行的薪資方案。這里要提到的一點就是，業務人員的大部分要靠獎金刺激，可以採用階梯獎勵系數，什麼是接替獎勵系數，就是根據銷售人員不同的完成情況獲得一個不同的獎勵系數，對於完成高的人員的系數要高出很多，完成差的肯定小很多。這樣以來可以將業務人員的差距拉大，體現多勞多得，少勞少得的原則。同時也可以將公司的薪酬整體支出水平控制在可控范圍內，畢竟，你做的這個方案要老闆通過才行的。如果要老闆額外支出很多工資，那他肯定不幹的。
本真上面的原則，大概的薪酬方案就可以出來。在這里要補充的一點是，所有公司的薪酬方案要跟公司的定價系統是緊密相連的，就是公司的定價和利潤的水平的相互關系，這個一定要先搞通。而這個定價方案是跟自己的采購成本和市場可以接受的價格又有緊密聯系，而采購價格卻與公司的整體規模有緊密聯系。所以說，一個公司的薪酬方案不僅僅是一個方案，是一個公司的牽動整體的大動脈，這個是系統工程。如果把這個方案通過上述要求做出來的，那公司的整體經營目標也很清晰了，接下來要做的事情就是去執行了。

二，目標激勵。
你說的這個目標激勵，我是否可以理解為目標管理。在管理學上，目標管理是大型公司一定要進行的操作模式，很多外資企業之所以成功，就是他們有清晰的目標管理方案去執行，所以得到很好的效果。如果沒有目標管理，那是「摸石頭過河」，說不定哪天就會掉進大坑裡，結果損失慘重。所以目標管理是對公司整體的經營目標的一個可行性方案，對於公司制定的整體銷售規模來說，有著極為重要的意義。那如何做到目標管理呢？下面我來談談。
上面談第一點的時候我們談到了，要制定一個整體的年度銷售規模預期，把這個區域分解到每個區域和每個季度、每個月、每個個人頭上去。層層分解，責任到人。把大的壓力分解成無數個小壓力，每個人去分擔。通過每個月、每個周，甚至每天的銷售跟蹤，要讓所有人員每天有目標，周周有計劃，月月有總結。這樣每個銷售人員才行更清楚自己要做的事情。
這在管理上是通過公司的政策平台去激發員工自動自發的去做事情。是一種「鑲嵌式」的管理方法。
目標分解之後，不是說完事了，更重要的是跟進每個小目標的完成情況，所以，作為公司的管理層，要根據你制定政策前已經盤算好了的整體費用投入計劃，定期不定期的推出一系列的營銷政策，比如月政策、季政策，甚至是一個時間點的政策，等等。這樣在原先既定的費用投入的情況下，一步步的推進自己的目標前行。是最好的可行方案。

三。精神激勵。
精神激勵。說到這個，首先要談談他的重要性。銷售人員只要拿到所得的收入，就很開心了，為什麼要有精神激勵。這里所說的精神激勵是要滿足每個人的事業成就感，讓每個人在完成工作的同時享受到被別人和公司認同的期待。這個是很重要的。對於這種精神激勵要分什麼人。有的人你給他精神激勵是沒用的，尤其是對那些做銷售工作很長的老人來說，他們對銷售都看的很透，收入對他們來說是唯一重要的東西，那些名利的東西可能對它們的刺激不是很大。精神激勵對那些年輕人，或者剛剛進入銷售領域的新人來說，可以發揮很大的作用。他們年輕氣盛，做的事情很希望得到別人的贊許和認同。而對這部分人給與精神激勵，可以用很少的資本投入達到更好的效果。那如何進行精神激勵，下面粗略談談。
精神激勵方法很多，可以通過一系列的方式進行。我們前面提到了，目標管理。為什麼目標管理，因為可以步步監督，細化控制，每個時間段都可以知道每個人的進度，對每個人的完成進度進行定期的總結和歸納，找出完成好的和完成差的，在公司的公共場合，比如大型會議上或者專項會議上，對於完成很好的銷售人員發放公司內部的「銷售精英」證書。同時，讓其對於自己過去的工作進行總結，給其他人做經驗傳授報告，等等。這些都是很好的精神刺激f方式。
精神刺激方法很多，具體的其他的不再詳述。

四，環境激勵。
我對你說的環境激勵不是很理解，不知是否可以理解為「團隊建設」。一個好的團隊是公司取得勝利的必備武器，整體的作戰力是否強大也是公司制定的銷售目標能否成功的關鍵。
團隊建設很多時候取決於公司的一個核心人物的管理模式或者領導模式。這里說的管理模式基本都是外資企業，國內企業基本用領導模式多。外資企業是模塊式管理，每個人負責具體的工作，做好了將工作流向下個環節。基本用人招聘上相對苛刻，但是錄用後工作相對好做。因為他們有成熟的管理模式。而國內企業不行，國內企業很多都是部門職責和崗位職責模糊不清，模稜兩可，又加上公司的人力資本的投入限制，導致很多事情都是領導說了算。何為領導。一個人有權利就是領導么？不是!有權利那叫管理者!領導可以沒有權利，但是很多人都會服他，很多人樂意為他做事，這就叫領導。所以，管理者不一定能成為領導者，但領導者卻一定可以成為管理者。
要做好團隊建設，首先要做的就是自己是不是一個領導者，而不是管理者。要做到領導者，就是要靠自己的個人魅力去領導下屬，而不是靠個人的職權。這需要很好的個人修養和為人處事的哲學。這些不是一句話就可以學會的，要慢慢去琢磨。

五，培訓激勵。
你說的這個培訓激勵真的有點模糊，為什麼所有的項目後面都價格激勵呢？激勵是銷售科目的一個項目而已，不是所有!這里應該說「培訓計劃」是否更貼切點呢？
對於培訓，每個公司要根據自己的公司實際情況來做判斷!我在說第一點的時候不是說了么，做薪酬方案的時候要將費用投入做出來，那個費用投入里就有培訓費用的計劃。那有了這個計劃後如何把錢花完，同時又要達到對銷售有提升的效果。這里當然要有目標的去做，沒有目標的花錢，那隻會是將有限的寶貝資源打水瓢，打了水瓢還見不到浪花。
培訓計劃，一般大型的公司都是跟各自的銷售進程緊密聯系在一起的，就是根據自己的銷售目標，定期的組織培訓，比如新品的培訓、階段性促銷產品的培訓、營銷技巧的培訓、產品知識的培訓、財務知識的培訓，等等。這些都是根據自己團隊里銷售人員的素質去有目標的進行的。而不是隨便的組織。
培訓要有培訓老師。如果沒有專職的培訓老師，為了節省資源，可以從公司內部將每個需要培訓的項目很專長的那位員工拿出來做培訓老師，給他制定培訓目標要求，將培訓需求提供給他，讓他組織培訓教材。然後組織一個時間給大家培訓，這個效果會很好，因為都是公司的每個課程的專家，而且都是經驗的現身說法，效果自然比單純的理論好很多。
還有一點，培訓一定要考核。沒有考核的培訓那是沒有任何意義的。為什麼這樣說？人分三六九等，每個人想法和思路都不同，狀態和需求也不同，導致他們的學習態度也不同。有的人會認真聽，但是有的人也會渾水摸魚。如果設置一定的考核項目，比如培訓完畢之後定期組織考試，對於達不到要求的人員給予經濟處罰或者其他考核，他們就會很認真的去聽，去理解。最終培訓的效果也達到了。
這里要提到的一點，就是培訓課程的選擇，不是隨便的，要根據銷售目標的每個時間段存在的主要問題去選擇，比如某個時間段推出了新產品，那肯定組織新產品的培訓是首當其沖的；如果有段時間需要開發網路，那對如何進行網路的開發等相關的銷售技巧做培訓則是最重要的。

六，參與激勵。
你說的這個參與激勵，真的不知道如何理解。所以在這里就不說了。如果可以，可以做好解釋後再進行溝通。

⑹ 銷售人員的對策分析

與業績掛鉤
在企業內部，不同銷售業績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷的激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，並調動其積極性和工作熱情。創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。薪酬方案的主要目的是實現組織已制定的目標。對於銷售人員薪酬有影響的主要是其業績評價結果.主要包括：銷售計劃完成率、新客戶開發完成率、市場情報收集情況、工作態度、利潤、客戶滿意度等。與業績掛鉤可以採用以下薪酬制度：
基本薪酬+傭金制。其是指銷售人員每月有固定的基本薪酬。在此基礎上再根據每個月的銷售業績領取銷售傭金。基本薪酬部分為銷售人員提供了穩定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷售人員因收入不穩定可能出現的問題，傭金部分通常是根據銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員採取方法擴大銷售。傭金具有一定的激勵作用，可以增加企業對高素質員工的吸引力。基本薪酬+傭金制主要有兩種主要表現形式：
首先，基本薪酬+直接傭金。直接傭金是銷售人員按產品或服務直接的銷售額的固定百分比提取的傭金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據不同產品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷售某種家用電器金額達到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5%。
其次，基本薪酬+間接傭金。間接傭金的計算不是以直接的銷售額作為提成的基礎，而是將銷售業績轉化為一定的點值後，根據點值的大小來計算傭金的數量。如銷售人員每銷售某產品一個單位就可以積一個點值。然後將點值加起來。乘以點值的單價，便可以計算出銷售人員當月所得的傭金數。這種方法在化妝品企業、保健品企業運用較多。
基本薪酬+獎金制。傭金制是直接以產品的銷售業績為標准進行計算的，而獎金和銷售業績之間的關系是間接的。與銷售人員績效目標的達成情況有關，通常情況下銷售人員的業績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數量的獎金。績效目標除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場份額等。
基本薪酬+傭金+獎金制。這種方式是將傭金制與獎金制相結合，企業一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售定額。銷售部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每個銷售人員作為單個銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，再將獎金總額按個人完成銷售額占整體完成銷售額的比例分發給每一個銷售人員。這種薪酬模式的最大優點是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎金這3種報酬的特點。考慮到銷售人員工作的獨特性，充分發揮薪酬在調動銷售人員積極性方面的激勵作用，因此該模式已為國內外企業界廣泛接受。
實現銷售人員薪酬的公平根據亞當斯的公平理論可以認識到公平理論的是客觀存在的，但其實施過程卻是一個相當復雜的問題。因此，在運用公平理論時要注意以下方面：即公平不是絕對的，它是相對的；要注意對銷售人員的公平心理進行疏導，樹立正確的公平觀；企業應盡量做到公正，盡量減少銷售人員嚴重的不公平感。薪酬是否公平合理對銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識和判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時要考慮的首要因素。企業銷售人員薪酬公平的實現。應注意以下方面：
一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導，並有統一的、可以說明的標准作為依據。
二是薪酬制度要有民主性和透明性。當銷售人員能夠了解和監督薪酬制度的制定和管理，並能對薪酬制度的制定有一定的發言權時。就會減少猜疑和誤解，不公平感也會顯著降低。
三是企業的高級銷售管理人員要為銷售人員創造機會均等、公平競爭的條件，並引導銷售人員把注意力從結果公平轉移到機會公平上來。
重視效率企業的高級銷售管理人員通常可以通過以下指標判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長指標，即新市場開拓、新客戶的獲取以及現有客戶的留住率等。二是利潤指標和客戶滿意度。這個指標直接反映薪酬是否對銷售人員起到了激勵作用，是否促使他們向客戶提供了恰當的產品或服務，從而產生利潤。三是銷售人員流動率。相對穩定的銷售人員隊伍.不僅減輕了企業的重置人力成本，而且減少了企業的經營風險。

⑺ 急：以《網上服裝銷售存在的問題及對策研究》為題的畢業論文所需要的參考文獻

一般畢業論文學校都會查的特別嚴，就算你抄了一點都會被檢測出來，沒人會願意無償幫人寫東西的，我之前我也在為論文苦惱了半天,是我同學介紹我的，找的【 天下文庫 】她們幫我做的。還不錯，希望你也都能順利通過

怎麼寫開題報告呢？首先要把在准備工作當中搜集的資料整理出來，包括課題名稱、課題內容、課題的理論依據、參加人員、組織安排和分工、大概需要的時間、經費的估算等等。
第一是標題的擬定。課題在准備工作中已經確立了，所以開題報告的標題是不成問題的，把你研究的課題直接寫上就行了。比如我曾指導過一組同學對倫教的文化諸如「倫教糕」、倫教木工機械、倫教文物等進行研究，擬定的標題就是「倫教文化研究」。第二就是內容的撰寫。開題報告的主要內容包括以下幾個部分：一、課題研究的背景。 所謂課題背景，主要指的是為什麼要對這個課題進行研究，所以有的課題乾脆把這一部分稱為「問題的提出」，意思就是說為什麼要提出這個問題，或者說提出這個課題。比如我曾指導的一個課題「倫教文化研究」，背景說明部分里就是說在改革開放的浪潮中，倫教作為珠江三角洲一角，在經濟迅速發展的同時，她的文化發展怎麼樣，有哪些成就，對居民有什麼影響，有哪些還要改進的。當然背景所敘述的內容還有很多，既可以是社會背景，也可以是自然背景。關鍵在於我們所確定的課題是什麼。二、課題研究的內容。課題研究的內容，顧名思義，就是我們的課題要研究的是什麼。比如我校黃姝老師的指導的課題「佛山新八景」，課題研究的內容就是：「以佛山新八景為重點，考察佛山歷史文化沉澱的昨天、今天、明天，結合佛山經濟發展的趨勢，擬定開發具有新佛山、新八景、新氣象的文化旅遊的可行性報告及開發方案。」

⑻ 銷售員不足和改進措施

銷售員不足
1、技術知識不足，往往容易造成用戶感覺不專業，降低 信任度
2、溝通技巧
3、溝通語氣語調，
根據問題整改，加強技能學習，溝通技巧多多看看視頻或教材，溝通聲音要洪亮得當

⑼ 銷售培訓後總結自己為什麼學不好和哪些不足之處

銷售人員培訓學習心得體會
我們常常困惑於智慧到底從何處來，到何處去，如何才能捕捉智慧的光芒，在成本與利潤的銜接點上找到我們需要的平衡。我們也常常困惑，人的力量從何處來，到何處去，我們為何常常在龐大的市場面前驚慌失措，無從觀察。能夠回答這些問題，我認為只有——學習。 列夫·托爾斯泰曾經說過：「沒有智慧的頭腦，就象沒有蠟燭的燈籠。」俗話說「活到老，學到老」，這話一點不錯。即使已經參加工作了，我們也不應該放棄對知識的學習。相反，作為企業的員工，在繁忙的工作之餘，讀一些開闊心智的書籍，吸取別人的成功經驗，大有好處。聰明的人，總是善於用別人的智慧來填補自己的大腦。今年，在全集團范圍內開展的學習《成長》一書，讓我們受益匪淺。四季度，我們中郵設備沈陽有限公司就組織了＂每天讀書一小時，每月一本書」的讀書熱潮，我們分公司的學習也在如火如荼的進行。下面，就是我在學習之後結合自己的工作有的幾點心得體會，希望與朋友們共享，也希望大家能提出寶貴的建議。
一、銷售計劃
銷售工作的基本法則是，制定銷售計劃和按計劃銷售。銷售計劃管理既包括如何制定一個切實可行的銷售目標，也包括實施這一目標的方法。每個人都有各自的特點，都有各自的方法，關鍵是要找到最適合自身的一套方式和方法。 二、客戶關系管理
對客戶管理有方，客戶就會有銷售熱情，會積極地配合。如果對客戶沒有進行有效的管理，或者客戶關系管理粗糙，結果，既無法調動客戶的銷售熱情，也無法有效地控制銷售風險。所以必須想盡方法維護好客戶關系，關注客戶的各個細節，隨時讓客戶感覺到你與他同在。
三、信息反饋
信息是企業決策的生命。業務員身處市場一線，最了解市場動向，消費者的需求特點、競爭對手的變化等等，這些信息及時地反饋給公司，對決策有著重要的意義，另一方面，銷售活動中存在的問題，也要迅速及時地反饋給公司，以便管理層及時做出對策。業務員的工作成果包括兩個方面：一是銷售額，二是市場信息。對企業的發展而言，更重要的是市場信息。因為銷售額是昨天的，是已經實現的，已經變成現實的東西是不可改變的；有意義的市場信息，它決定著企業明天的銷售業績、明天的市場。 四、團隊戰鬥力
發揮團隊的整體效應很重要。充滿凝聚力的團隊，她的戰鬥力是最強大的，勢不可擋。所以每一個人，不管自己是哪個部門或哪塊業務，都必須時刻記得自己是團隊中的一分子，是積極向上的一分子，記得我的行動離不開團隊，我的行動會影響到團隊。團隊為了不斷鞏固和增強其戰鬥力，也會義不容辭地支持每一位銷售人員的積極行動。共同努力，共同進步，共同收獲。
五、「銷售當中無小事」
「管理當中無小事」，一位出色的經理同時也是一位細心的領導者。同樣，「銷售當中無小事」。銷售更應慎重、謹慎，去尋找一個雙贏的法則。在學習、總結、實踐、摸索、嘗試中提高。
以上幾點心得體會，希望對大家有所啟發與幫助，也希望大家能與我共同進步！ 我相信我們的明天會更好!