冶金員工培訓體系設計

A. 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下：

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2、培訓管理提醒細分如下：

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

(1)冶金員工培訓體系設計擴展閱讀：

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

B. 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

C. 如何建立員工培訓體系

不同的企業之間，無論公司的文化、發展戰略，還是人員規模、行業領域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業的培訓現狀，還要注意以下幾個方面：
（1）密切結合公司的發展戰略和現況
培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。
（2）要維持層級和職能上的均衡
從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。
（3）征詢有關部門的建議和要求
培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。
（4）制訂培訓制度，並有效落實
有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。
（5）充分考慮員工自我發展的需要
員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。

D. 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

E. 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。

F. 如何建立完善的冷軋鋼鐵企業員工培訓體系

不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面根據中國培訓網的介紹，就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。

一、 培訓策略思考方面

(一)、長期培養VS短期培養

高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。

如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技
術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。

(二)、由上而下VS由下而上

當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制
造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到
持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對
於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹
配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層
展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。

二、 培訓形式開展方面

(一)、學分制：必修課、選修課

某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合(包含國內外)。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。

因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。

(二)、認證制：專業類、資格類

對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結
構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓成效最好)，還要進一步研究認證的形式。

這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取
最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完
整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中
表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效!

(三)、其他形式

1.根據企業資源：內部培訓、自主學習

這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓

崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場
價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。

在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年
資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過
程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符
合企業需求的精品型員工!

G. 培訓體系如何建立

建立培訓體系的復話，考慮從制如下5個方面開展：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。

H. 如何構建系統性的員工培訓體系

構建系統性的員工培訓體系有以下辦法：

1. 企業應明確自身培訓目的，目的不同課程設置、投入時間與精力都會有所不同，根據目的進行的設計，培訓體系會更適合企業自身情況。

   ①以崗位勝任為目的的培訓，應盡量增加培訓頻次。公司的業績要求員工能盡快為公司創造更多的價值，而初入職員工在信心和穩定性上都不足，增加培訓頻次可以讓員工迅速提高技能，盡快了解公司並創造價值。

   ②以提升能力為目的的培訓，則應建立配套的任職資格模型或能力模型。培訓並非漫無目的，而是由極強針對性的，如果隨意根據經驗和直覺去培訓，結果只能是浪費了大把的時間和金錢。

   ③核心能力開發為導向的培訓，則應注重高層意識的豐富與拓展。高層意識的人啟用的是靈性思維，擁有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在崗位上的貢獻自然也就會更多。

2. 除培訓目的不同外，一般培訓可以分為腦力勞動與體力行為類培訓兩種，針對不同類型培訓，企業在培訓方法上應有所不同。

   ①腦力勞動培訓更多是工作角色或思維模式的轉化，應側重增加員工不同角度看問題的能力，例如財務類人員進行非財務經理課程的學習培訓，改善為目的，重在員工的自我感受與改善。

   ②體力勞動培訓應該讓員工多進行體育鍛煉增強身體素質，根據工作的需求改進勞動的動作、效率等。例如，開挖掘機的員工除了知道駕駛技巧外，還應該擁有足夠的體力去操作機器。

I. 如何建立完整的培訓體系

企業培訓體系建立的原則

由於不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則：基於戰略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

動態開放原則：企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

保持均衡原則：一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

滿足需求原則：培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，企業培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

員工發展原則：如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。

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