① 為什麼新員工培訓沒有效果
新員工培訓沒效果,因為缺乏針對性,也因為培訓的頻率不夠高。
② 為什麼研究新員工培訓存在的問題
國際快餐業巨頭麥當勞公司認為,要使人才培訓後不是流動而是更加穩定,關鍵是要把培訓與個人發展相結合,幫助員工計劃一下未來的兩年內可能達到什麼位置,讓他清楚上面的職位上需要多少人,現有多少人,有多少職位可待升遷和補充。讓他感到在這里的前途是看得見、摸得著的。通過相關的崗位分析,確定其必須的知識與能力進行培訓。把廣泛的培訓看成是投資而不是開支,以培訓吸引人才,以培訓提高人才的使用效果。在提高員工素質方面投資,它帶來的是服務質量、工作效率及利潤的提高。同時也為員工個人的事業發展奠定了基礎,無疑會增加對各方面人才的吸引力。旅遊企業必須將人員的培訓作為企業的一項長期的活動內容,建立起有效的培訓機制,真正把人才作為組織的發展之本。 在這種契約下,可雇性作為一種承諾,組織和員工良好的心理契約的維持,就在於企業對員工追求的認同,並幫助員工進行職業生涯發展,以實現其追求的價值,這其中培訓是重要途徑。 (1)不斷完善培訓內容。旅遊企業的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查,充分了解員工培訓需求的多樣性。結合員工的實際需求和員工職業發展規劃的需要,制定相關的培訓計劃,完善培訓內容。在充分保證旅遊企業用人需要的基礎上,在條件允許的情況下盡可能多的滿足酒店員工合理的培訓需求。技能培訓要突出針對性、有效性和實用性,要在人員、時間、內容、效果上做到四落實,時間不能太短,要保證質量。同時,要特別注意培養員工的精神素質,即精神、理念、事業心、責任心、榮譽感和成就感。 (2)採用多種培訓方式,針對不同的培訓需求和培訓計劃採用不同的培訓方式,以尋求最好的培訓效果。如可以通過組織野外拓展訓練的方式對員工的團隊合作精神進行培訓。可以對於不同層次的員工,尤其是有自我提升需要的員工進行自我指導性學習,由企業提供培訓教材和考核辦法。充分發揮員工的自主性,企業組織統一的考試,考試合格後可以頒發結業證書,並可以進行下一層次的學習。 (3)對培訓結果進行有效的評估。通過訪談的形式,了解培訓是否達到了員工的期望,了解存在的問題及達到的效果,並積極改進。從管理角度而言,培訓應全程受控。現代意義上的評估己不能僅僅以公布培訓成績這一環節作為結束,取而代之的是與對培訓過程的全程評估,其意義在於並非只看培訓活動的最終環節,而在於對培訓每一步的評定與落實。 隨著社會自動化、信息化、智能化的發展,企業強化對員工的培訓工作變得越來越重要。而在許多企業中,卻存在著忽視員工培訓的現象,主要表現為:對員工培訓重視不夠,投入少;培訓工作缺乏系統化和規范化,存在著培訓的盲目性;培訓計劃不能考慮員工的個人發展;培訓效果反饋機制不健全等。要解決這些問題,需要建立有效的激勵體系;合理利用培訓資源;重視培訓的內容;注意利用新技術開展培訓;重視培訓的規范化建設等。
③ 你好!我在百度上看到你之前提過一個關於新員工培訓的開題報告的問題,我現在也在寫這個論文。
1、你好,你說的是哪個老師的新員工培訓報告啊!
2、我聽過汪文輝老師的有關員工培訓的演講和報告
3、我這裡面可以聽供一些參考給您啊
4、我在網路上找到有關汪老師的新員工培訓的資料了
5、
④ 領導不重視培訓,應該怎麼辦麻煩告訴我
一、注重培訓的效果
只要培訓有效果對員工對各個部門產生積極影響,肯定他們就喜歡培訓,這樣我們就有了群眾基礎。怎麼做好培訓這就是個內功夫,需要我們做好需求調查,做好分析選擇好講師,採取各種的教學形式教學方法,是一個長期的提升過程,但是只要我們用心去努力去提升相信就會有效果。
二、培訓效果顯化
我們知道培訓的效果往往不會馬上顯示出來,而是一個隱形的過程,所以我們要想使工作盡快開展順利,那麼就應該讓我們培訓效果顯化出來,那麼怎麼才能顯化呢?一般有以下幾個途徑:
1、做好培訓宣傳和總結工作
往往開展好一次培訓工作,我們一定要做好前期的宣傳工作,本次課程的重要與精彩,我們請到了哪位老師,這個老師多麼厲害等等。我們製作好易拉寶張貼於顯要位置,如果公司有內部郵件系統我們通過郵件發放出去,那麼這樣就會讓大家有所意識,也就是我們所謂的「造勢」。
做好宣傳工作後面就是做好總結工作,我們這次培訓收到怎麼樣效果,培訓過程有哪些精彩的環節,通過評比評出的優秀學員,這裡面更多需要些圖片,視頻等等,同樣還是通過易拉寶,郵件系統等等,讓沒參加的同事看到如果有機會我也要試試,這就達到宣傳的效果了。如果公司有內部的期刊我們還可以爭取一次專刊。另外,最好是將總結做成一份精彩的PPT,給領導們觀看,這樣一來就會有一個很好的影響。
2、學員的總結和感受
往往可以通過一些徵文,或者評價表及培訓感想。這都是很好的宣傳素材,這些文章發布在我們內刊中,或者通過郵件傳播出去會受到很好的效果的。所以在培訓過程中注意收集這些資料,可以是作業形式的,也可以是參訪形式的。
3、數據統計與分析
往往通過培訓後,尤其是一些銷售崗位的培訓,我們可以開展銷售競賽制定評比政策和獎勵政策,這樣通過定期的統計與總結,定期發布出來,這樣就會讓高層注意到我們培訓的效果了。當然,其他方面也可以有可統計的方面比如安全出錯率下降,員工離職率下降等等。
三、得道多助
跟各部門處理好關系,有了培訓效果,對他們工作又是一個促進相信他們就會喜歡,我們的工作對他們是一種提升,這樣就會有了很好的基礎。如果大多數部門都說我們培訓有用,相信領導也會重視。這裡面需要強調的就是培訓一定要解決問題,解決部門存在的一些情況,所以做好需求分析,設計好培訓計劃,把控好每一個環節,尤其不能給他們部門日常工作帶來麻煩,成為負擔。
四、我們要注意對領導的影響
如果想要培訓的工作越來越受重視,也是一個過程。我們可以把目前企業對培訓的情況傳遞給領導,把一些優秀企業的培訓情況介紹給他們。還有一些數據比如年營業額的2%-5%用於培訓等等,當然對於我們最主要的可以說說我們其他幾個分公司的情況。這樣就會形成比較。
所以要多與領導溝通,寫一些總結、計劃多讓領導審批,領導也是員工也需要培訓。
五、培訓形式的新穎與吸引
這裡面強調一點就是要想法設法讓學員們喜歡參加培訓,而不是為了應付差事。所以培訓課堂氛圍營造,培訓中游戲等有意思環節的設置,顯得有些重要,避免滿堂灌傳統的應試方法。
當學員有積極性的時候有些事情就好辦,一聽要培訓積極性很高,反正做到這點不太容易,可以通過下面幾點嘗試一下:
1、加入培訓游戲等環節。
2、多媒體方法的應用,尤其是視頻。
3、加強互動性。
4、可以加入拓展活動等寓教於樂的教學方法。
總之,這個問題的確是一個不太好解決的問題,但是我們也要意識到隨著現在企業對培訓的重視,現在對培訓整體環境越來越重視的大氛圍,勢必會影響到我們的高層,只要我們培訓開展的有效果,認真對待,起到一定的作用相信領導會越來越重視,是一個由弱到強的過程。
⑤ 為什麼員工對培訓不重視
首先,你要明白員工看重的是什麼,換位思考,員工看重的是工資待遇,而不版是沒有實際效益的培訓.權其次,當然不能說培訓就不重要.你得要和員工進行溝通,和他們說明培訓對於專業人員的重要性,讓他們了解,培訓可以提高員工的素質,增強自身軟實力,為以後更好的工資待遇打下基礎.在次,加強對培訓內容的正規化,不要做一些無意思,內容空洞,實際效果不大的培訓.給員工做一些強烈需求的培訓,而不是跟風隨大流做一些毫無職業特色的培訓.最後,員工對於培訓的不重視,在於公司,領導對於培訓的不重視,上層領導應該以身做則,帶頭培訓. 相信每一個有上進心的員工都是認真對待培訓的.
⑥ 為什麼有些管理層不重視員工培訓
認為培訓既與業績無關,也與成本無關,是核心原因。認為人事工作等同於或類似於行政後勤工作,是歷史遺留的心理原因。認為制度管理和權力管理形式有效是歷史遺留的習慣原因。
採納請給最佳。
⑦ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文,具體寫哪些,提綱,謝謝
【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中,存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓,它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程,是員工從一個團體融入到另一個團體的過程,是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」,聯想集團的「入模子培訓」,無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略,有著重要的實踐意義。
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中,有32%的企業根本不提供任何員工培訓,有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中,員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明,國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓,往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為:(1)很多企業在培訓的時間安排上,隨意性很大。如由於企業營業的需要,有些企業以工作忙,人手不足為借口,馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作,而不顧及對新員工的培訓,只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量,增加了培訓的次數與時間成本,並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性,又不利於新員工角色的迅速轉換;(2)企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平,企業都應有自己的培訓資料,對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核,只有這樣才能使培訓工作有持續性,並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上,主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」,認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可,所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間,在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富,有企業文化的介紹、生產注意事項的講解,有團隊協作,溝通技巧的指導,可是員工就是不滿意。究其原因,在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時,只把口號式的觀念給員工一念,大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性,也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓,也是局限在行為、制度的約束上,重點突出的是不準干什麼,為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中,缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋,就不知道將來培訓工作如何改進。另外,大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系,培訓結束後,缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤,或者雖然對培訓效果有評估,但測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試,事後不再做跟蹤調查。這樣一來,並不能起到考評培訓效果的作用,在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
二、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言:「培訓是要付出代價的,但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的,也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢?
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求,是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念,科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先,培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定,使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具,更是針對企業的核心能力的需要,為企業持續發展提供有效的支持;其次,企業應該引入「能力」的概念,將員工培訓與員工的實際工作要求,員工的績效和職業生涯發展相結合,讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」,讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓,不僅可以提高他們的技能,提升他們的績效,同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時,員工才會根據工作的需要,積極主動的提出培訓需求,要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先,對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次,要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容,培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業,對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次,要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後,要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查,確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化,才能明確自身角色定位,規劃職業生涯發展,不斷發揮自己的才能,從而推動企業的發展。以聯想為例,聯想在新員工4天的入職培訓中,共設5個講座,這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標;規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富,寓意深刻,針對性強,大到聯想目標、集團結構,小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯,在學員中引起了強烈的共鳴。
因此,企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括:(1)公司基本情況及相關規章制度;(2)員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識;(3)崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓,使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施,必要時部分內容可以外包培訓。(4)企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓,能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中,企業應利用各種手段,大力宣傳企業精神和經營理念,主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致,改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學,還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式,不同的形式適用於不同的個人、不同的問題,產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM,首先要進行為期4個月的集中培訓,培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式,聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說,在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式:(1)對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式;(2)新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談,採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會,通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會,了解公司的升遷機制、職業發展等問題;(3)團隊與溝通的培訓,可以採用游戲、戶外拓展等方式,讓每一個參與的人能夠有切身感受;(4)融洽新老員工的氣氛,可以採用文娛、體育等多種形式;(5)對於崗位工作職責的培訓,部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後,公司為每一個新員工指定一名指導人,一般是直線經理或部門資深員工,為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用,如何應用、應用效果怎樣,這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容:學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段,側重於對培訓課程內容是否合適進行評定,可以組織受訓者進行討論,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可以採用考試的形式進行;第三階段,在培訓結束後,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時,可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻:
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⑧ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文,具體寫哪些,提綱
新員工的培訓問題
我能做,但是不知道你地址多少
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