『壹』 迪士尼在培訓新員工的各個階段用了什麼方法
PDCA循環
『貳』 迪斯尼如何培訓員工
迪斯尼公司中沒有人事部門，招聘工作由演員中心負責，每位新受雇的人員都必須先在瓦爾特迪斯尼大學中接受傳統方式的培訓。迪斯尼公司精心安排訓練的每一個細節，目的是要使其工作人員明了，迪斯尼世界首先是一個表演企業。每天的訓練總是以贊揚式的回顧開始，當訓練人在班上講述米老鼠、白雪公主等等這些奇妙的形象時，他是在向新來的人敞開瓦爾特迪斯尼有關這座夢幻王國的想像，訓練人製造一種氣氛，似乎瓦爾特本人就在房間里，正歡迎新的工作人員來到他的領地，其目的是使這些新的工作人員感到自己是這位樂園奠基人的合作者，和他共同來創造世界上最美妙的地方。一家大公司向其工作人員灌輸本身的價值，恐怕沒有再比迪斯尼樂園更好的辦法了。員工們首先需要學習的是，要對遊客友好、客氣、彬彬有禮、有求必應。要讓他們覺得來到迪斯尼世界所花費的美金是值得的，然後才是學習怎樣在生動活潑的表演中充當一名演員。培訓本身也是一種演出，或者嚴格一點說是一種綵排，是由訓練人員口傳身授的。讓每一個人明確他在表演中扮演的角色，在傳統的培訓方式完成之後，新的工作人員進入樂園實習三天。員工們必須牢記，從來到大街的那一時刻起，就登上了舞台，就得時時面帶笑容，要記住你所扮演的人物要說的話，記住當人們在市政大廳門前時，你要給他們講些什麼，記住你要笑容滿面，記住你在幫他們消磨時間，這些都是頭等重要的大事。對迪斯尼的人員來說，列隊通過大街是最長和最苦的差事，但他們的步法、姿勢整齊一致，對遊客來說實在是一種地道的款待。樂園強調，不在演員名單上的人，絕不允許偷看一個除掉面具的角色，那種頭戴面具的印象必須永遠保持，這些演員接到指示在任何情況下都不準破壞角色的形象。迪斯尼被稱為完美畫面里的活動，但這里的一切並非目力所及，迪斯尼世界全部舞台實際是在舞台之下，樂園之下的地面一層是稱作地下樂園的隧道網路，設置在這條地下隧道中的是一個控制燈光的計算機中心，一家為工作人員設立的咖啡店和一處藏衣室。每天一早乾乾凈凈的戲裝提供給演員，由於眾多的節目和大量的庫存，這里是世界上最大的藏衣室。躲在這謝絕一切遊人的地下隧道之中，工作人員可以吸煙、進餐、喝水和化妝，一般地說也可以像在真實天地中那樣自如的行動，然而他們一旦被送出隧道，穿過僻靜角落中不顯眼的門洞進入上面的魔幻王國，他們就再次來到舞台之上，進行人們預期的表演。收獲是顯而易見的，這一魔幻王國很快就成了一個童話世界。時間流逝，但這里仍盛況空前，人們被這里的魔幻氣氛所吸引不斷涌來，而一旦步入園內就會忘乎所以，彷彿真的回到了童年時代。案例評述迪斯尼公司首先為自己的企業價值進行了准確、清晰的定位，即：表演公司，為遊客觀眾提供最高滿意度的娛樂和消遣。如何實施公司的這一定位呢？必須依靠員工。公司最終提供給顧客的產品和服務，必須要由員工實施。所以迪斯尼強調：將企業價值灌輸給工作人員。這種灌輸從招聘環節就已經開始了，同時也體現在員工的訓練中，就連整個游樂園的設計也充分顯示了這一管理思想。迪斯尼的目標就是：不惜一切來確保其1．9萬名工作人員中的每一個人都明白自己角色的信條和重要性，而這些信條又恰好是企業的價值所在。所以整個案例體現了這樣一種思想，就是企業文化管理的貫徹較之於企業文化的定位更為重要，也更為復雜，是企業實施文化管理的關鍵所在
『叄』 培訓的激勵機制
有關企業信息系統培訓的理論研究，多是假定培訓的數量（時間）與IT技能、接受程度有直接的聯系，即培訓越多則效果越佳[31]。然而，影響培訓效果的因素不僅在於培訓的內容、方式，還涉及員工參加培訓的動機，Gallivan認為其關鍵因素在於本人對培訓認知、IT經驗及同事們的操作熟練程度[32]。從而既可以把把信息系統的培訓看成是員工學習、提高的機會，也可以把它看做是消除員工抵制情緒、促進接受的工具。下面從博弈論角度首先對員工參加培訓的態度進行分析，然後探討增強培訓效果的激勵機制。
4.3.2.1 員工對待培訓的態度
假定員工是自願參加培訓的，每個人的投入越多收益也就越大，即投入與收益成正比。設員工i對培訓的投入為yi（y≥0），全體員工的總投入為
企業信息化過程中人員行為的研究
求解，可得
企業信息化過程中人員行為的研究
員工預算總收入的大小直接影響員工對培訓的投入，任何一個員工的投入依賴於其他員工的投入，他人投入越多自己投入就越少，這樣就容易出現各個員工都不願意投資於培訓的現象。例如，假設只有兩個員工參加培訓，他們的預算收入分別為I1=2、I2=1，由反應函數可得
企業信息化過程中人員行為的研究
進一步求解可得
企業信息化過程中人員行為的研究
比較兩式有
現實的ERP系統實施中，企業更多的是要求員工必須參加相關培訓，也就是說員工參加培訓不是自願的。此時，若把員工對於培訓的努力程度看作投入水平，員工的預期收入變成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT經驗（或較高教育水平）的員工就會積極參加培訓，而IT技能（或教育水平）低的員工可能採取消極對策。這是容易理解的，因為對於獲取同樣的知識，缺乏IT經驗的員工需要付出更多的努力，在未能明察到培訓所帶來的利益（如工資提高、職位提升）變化時，他們則會採取消極應付的態度。
4.3.2.2 激勵機制
由於在ERP系統實施過程中，培訓項目常作為系統開發商（或咨詢顧問）與企業簽訂系統開發合同的一部分，開發商對企業員工實施的培訓不僅受到合同的制約，培訓效果的好壞也會直接影響到系統實施的進度、質量等，從而可以假定他們對培訓的態度是積極的。這樣，培訓效果就僅與員工參加培訓的努力程度有關了，而解決員工培訓中愉懶行為、消極應付的最直接方法便是建立激勵機制。由於員工的努力程度很難被管理者直接觀察到，從而可以像第3章那樣引入監理機制督促員工的學習，然而員工與企業之間的委託－代理並不是一次性的，而是長期的（多階段的），學習效果會在以後的工作中逐漸顯露出來，也就是說「時間」本身可以完成監理，其實際上是一種多階段動態博弈模型的激勵問題。由於我們分析的是員工參加培訓的努力情況，其過程只有兩個階段：培訓期間，上線後工作期間。令t=1,2表示兩個階段，並假定處於同一位置員工的能力相差不大，或者說員工第二階段能力的差異主要來自培訓過程努力程度的不同。
假設員工效用函數為U（a1,w1,a2,w2），其中at表示努力水平，wt表示工資報酬；員工在t階段的產出函數πt=at＋εt，εt是均值為零的隨機變數，且εt的分布函數和密度函數分別為F（εt）和f（εt），給定努力at觀測到產出為πt的分布函數和密度函數分別為F（πt-at）和f（7rt-at）。若員工最小努力
只要得到高工資的員工是被觀察到高產出的員工，就能夠起到激勵員工努力學習的目的，這樣員工第二階段的期望工資為PwH＋（1-P）wL。如果參加培訓的員工足夠多（AP-CIS認為，對於一個2000名員工的中型企業，要想實施MRPⅡ成功，必須有80%的員工接受過不同程度的培訓[33]），激勵機制等價於企業事前宣布一個觀測值π*，只要πt≥π*就可以得到wH，否則將得到wL，且wL<wH，其中P與π*的關系滿足P=1-F（π*-at）。由於這里並不關心第二階段中員工的努力程度，可把此階段代理人的努力設定為最小值，即假定a2＝a。這樣，員工的期望效用為：
企業信息化過程中人員行為的研究
因此，員工最優努力a1滿足
企業信息化過程中人員行為的研究
假定模型存在內點解，令解為
企業信息化過程中人員行為的研究
在
也就是說，獎勵面過大或過小都不會調動員工的積極性，至於臨界點的具體設計則需要管理者根據企業自身特點而定。而對員工參加培訓的激勵，不僅可以採用提高工資報酬的方法（多數企業在系統上線後都要獎勵一批員工），還可以通過員工職位的變動來促進員工的積極性。
『肆』 迪士尼樂園對員工的培訓屬於什麼類型
員工培訓是現代企業的一個有機組成部分，可以說，員工培訓的成效直接影響到企業的經營。日本企業極其注重員工培訓是全世界有名的，迪斯尼是世界三大娛樂品牌之一，全球有6個迪斯尼樂園，而東京迪斯尼是經營得最成功的，其員工培訓是吸引回頭客的關鍵。本文詳細介紹了東京迪斯尼樂園獨特的員工培訓，其具體做法當然不適合所有公司，但其顧客至上、以人為本、細致入微的培訓理念值得任何公司學習。「顧客站在最上面，員工去面對客戶，經理站在員工的底下來支持員工」，這就是東京迪斯尼樂園的成功模式。
世界上有6個很大的迪斯尼樂園，開得最成功、生意最好的，是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼營業了25年，有2億人次參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1，700萬人次參觀。那麼，東京迪斯尼是如何吸引回頭客的?
開酒店或經營樂同，並不是希望客人只來一次。如果今天一對夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長大了以後會再來嗎?他會帶他的男朋友或女朋友再來嗎?將來他有了孩子，他的孩子又會再來嗎?如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強調讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。因此，東京迪斯尼要讓老客戶回頭，就得在這個問題上動腦筋。 到東京迪斯尼去遊玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員 非常重視，將更多的訓練和教育集中在他們身上。
掃地員工培訓天 東京迪斯尼掃地的一些員工是暑假打工的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們要花3天時間。
◆學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有三種掃把：一種是用來耙樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來掃灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來?怎樣刮紙屑，才能把紙屑颳得很好?怎樣掃灰塵，才不會讓灰塵飄起來?這些看似簡單的動作卻都嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守。 ◆學照相 第一天下午學照相。十幾台世界上最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每台都要學，因為客人會叫員T幫忙照相，並且可能會是世界上最新的照相機。如果員工不會照相，不知道這是什麼東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。
◆學包尿布 第二天上午學怎麼給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工靜 抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最後在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。
◆學辨識方向 第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間， 「右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子」；有人要喝可樂， 「左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子」 ；有人要買郵票，「前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子」。顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常明確。
訓練3天後，發給員 3把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼裡面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來，也就是所謂的引客同頭，這就是所謂的員工面對顧客。
會計人員也要直接面對顧客 有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的「衣食父母」，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什麼是客戶後，再回到會計室中去做會計工作 迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。 其它重視顧客的規定
◆蹲下與小孩講話有很多小孩游迪斯尼，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下後員工的眼睛跟小孩的眼睛要保 持一個高度， 不要讓小孩子。抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的 顧客，將來都會再回來的， ◆從不廣播找人認領小孩從開業到現在的十幾年裡，東京迪斯尼曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丟後從不廣播。如果這樣廣播：「全體媽媽請注意，全體媽媽請注意，這邊有一個小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是准家的小孩子，哭得半死„„」所有媽媽都會嚇一跳。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩，誰還敢來。所以迪斯尼里設下了l0個托兒中心，只要看到小孩走丟了，就用最快的速度把他送到托兒中心。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪裡人，衣服上有沒有綉他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩小得連媽媽的樣子都描述不出來，就要想辦法在網上尋找，盡量用最快的方法找到父母。然後用電車把父母立刻接到托兒中心，小孩正在喝可樂，吃薯條，啃漢堡，過得挺快樂，這才叫樂園。他們就這樣在十幾年裡找到了兩萬名小孩。去迪斯尼玩l0次，大概也看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什麼。顧客站在最上面，員工去面對客戶，經理站在員工的底下來支持員工，這個觀念人們應該建立起來。
『伍』 如何激勵和約束各類人員參加培訓
薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，版達到激勵員工的目權的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，並鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
『陸』 為什麼鼓勵員工自我培訓
[經典回顧]
培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。但是，企業畢竟資源有限，整天忙於生產經營，能夠用於培訓員工的人員、間和精力都非常有限，大部分企業所能夠組織的只是一些管理人員或重點員工的培訓，甚至有些企業不具備培訓的能力，無法組織有效的培訓。
馬斯洛的需求理論告訴我們，人的最高需求自我實現，也就是自我的管理。要想達到完全意義上的自我實現，離不開員工自己每日的自省與自勵，只有持續地堅持學習，堅持每日進步，每日修煉，才能不斷超越自我，在邁向成功的終極路途上受到的機遇垂青並抓住機遇，達到最終的自我實現。
結合這兩個方面的考慮，企業必須給員工提供自由發揮的空間，不斷強化員工的自我培訓，為員工提供可供學習和進步的空間與時間，幫助員工在自我的教育與訓練當中獲得提高和發展，達到自我充電的目的和培訓的效果。
自我培訓的根本含義是激勵員工的自我學習，自我追求，自我超越的動機，這同時也是一種激勵，激勵員工不斷地實現與超越自我。
要想真正實現員工的自我培訓，企業必須全面做好各方面的准備，建立健全培訓激勵機制，從制度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽、活動，對員工的積極表現進行確認和表揚等等。
[案例分析]
西門子公司特別重視員工的自我培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，在60%用於員工在職倍訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。
西門子中工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。
第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓提高參與都的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容有西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能。
第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者准備好進行初級管理工作。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網路化。
最高的第一級別就叫西門子執行教程培訓。培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓目的就是提高領導能力。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。一般根據管理學知識和西門子公司業務的需要而制定。
通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網路聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。
[巧手點金]
自我培訓的方法很多，企業員工可以根據自己的實際情況具體實施。下面幾種方法，僅供參考：
1.周六的員工課堂。
大多數企業的周六周日是休息日，因此可以專門拿出半天到一天的時間，組織員工學習與研討。
學習的方式有很多，比如組織員工就自己的本職工作談感受談體驗，與其他崗位的探討工作的成績與改進的方法。
每個人都是自己本職工作的專家，而往往員工自己的本職工作很少被別人了解，這也是我們學多企業的弊病所在，缺乏溝通，各自為政。事實上，每個人都認為自己的工作重要，都認為別人工作做得不好，從心低里對別人進行排斥。這種狀況導致了溝通上的障礙，員工各自為政，互不相讓，把工作環境搞得很僵。
如果，我們能藉助周末的休息時間或者在工作時間抽出一塊完成的時間來組織這樣的討論會，我們就能在一定程度化解員工彼此之間的矛盾，同時，通過深入的研討和交流，強化員工之間的溝通，使員工彼此成為學習的對象和合作的夥伴，從而營造一個積極向上團結和諧的工作環境。
它不但增進了同事們的感情，也增長了員工的知識，提高了員工的技能，在以後的工作中，同事們也能多一份了解，多一份合作與支持。是一項一舉多得的活動。
2.鼓勵員工深造。
我們都有過這樣的體驗，就是自己所學專業與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業缺口，有的根本就是轉行，半路出家。所以這些人在從事實際工作時，都或多或少地感覺到了一些壓力，感覺力不從心。
為了跟上時代的步伐，為了繼續保持優勢，我們就必須有針對性地選擇自己工作需要，又是自己比較薄弱的專業進行充電，使自己多掌握幾項技能和本領。
所以企業可以不失時機地出台一些政策，鼓勵員工繼續深造，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習，人人追求上進的良好局面。
3.利用互聯網。
我們現在處於一個信息爆炸的時代，而互聯網恰恰是信息傳播最廣泛、最及時的一個媒介，我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工打開一扇通往信息的天窗。
現實的情況是很多的企業想法設法控制員工上網，能上網是員工在企業里身份的象徵，一般都是管理者才擁有上網的權利。而普通員工則只能趁經理不在，匆匆登陸，又匆匆閃掉。這種狀況壓制了員工獲取信息的慾望，造成了資源的浪費。
其實完全沒有必要，互聯網本身就是一個信息共享，聯系外界的工具，只要企業採取適當的辦法，進行適當的引導，互聯網就能發揮出的強大優勢，起到本該起的作用，使資源得到最大程度的分享。比如規定合適的上網時間，到上網時間，工作任務不急的員工可以查閱資料，閱讀新聞，瀏覽信息等。或者乾脆把網路開放，用工作目標考核員工，而非工作時間。
4.充分利用區域網。
現在一般的企業都設立了區域網，這是一個很好的內部信息分享的工具和平台，它可以廣泛地收集和分散企業內部各方面的信息。企業應鼓勵員工多使用區域網，使區域網成為傳遞信息、溝通彼此的一個有效的工作，使使用區域網成為員工的一種習慣。
這種習慣的養成也有助於強化員工的信息化意識和能力，幫助企業實現信息化的構想與目標。
區域網是企業信息化發展的又一個強大的工作，利用得好壞在於企業是否正確引導，所以這也是員工自我培訓的一個很好的手段。
5.鼓勵員工讀書。
書籍是人類智慧的結晶，是專家經驗的總結。讀書也是員工自我的一個很好的途徑。
讀書的過程其實就是我們和專家對話的過程，是與專家的非正式溝通，在這個溝通過程中，你花了時間與金錢購買了專家的書籍並閱讀，你就購買了專家的知識和經驗。書中專家會將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你只須認真傾聽並信任和實踐它。
這裡面，信任是基礎，實踐才是關鍵。沒有實踐的閱讀註定不是成功的閱讀，只有在不斷的閱讀和實踐過程中，你才能真正地從專家手中接過權仗，化專家經驗為自己經驗，再由此展開去，慢慢就有了大路寬敞的感覺。
這樣，你就能越來越清晰地感覺到自己的存在，越來越感覺充實，越來越清楚自己該做什麼，能做什麼，到那時，讀書將不再是一種負擔，而是一種快樂，一種閱讀帶來的快樂！
6.提倡標高超越。
標高超越是企業管理的一個概念，用在員工培訓上也很恰當。我們要標高超越的是比我們做的優秀的人，每個行業里都有許多優秀的成功人士、專家和精英，這些人都是值得我們學習和趕超的。
只要是比我們做的優秀的人，包括各種成功人士和潛在成功人士。只要比我們做得優秀，就值得我們學習，就可以作為我們超越的標桿，不管最終結果如何，成功的關鍵我們超越的過程及過程的堅持。
培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業提高效率，獲得高績效的增長，而實現這個目標，企業就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供可自由發揮的空間，讓員工在自我的培訓中獲得超越與發展。
『柒』 員工培訓的意義
一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。
四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。
『捌』 迪斯尼樂園培訓的特點
從掃地的員工培訓起
東京迪士尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花3天時間。 ◆學掃地
第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守 ◆學照相
第一天下午學照相。十幾台世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每台都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什麼東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。 ◆學包尿布
第二天上午學怎麼給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最後在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。 ◆學辨識方向
第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，「右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子」；有人要喝可樂，「左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子」；有人要買郵票，「前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子」……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪士尼的地圖都熟記在腦子里，對迪士尼的每一個方向和位置都要非常地明確。
『玖』 東京迪士尼員工培訓的長處和不足
偶覺得已經很到位了 這是真的 ps 工作人員 笑得臉都僵住了卻還在笑 敬業。。。。。
哦 話說我看過一篇文章 說那裡的工作人員是說こんにちわ的 這樣你也可以說こんにちわ 如果說いらっしゃいませ遊人就沒有返す言葉。。。。。沒研究過的說