⑴ 公司對員工的培訓是否要員工自己承擔費用
協議有效，你如果沒有在公司做滿兩年要支付培訓費
⑵ 勞務派遣人員產生的費用是否由用工單位承擔並且在稅前列支
《國家稅務總局關於企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號）第三條規定企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬於工資薪金支出的費用，准予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
根據上述規定，勞務派遣人員產生的費用，貴公司需要區分是否包含在與勞務派遣公司協議（合同）中，若包含在協議中需要作為勞務費，根據派遣公司所開具的發票稅前扣除，若直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出，勞務派遣人員為企業生產經營發生的各項費用，在企業的合理支出范圍內可在企業所得稅前列支。
相關規定：
《國家稅務總局關於企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號）
三、企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題
企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬於工資薪金支出的費用，准予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
《中華人民共和國企業所得稅法》
第八條 企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，准予在計算應納稅所得額時扣除。
⑶ 做勞務的公司，員工的培訓費是屬於主營業務成本還是費用呢
入賬計入成本還是費用，一般按照員工屬性確認
勞務公司，如果是直接對外提供勞務人員的費用，就計入成本核算，如果是後勤管理人員就計入管理費用，營銷人員就計入銷售費用
⑷ 員工培訓費用誰承擔
可以有幾種情況：
1、考試合格被錄用者，培訓費由公司出。
案例：某大型企業的招工廣告中，要求應聘者必須參加該企業組織的為期一個月的崗前培訓。培訓結束後，考試合格者公司錄用，培訓費用由公司報銷；考試不合格者不予錄用，培訓費自負。
《就業促進法》第四十八條、 第四十九條規定：「國家採取措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能」。
2、企業因轉型進行的員工培訓，培訓費由企業出。
用人單位組織員工培訓，費用應由單位出。《勞動法》第三條、第六十八條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利」。
「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓」。
《企業職工培訓規定》第九條規定：「企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件」。
3、試用期的培訓，解除勞動合同後不承擔培訓費。
勞動和社會保障部對解除勞動合同涉及的培訓費用問題的解答：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。
⑸ 工作期間發生的培訓費用由誰負擔
工作期間的培訓一般分兩種情況。一種是單位組織的培訓，這種培訓的費回用一般是單位負擔，但一答般單位會以讓你參加某種培訓而與受培訓著約定一個服務期，要是在這個服務期內辭職，單位有權要求你支付培訓費用的。
還有一種是自己參加的培訓，不用說，費用當然是自己出了。但也不排除有效益、福利都很好的單位！
⑹ 您好！請問企業有義務對勞務外包人員進行安全教育培訓嗎
任何情況下對於自己招錄勞動者和分包下屬單位或者個人招錄的員工都有安全防範教育培訓義務，否則一旦出現事故作為外包的企業也負有責任。
⑺ 在勞動關系存續期間單位安排去培訓,培訓費員工應不應當承擔
您好！在勞動關系存續期間單位安排去培訓，培訓費由誰支付，法律沒有明確內規定。容大部分單位都是由單位財務支付的，也有少數單位由接受培訓的員工自己支付；還有單位規定，培訓後成績合格的，費用由單位財務支付，考試成績不合格的，由員工自己支付。謝謝閱讀！
⑻ 委託培訓收費是否合法由誰承擔
你可以不簽啊！
即時是職業培訓也是由單位承擔這份費用，到時候你中途解除合同的單位可將培訓費用例如賠償范圍，你對違約金認為過高的也是可以要求法院調整的！
你們單位夠狠的！
⑼ 對勞務派遣人員的培訓由誰進行
現實困惑
金立勞務派遣公司是一家新成立的勞務派遣企業法人，設立不久，該公司便與一家紡織廠簽訂了派遣協議，派遣期限為三個月。紡織廠在將人員安排就緒後便組織生產，產品檢測部發現產品存在普遍瑕疵，研究得知系入料工人入料不均導致的，而入料工作是由勞務派遣員工負責的，紡織廠遂要求勞務公司更換有培訓經歷的勞務人員繼續從事本廠工作，但金立勞務公司認為培訓應由實際用工單位負責，不予更換勞務人員。兩家企業針對培訓主體問題爭執不下，那麼，到底該由哪一主體承擔培訓的任務呢？
律師答疑
勞務派遣人員的培訓應由實際用工單位負責展開。培訓對於公司來講是一筆不小的投入，其為企業增加的隱性收益往往得不到企業的重視，因此，培訓經常成為空白環節。在勞務派遣活動中，由於存在派遣單位和接受派遣的單位兩方主體，培訓這一環節就在兩方主體之間出現「踢皮球」的現狀。對於該問題《勞動合同法》第六十二條有明確規定，用工單位對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。結合本案，勞務人員的培訓應由用工單位紡織廠負責。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
法理薈萃
提供培訓不僅利於提升派遣員工的職業素質和職業技能，也是實現派遣機構和用工單位雙贏的必須模式，三方利益的平衡才會推動勞務派遣業的進一步發展。