員工情商培訓

① 情商高的人領導力也一定好嗎

那是一定的，高情商直接決定一個人有沒有良好的領導力。現在人對別人經常就會開口用情商高低來評價，情商心理學上指一個人控制自己情感，承受外來壓力，合理把握自己心理平衡的能力。

② 沒有經驗HR從什麼剛入行幾年可以獨自，掌握招聘、面試、入職、離職，員工關系，培訓(針對各種員工需要

作為一個人力資源從業者，嘗試回答一下這個問題
首先,如何成為優秀的職業人
1、HR和別的職業的發展軌跡是沒有區別的，大體如下圖
（1）每個進入這個職業的時候，都絕對不是從零開始的；
（2）每一個階段都是剛開始容易，後面難，甚至會感覺長期沒有進步的狀態；
（3）階段之間的鴻溝不是簡單的量變到質變的累加，而是職業緯度中，某一個緯度的缺失。
2、職業發展主要取決於三個方面：專業、情商、視野；
過去我們講「先做人，後做事」，現在我們還講 「 T 」 型人才；做人就是情商，「 T 」 型人才，「 l " 是專業，「 一」 是視野。
（1）有的人憑借專業進入某個職業，並且在專業上不斷深化，在階段一取得不錯的成績，但是就是無法跨越階段二；比如我們常說的「懷才不遇」，或者方案無法執行，或者被評價不接地氣；這個時候往往都是缺乏「情商」的緣故，只有加強了這一點才有可能跨越鴻溝進入階段二；
（2）有的人憑借情商進入某個職業，並且越來越強，在積累之後也會遇阻；比如我們常見的老油子，比如土鱉，比如直接從別的部門調來的外行領導；這個時候需要加強「專業」才能跨越鴻溝進入階段二；
（3）不管是從哪個門進來的，要從階段二進入階段三，唯有具備足夠的視野才有可能，比如對公司主營業務的了解，對公司價值鏈的熟悉，比如對公司其他部門的工作或多或少有些了解，比如對戰略的思考。
3、階段三之上我就不說了，已經超出優秀的范疇了，而且那是一條99.99%的人無法跨越的職業鴻溝。
4、三個階段無法肯定的對應什麼職位，職位的影響因素太多，還不如說修身來的好。

下面對照說說「如何成為一個優秀的HR」
1、HR是個門檻很低的職業，進入者往往五花八門，尤其是早些年，大多是是從「情商」進來的。近些年從「專業」進來的多了許多。
2、緯度對照：
專業：專業的知識，專業的技能，專業的形象，專業的談吐。HR常說的那些工具要熟悉，懂得運用，那些理論要知道；六大模塊，招聘、培訓必須具備有效的實踐經驗，績效或薪酬其中之一必須具備實操能力，其他不一定有很強的實踐能力，但至少要有一定的理解。（階段一的要求大體如此，如果具備了「情商」，應該就能進入階段二了）
情商：人情世故，對上、對下、對同事的關系處理；如何處理跨部門的工作，如何與人吵架，如何讓人心甘情願的幫你執行項目等等；最終的最終就是逐步成為人精，逐步了解人性、投入社會與狼共舞的過程；
視野：了解業務流程，把握需求，更精準的政策；熟悉價值鏈，行業動態，協助戰略的制定、事實實現；了解各個部門的大體業務，知道找什麼事干。
3、階段內成長
（1）1-3分，取值，下面以「專業」進入的中位數值，大體能看到動態發展的過程，和跨越的幅度；
（2）每個階段的進步都不只是做一件事情；
（3）方式：強化這件事情是最容易的，笨辦法就是堅持原來的做法，聰明的就是總結、突破。
4、跨階段成長
（1）極為痛苦的裂變，要打破原來的行為方式；
（2）主次分清楚；
（3）每次突破都是向外拓展求證內在的過程，前提必須是向外，從內心走出來，也就是要去實踐，不斷的實踐；理論是准備，實踐才是核心；
（4）方式：學習，向部門內的人學習，想其他部門的人學習，向公司外的人學習，學習理論，思考，實踐。

最後再說一下觀念和態度
1、明確方向，努力向前，莫輕言放棄；
2、在YES和NO之間找到平衡點；
3、只有自身夠硬，才能做橋梁，才能在員工利益和老闆利益之間找到共同的康莊大道；
4、制度的基礎是人性，人治的基礎是規矩；回到企業的本質，部門的本質，崗位的本質；
6、HR就是銷售；
5、性格重要也不重要，HR沒有固定的模板，

③ 當你表達能力情商都落後於同齡人10年，當你的同事都是零零後的時候，你還是普通員工你會怎麼做

如果我是這樣的人，那我肯定是安安心心的在這個崗位工作把自己的事情做做好。

④ 谷歌員工很愛這門特別的冥想課 但這和職場情商有什麼關系

所謂正念就是「集中注意力的一種特定方式，即有意識地、不加任何評判地將注意力集中在當下」。Tan與情商專家Daniel Goleman和Kabat-Zinn合作開發了SIY。課程由三個部分組成：注意力訓練、自我認知和自我控制和精神習慣培養。

⑤ 智商和情商哪個更重要

智商和情商這兩點都是很重要的，我個人覺得，智商是情商的基礎，兩者缺一不可，共存，如果現在在工作中遇到一個人，她的能力非常的強，但是她情商很低，不懂得為人處世，那這也會成為她走向成功的絆腳石，一個人聰明僅僅就是體現的她智商高，其他並不能代表什麼啊。

我們在日常的生活中，要做情商和智商都很高的人，兩者都需要兼顧，這樣才能走向成功之路，當今社會情商是非常的重要，智商也不可缺少，我們應該像周圍優秀的人學習，要不思進取，要謙虛，這樣才能慢慢走進成功的道路。

⑥ 為啥現在的企業有的時候欠薪的情況，老闆會利用情商高的那一方面吃吃喝喝方法給員工討好關系，為啥有的老

這種情況很普遍的了，不是老闆開始就像坑員工，是他的企業經營管理不善經營不好導致資金周轉不靈導致的這種情況。
我們要想擺脫這種情況，盡量選擇優質的有實力的企業，比如世界五百強。知名大品牌公司，有實力，信譽高，資金雄厚的企業應該不會出現拖欠工資，或者抵賴削弱待遇等問題。
一個好的企業，工資高待遇好，對員工有激勵機制。賞罰分明。有著獨特的企業魅力，企業文化。充分調動員工的積極性，員工也會努力工作，為企業出謀劃策。因此企業效益好，員工待遇好獎金也多，形成良好的良性循環。這樣的企業才值得信賴。
如果不小心選擇了三流企業，別說是待遇五險一金，連基本都工資都沒有保障，怎麼讓人踏實地為企業效力呢。所以以後找工作要考慮企業實力很重要。找工作，用人單位是雙向選擇的事，不僅僅是他選我，我更要好好選他的盈利能力（生存能力）。

⑦ 如何提高員工EQ與團隊EQ培訓 試題滿分答案

考試得分 100 單選題 正確 1.EQ 是指： 1. A 智商 2. B 逆商 3. C 情商 4. D 德商 正確 2.下列哪種行為不屬於迫害者調整到責任者需要做的： 1. A 最近我在努力克服，有機會請讓我再去試試看 2. B 我碰到困難我再來請教你 3. C 很抱歉，我現在沒有空 4. D 太棒了，別人都不用加班，我居然要加班，我又有成長空間了 正確 3.自我的情緒原點是： 1. A 可以控制和調節的 2. B 不可以控制和調節的 3. C 因人而異 4. D 不可以簡單處理 正確 4. 努力奮斗時，意志潛能可以發揮： 1. A 10%-30% 2. B 30%-50% 3. C 70%～80% 4. D 90%-100% 正確 5.生存的層次是指： 1. A 生涯 2. B 志業 3. C 工作 4. D 享受生活 正確 6.責任者的領導，要帶領員工共同進步，不需要： 1. A 對員工的錯誤要給予懲罰 2. B 給員工創造機會 3. C 以平和的心態處理與員工的關系 4. D 能耐心地指導員工 正確 7.情緒表達的直接決定因素是： 1. A 覺察 2. B 感受 3. C 思考 4. D 信心 正確 8.關於 C 型的心態說法正確的是： 1. A C 象徵著循環往復，但是不能回到原點再重新出發 2. B 在工作中情緒控制不好時可以調整，但是不能夠回到原點重新調整自己的心態 3. C C 型的心態就是有更有原則的心態 4. D 不刻板，遇到問題能從容應對，遇到波折能從容面對 正確 9.對價值觀做彈性調整的過程中，關鍵是： 1. A 個人心態 2. B 觀察力 3. C 覺察力 4. D 環境 正確 10.責任為甲的人往往會不得已承擔責任為乙的人的工作而被稱為 1. A 拯救者 2. B 迫害者 3. C 受害者 4. D 責任者 正確 11.和哪種類型的員工相處會有壓力 1. A 拯救者 2. B 受害者 3. C 迫害者 4. D 責任者 正確 12.下列哪種行為不屬於拯救者調整到責任者需要做的 1. A NO，我沒空 2. B 我命不好，我又要加班了 3. C 很抱歉，我現在沒有空 4. D 不好意思，我幫不上你 正確 13.外部的情緒原點： 1. A 可以控制和調節的 2. B 不可以控制和調節的 3. C 因人而異 4. D 不可以簡單處理 正確 14.下列調解情緒的方法中，最有效的是： 1. A 冷靜一下 2. B 心態比較積極的朋友傾訴一下 3. C 打游戲或喝點酒 4. D 主動轉移自己的注意力 正確 15.最治本的情緒調節方法是： 1. A 主動轉移自己的注意力 2. B 彈性價值觀 3. C 改變自己的行為模式 4. D 向心態比較積極的朋友傾訴