⑴ 開培訓班賺錢嗎賺錢
真的，只是租金，還有凈利潤
⑵ 如何通過學習或者培訓提升賺錢能力
分析一下，什麼生意你最適合做。你擅長的，自然就是你容易收獲的。創業首先要定位自己和市場的。根據你的特點選擇致富之路，道理都一樣，勤奮、專著！如果會成功。那必定在升出的價值里包含了你的辛苦。
要把握好你的社會關系，當然是利用上關系。如果沒有太多關系，一般都是消費者忠實度比較高的行業，不容易受到關系的影響難以介入。包括，餐飲、娛樂、生產等行業。
如果你要做個體，那校園小店、2元店、飲食業，是當今小投資見效最塊的快的行業。而且大小比較靈活。資金多了可以擴大。資金小的話夜市、地攤幾乎不要什麼投資。當然，還可以選擇網路開店.
實說真的 要做生意賺錢，先去多多磨練，實踐工作，或是去幫別人打打工什麼的，這樣自己有了經驗，有了信心你就有了創業的動力了！那時 船到了橋頭 就會直的。
在互聯網飛速發展的今天，傳統的生意之道也必須隨著時代的變化而改變：
以我個人的經驗來看，創業需要弄清下面兩個問題：
1、 你想做的是什麼？
2、 你能做的是什麼？
你想做的最好是你喜歡的，這樣你才會有源源不斷的動力推動你前進。大部分人不成功不是因為選錯行業而是因為中途放棄。如果你每天都硬著頭皮去做自己不喜歡的事，恐怕結果不會太樂觀。
所謂你能做的是結合你的天賦、能力、經驗和資金來考慮的。不著邊際的或超出你個人能力的事最好別做，因為我們是小本創業，經不起太大的風險。雖說跌倒了可以爬起來，但更多的人是跌倒了再也爬不起來，無奈之下只得又給別人打工。無論何時都不要忘記結合市場需求及相應的消費群體，否則只能是紙上談兵，出師未捷身先死。
在我們選項前，下列的幾點是我選擇行業的若干原則：
1、 必須是喜歡的產品，能夠不斷保持激情；產品及所在行業 有廣闊的前景，產品是不斷增值的
2、 所選行業及產品要有個性，只與一部分人群做生意即可；可以復制並可以做大
3、 能發揮自己的天賦和特長
4、 現款交易
5、 少和政府部門打交道，少接觸飯局、歌舞廳
6、 穿休閑裝的時間更多
7. 朝陽產業，成長性高 ，能長期發展
8．受人尊敬，有行業成就感
9．有一定區域壟斷性，我的地盤我做主，避免低層次的競爭
10．苦點累點沒關系，但投資不能太大，滾動發展
以上所列的條件未免太過完美，但我們要知道，老闆是這個世界上風險最高的職業，如果你要選擇這個職業，一定要先由己出發，縝密思考精心籌劃，這樣勝算比較高，存活的幾率也比較大。活下來才有可能贏，才有可能一步步朝著大老闆、大生意的目標努力、前進。
兄弟，你這個問題，每個人都在想，每個人都想知道。但是你知道么，。一個會賺錢，聰明的人，吃過苦的人不會在問這個問題了。你也許還很迷惘。不知道怎麼賺錢好。其實嘛。行行出狀元。這個世界上這么多人，這個中國這么大。其實什麼都缺的。財不入急門，成功的真理時刻擺在面前，那就是：吃得苦中苦，方為人上人！
中國是農業大國。很多食品需要加工，如果你有錢，推薦去，要有創新。要健康。再次強調不要違法。````
這些都是我個人的想法，最吃香的行業就是吃苦的行業。
⑶ 企業培訓如何獲得最大收益
1、吸引人才企業重視心理培訓就可以吸引優秀人才的加盟，這不僅是企業本身的需要更是人才自身的需要。據觀察，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的心理培訓機會。有公司曾在北京的十幾所大學進行過大學生求職意向調查，結果表明：80％以上的人把去外企謀職當作自己的第一選擇。當問及原因時他們幾乎都把外企的心理培訓與發展的機會當作首選因素。
2、培養人才為了確保企業高效運行企業管理者可以通過實施有效心理培訓來迅速提高員工特別是關鍵員工（比如部門主管、中層管理人員等）的能力這些關鍵員工的能力提升之後可以讓他們帶動一般員工。3、留住人才當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，並在各方面表現出來，成功的心理培訓能通過員工技能的提高，有效地減少工作壓力並增加工作樂趣，減少人員流動和流失。心理培訓是留住人才的重要手段，在企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有對員工通過心理培訓讓其得到相應的技能和素質培訓才能為企業的發展做出貢獻，如果沒有心理培訓員工沒有相應的技能和素質是不可能留得下來的，即便是留下來了企業和個人也都不會有所發展。所以心理培訓留人是肯定的。
4、激發積極性心理培訓可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。在人力資源開發與管理中對員工的心理培訓往往被視為企業的福利。通過心理培訓，可以最直接地滿足員工的自尊，鼓舞士氣，幫助其激發潛能、自我實現。通過心理培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長、發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效地增強企業對他們的向心力和凝聚力。通過心理培訓，讓員工擁有正確的觀念和健康的心態，可以強化員工的敬業精神。
5、提高效益通過心理培訓，員工的工作態度和表現將變得更加積極，那麼，工作出錯率會明顯減少，反映在具體工作方面就是降低了成本提高了工作效率，當企業所有員工的工作效率得到提高之後，企業因此既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創造性的激發所導致的面向未來的巨大效益。在摩托羅拉，每花1美元在訓練上就可以連續三年每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5，企業盈利隨之會提高2.5，越來越多的企業家已經明白一個道理，"投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺更多的錢"。
6、增強競爭優勢是同行就會有競爭，並且，面對市場的競爭會越來越白熱化，企業決策者一定清楚，只有與對手相比存在一些特定的競爭優勢時才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢，因此，對企業而言，心理培訓正是增強競爭優勢的最佳手段。
企業重視員工培訓有以下幾個方面的好處：
1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
「終身教育」、「學習型組織」的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學家曾經說過：「員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。」國外的例子不說，國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。
2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。
加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工准確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現「將到用時方恨少」的情況。
3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅遊性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間進修並報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也願意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發展和提高。
4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。
什麼是企業文化，目前尚無公認的定義，但對於企業文化的內涵和范疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植於文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的湧入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。
⑷ 培訓如何快速賺錢
一塊錢，找道上的兄弟買張五十的假鈔；
拿這五十塊去小學門口的書刊亭打電話，從老花爺爺手裡得到49塊6毛真錢；
到地下市場買黃盤，還價4毛買到9張，剩五塊乘最破的長途到附近的縣城，以每張15塊的價格買掉得135元；回程5元，到小商品批發市場買學生用的筆260支，到學校門口擺攤，以一枝1.5元買掉得390；
和道上兄弟打麻將故意輸100，從其口中得知搖頭丸的進貨渠道，290購的58顆，以10元價格賣到舞廳得580；
交保護費80，剩500在舞廳收小弟（高中，每人50足以），10個小弟替你收保護費，一天能收到2000，除去分紅，還得1500；
去娛樂城找小姐，開價300但給1000，小姐保證對你死心塌地，尊你為雞頭，並介紹姐妹給你，剩500塊到快倒閉的印刷廠印廣告，貼的滿城都是，10個小姐每天每人接客5次，每次分給你100，天收入是10*5*100得5000，一個月下來是15萬；
10萬租店鋪開娛樂中心，5萬招小姐30名（高級），每人每天接客3次，一次分紅得300，一個月是30*3*300*30得81萬；
工商稅務公安交10萬（保護費），剩71萬到雲南帶貨，只要到了內地翻10倍，此行程要半個月左右，得700萬（10萬路上花銷和必要的買槍）；
幹了這一票金盆洗手，注冊房產公司，從農村招民工（可能會招到買你黃盤的，哈哈）月工資600招到100個花6萬，請客送禮到市政花100萬（千萬不要少），市政的所有工程都到手，做豆腐渣工程，路修了扒扒了修，2個月賺到2000萬；
賠償民工命錢3萬（2個月接了20多個工程，累死了1個，不怕，上面有人），以月薪5萬請會五門外語的博士生，出國找品牌做代理，代理義大利的皮鞋銷往中國，然後拿樣品到溫州，做假貨，一個月下來賺了5000萬；
被義大利廠家發現，賠償1000萬，加上上個月剩餘1000多萬，找美國財團融資做網站（博士生不能讓他閑著），融到2個億，擠跨sohu，sina，成為中國第一大門戶網站，上市，市值達到2億美金，收買證券公司，成為黑馬，第一天升10倍，第二天一開市買掉所有股票（51%）。得10，2億美金。
不到半年你就成為中國富豪，下半生無憂。什麼？還不滿足？那你只能從操舊業，買武器，做軍火，拉登那邊我有人，要不要跟你聯系一下
⑸ 培訓如何落地10個秘訣告訴你
培訓是一種時間與金錢的投資。有投入就要有產出。個人參加培訓，是追求個人的自我增值，提升競爭力，適應更高的職位，追求更高的成就與收入等等。企業進行培訓，是追求業績、技能、員工態度等等多方面的提升。所以，培訓能否真正帶來實效與改變，不是走走形式，培訓投資沒有浪費，培訓內容能夠在企業或個人內心與行為上落下地來，就是非常重要的。 一、培訓前秘訣1：明確培訓的成果。 也就是企業與講師方面要通過充分溝通，一起明確培訓想達致的成果：公司的成果、個人的成果。 另一方面，如果一場培訓只是為了公司著想，員工就容易對培訓產生抵觸情緒，覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒，只是為了公司多賺錢，讓員工更聽話，等等。所以，我們一般是引導客戶方，多強調培訓對個人綜合能力的提升，是有利於員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著個人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個人的職業生涯產生正向作用。 秘訣2：老闆要重視。 這里有兩個關鍵。一是老闆要重視培訓，把培訓當成培養人才的成長機制，所以他要親自過問，要在場。很難想像沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好，辦成當年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿，發表文章，召開培訓大會，親自給大家講話，來凝聚全黨全軍全國意志，統一思想。二是培訓的老師不是強調說我講得多好，多精彩，學員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開這家公司，跟著老師走了。培訓老師是要通過自己的講授，把課程內容與企業實際相聯系，把員工的感情引到企業，把力量給回到企業老闆、老總，令到員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊、公司、老總，也更喜歡在企業里服務，從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。而要給力老闆，老闆卻不在場，還怎麼給?結婚大禮，父母親也要在高堂上坐著吧。 結論是，如果老闆不重視培訓，不能在場，那就寧可不辦這場培訓。我們曾經見過一位民企的老闆，他喜歡培訓，喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀態。但當舉辦培訓的時候，他卻去應酬了，沒時間在場。關心杯中物勝於關心員工成長的老闆，令我聯想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學習，天天向上這是不可能的!別人不是聽他說什麼，別人是看他做什麼。群眾的眼睛是雪亮的。 秘訣3：定向PK。 定向PK的意思是，培訓並不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學習意願強、珍惜學習機會、要求上進的學員。誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理，意思是說，當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時，它會變得更有價值(參看《影響力》，P307，羅伯特?西奧尼迪著，陳敘譯，中國人民大學出版社)。 培訓不是福利，是給那些有需要、要求上進的同事。態度決定一切。被動地、應付地來上堂課，不光是自己浪費了時間，浪費了老師的輔導時間，也會影響其他同學的上課狀態。所以培訓只能是給那些需要的人。有時候我們要謙卑些，承認自己的渺小，也就是我們只能影響那些願意改變、願意接受雕琢的人。有一些人，連他媽、他爸，都沒辦法改變他，那就暫時由他吧，市場會給他教訓。 怎麼找到那些需要的人?就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓，同時要明確自己通過培訓想達到的成果，以及訓後的行動措施，然後經過公開宣講與PK，由大家根據他的決心與行動措施，投票決出最佳人選。反過來說，根據社會學中的承諾一致性原則，一個目標，當他做了公開宣講，他就有這種動力要去實現，從而在學習中能夠比較投入，在學習後也會相應地採取行動去落實這個目標，達致對學習成果的應用與落地。也就是說，學習是為達成目標而學，不是為了應付學習而學。周總理年輕時說：為中華之崛起而讀書。周總理是有大理想，所以讀書格外有動力，最終成就偉人。普通學員，就算沒這么高的覺悟，低一些，但至少得為個短期目標而學吧。 秘訣4：訓前問卷。 訓前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷，一方面寫出來了，講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正;另一方面，當學員花費了時間在寫這些內容的時候，他就在開始參與這個培訓了，實際上是培訓被前置了，真正的培訓不是講課那時才開始，而是之前。 人的特點是參與越多，重視越大，收獲就越大，滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，你讓他自己做幾個菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味，因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強化落地的環節與工具。
⑹ 怎麼給員工培訓我們的薪資並不低
新員工培訓的心得
我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：
一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
⑺ 做什麼培訓機構能賺到錢
如果你的業務能力夠強，或者有足夠的資源，能夠拉到客戶參加培訓，那麼是可以掙到錢的。如果業務能力不夠強，成單少，那隻能拿到基本工資了，而這個行業基本工資都不高的。
以下是失敗的學校都是下面16種問題，需要注意克服：
第一種問題：不懂招生，這是最核心的問題。
誤認為培訓學校是教學的場地，其實培訓學校是營銷和教學的高度濃縮，是招生和教學的場地。
培訓學校就像商場，就算商場有再好的產品，再好的營業員，如果沒有客人去購買，就是倉庫，只有關門。
有些人誤認為：我的教學好，價錢便宜，學生肯定會多，結果不是這樣，你的教學好，別的學校教學也不差。
就算是24K黃金埋在糞坑裡，不會閃光，放在幾千公里沒有人煙，閃光也沒有用。不懂招生，又不藉助專業、高手的力量，家長、學生不知道你，還是不會報名，沒有生源，沒有生源一切都是假的，只有自取滅亡。
無奈之下只有降價、降價、再降價，利潤逐漸減少，成本還在不斷增加，問題卻是越來越多。最後減少招生人員，減少宣傳、降低招生費用，直至剩下校長1人。
最要命的是：還捨不得在招生上投資，在招生上面投資幾千元也捨不得，只有學校幾萬、幾十萬的虧，情願等死，閉門造車，自取滅亡。
第二種問題：不會管理。
管理一片混亂，主管、員工把培訓學校搞死，始終抱怨這個不好，那個不好，始終堅守固有的思路經營，始終覺得真正的危機離我們還很遠，始終期待車到山前必有路。
沒有嚴格的管理規章制度，沒有激勵的薪資待遇，沒有系統、沒有流程，一盤散沙，無心戀戰卻又割捨不下，不如雞肋，得過且過又想全身而退。
第三種問題：不正當競爭。
碰到惡意的"消費者"。競爭對手在整你，你在明處他在暗處，誣告你，通過打官司破壞你的聲譽。培訓學校之間的不正當競爭，有時候可以把一個培訓學校徹底搞死。
一個無理的消費者也能把你搞死，比如刁民誹謗，膽戰心驚，如履薄冰。
第四種問題：沒有市場調查。
盲目經營，胡亂增加教學品種，與各類競爭對手搶占市場，都是競爭對手，讓教學產品琳琅滿目，導致生源不會增加，成本逐漸增加，死亡是順其自然。
第五種問題：用資金撬動市場。
貸款經營，佔領市場，不求所有，但求所在，最後導致血本無歸！
第六種問題：如果媒體只報道10%是無效的教學，學校馬上完蛋。
在中國，說產品不好的時候，老百姓最容易相信。
學校如果做大了，哪怕有萬分之一的問題，並被投訴到主管部門，就有可能被吊銷整個學校的批文。
第七種問題：不明就裡，盲目跟進。
沒有經過市場調查，不懂市場，忽而大張旗鼓，忽而偃旗息鼓，一哄而上，一哄而下。
第八種問題：資金斷裂。
沒有好的招生方法，不懂管理，不善經營，只會造成培訓學校資金嚴重短缺，整個培訓學校會一蹶不振，前功盡棄，一切都化作泡影。
第九種問題：沒有招生，沒有業績。
不懂招生，教學產品定位不精準，開發三板斧，業績俯卧撐，品控憑感覺，質量存僥幸。
紅眼病太多，謠言太多，培訓學校的謠言還好辦，最怕的就是教學的謠言。
第十種問題：沒有人才。
控制過度人才難以引進，或引進後不予重用，形同擺設，浪費人力資源，始終不能組建有效團隊。校長忙死，員工沒事干。學校最終沒有核心競爭力導致死亡。
第十一種問題：部門太多，都是領導，幹活的沒有。
得罪某手中有權力的領導，該領導可能利用手中的權力給培訓學校發展製造障礙。管理混亂，說話的人太多，執行者不知道聽誰的，到最後是誰的都聽，錯的也執行。學校不死才怪。
第十二種問題：分工不明確，管理者憑自己愛好用人。
一人多用，最終任何事都沒做好。無奈之下把根本沒有能力、沒有閱歷的人安排去做，僅憑自己好感而已，學校制度敗壞由此開始。內部殘殺，資源耗盡。
第十三種問題：沒有文化。
員工沒有歸宿感，就沒有凝聚力和戰鬥力，有平台卻不建造平台環境，學校很難走出很遠，最後關門大吉。
學校和員工其實就是合作體，投資者千萬不能把員工看成是來賺你的錢的，相反，而員工恰恰是幫你賺錢的。
第十四種問題：安全無意識。
培訓學校自身安全有問題，一旦出事，自宮而死！
第十五種問題：臨渴掘井。
招生是365天都要做的工作，不是暑假、寒假才招生。很多學校平時不宣傳、不招生，等到暑假、寒假就來不急了，所以導致每年暑假、寒假都有一大批培訓學校關門。
第十六種問題：閉門造車。
固步自封，自以為是，不思進取。
燈泡壞了，花一塊錢在門口超市買一隻好燈泡，裝上就亮，還在苦苦的研究燈泡，現成成功方案不要，還在苦苦的研究鎢絲、生產玻璃，花了10幾年時間也沒有研究亮，凈做些勞命傷財、徒勞無功的事情。
⑻ 哪位知道那些管理培訓公司是怎麼賺錢的
錯。管理培訓不是靠市場上賣的書來提供培訓服務的，而是管理實踐上升到理性回水平後的分享。那答些沒有實戰經驗的培訓十有八九是玩忽悠的。
好的管理類書籍是培訓的幫手，決不是培訓機構的產品。
培訓公司是以出售經過規范整理後的知識和技能來賺錢的。
⑼ 如何做好員工培訓
我認為，這個命題有點寬泛。因為，可以由很多方面因素決定，比如企業文化回，公司內部管答理，高層管理人員的水平，制度的完善程度，等等等等吧。你需要做好的，立足崗位來說，就是恪守本職工作職責，全力以赴就好。 來自職Q用戶：寧女士
融洽的工作環境和輕鬆快樂的工作氛圍可以有效減少員工離職率，這個點有的時候比加薪管用， 來自職Q用戶：劉先生