㈠ 如何提高培訓效果
如同在《企業怎麼做培訓規劃》一文中的描述：培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。因此，決定培訓效果因素是多個方面的，而對於「培訓效果」，企業不能只關注現場反饋效果，更應該關注培訓結束後員工的素質技能提升效果，因為這是影響企業培訓最終成效的關鍵。
要提高培訓效果，可以簡單的用十六個字來概括：找對問題，摸清現狀、選對方法、選對講師。
找對問題：德魯克曾經說過，給一個錯誤的問題提供正確的答案，造成的後果遠比給一個正確的問題提供錯誤的答案更嚴重。因此，在做培訓之前，企業應該弄清楚問題的症結所在，要解決問題是通過員工培訓來實現，還是通過其他方面來解決？畢竟培訓不是萬能的，有很多問題無法通過培訓來解決，例如員工對企業的忠誠度、敬業度、滿意度等等。培訓可以改變員工的技能，但很難改變員工的態度和觀念，更不可能通過培訓來對員工進行「洗腦」，因為成年人的心智模式比較成熟理性，在其他條件和環境不發生改變的前提下，幾乎沒有人可以去改變一個人固有的思維模式和認知。
摸清現狀：員工的素質技能千差萬別，培訓課程也有不同類型、不同深度之分，但目前卻鮮有對培訓課程進行分級的做法，當然也有企業為了降低培訓的人均成本、讓全員參與培訓的考慮因素在內。這就導致了這樣一個問題：同樣一門課，適合高層管理者但中層和基層都來聽課，表面上看大家都能收獲知識和方法，但實際上很可能是高層聽懂了、中層半懂不懂、基層完全不明白，結果大多數都不滿意。與其要求講師兼顧學員的差異，不如對學員進行摸底、分級，有針對性的選擇適合其知識結構、職位等級的課程，雖然這樣操作費用會更高，但效果會更好，從中長期看，這種分級培訓的方式，其成本反而最低。
舉個例子：博導給經濟學博士生講微觀經濟學，但本科生也去聽，除了極少數長期研究微觀經濟學的本科生，有幾個人能聽懂？所以，摸清現狀、因材施教才是正確的培訓方式。
選對方法：嚴格意義上講，知識和技能是完全不同的兩個概念。技能源自知識和經驗的積累，知識是影響技能的關鍵因素之一；企業要的是員工的技能，而不是知識。
參加培訓與聽課最大的區別在於：參加培訓是為了獲取技能，而聽課是為了獲取知識。從知識到技能，需要一個轉換過程。這個轉換過程有時候可以讓員工去完成，有時候需要講師去完成。對於知識的傳授，講師只需要單向的講、讓學員聽懂即可；而對於技能的傳遞，光講是不夠的，還需要演示、需要學員模仿並參與實踐。
培訓主要有多媒體教學、課堂講授、沙盤演練這三種基本方法，而這三種方法的適用課程和適用對象也不同。多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程，課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰略推演類課程。
沒有哪一種方法可以覆蓋所有的培訓，企業在選擇培訓方法時，需要結合課程的類型、學員的類型，選擇適宜的培訓方法。
選對講師：找對了問題、摸清了現狀、選對了方法之後，影響培訓效果的最後一個因素就是講師。無論是企業的內部講師還是外部聘請的講師，都有水平上的差異、風格上的差異，很難用好與壞來評價。此外，不同出身的講師，其流派、風格也會有很大差異，常見的流派主要有學院派、經理人派、咨詢顧問派、明星牌這四種。
學院派的講師最大的特點是知識淵博，專業功底深厚，但實操性偏低。所以，這種派別的講師，比較適合講一些側重理論與基礎研究的課程；
經理人派的講師大多有著良好的從業背景，大多有著跨國公司中高層管理者的從業經歷，他們所講授的內容多從所在企業的最佳實踐而來，經過了實戰驗證。不過，這些優秀企業的成功經驗和方法，不完全能夠適用於學員所處的企業，學員只能選擇性的聽、選擇性的學習借鑒。
咨詢顧問派的講師通常都具備良好的教育背景和豐富的咨詢經驗，他們所講授的內容大多是從多年的咨詢項目中研發而來，經過了多家企業的實戰驗證，而且既有學院派講師的系統性，也有經理人派講師的實用性，是培訓講師的首選。但是，由於咨詢顧問本身工作性質側重於編寫方案而非講授方案，並且多數顧問沒有受過專業的演講訓練，在講課技巧上有欠缺，所以，咨詢顧問派的講師最常見的短板就是專業功底和經驗方法的轉化率不高，懂得東西很多、能解決很多問題，但是不太會表達。
明星派講師有點像當年的超女，就像雨後春筍一樣突然出現在各大培訓網站的首頁、各地機場的音像報刊發售點，頻繁的講授公開課和社會活動。細心的人會發現，這些明星派講師都有一個特點：有一個獨特的定位作為主打賣點，例如中國式XXX專家、中國XXX第一人、XXXX公司金牌銷售冠軍….不過，這些明星派講師的銷聲匿跡的速度和他們躥紅的速度一樣快。企業務必慎重選擇這類講師，用每天數萬乃至十萬的出場費請這些明星派講師，不如用同等投入去開發一些重要的課程。
㈡ 如何提升培訓效果
1．先搞清楚培訓的目的
在展開培訓之前，你必須先全面了解此次培訓的真正目的所在。如果你不清晰老闆或上司的意願，建議你最好緩一步進行，待搞明白了，也為時不晚，否則，多數是花了力氣卻不討好。
2．弄清楚員工的努力方向
我認為，培訓就像是在吃大餐，透過溝通和信息的傳遞，達到「培訓醫愚」。然而，你要是一個好的「醫生」，在醫病前的診斷和了解是必不可少的。當你把東西給別人時，最起碼你要知道對方是否需要，只有充分了解了對方，你才好對症下葯。因此，在培訓前，你很有必要去與員工進行一番促膝談心，搞清楚他們的努力方向後，你的培訓才能做到胸有成竹。
3．確認公司現階段培訓需求
當然除了老闆的期望之外，你還必須搞清楚本公司當前所處的局面，包括外在與內在的。可以說，一個公司所處的競爭環境不同、發展階段與目標不同、組織架構不同、業務狀況不同、營銷人員素質不同、產品生命周期不同，都會因此誘導出不同的培訓需求。給大家一個忠告：千萬不要拿別的公司培訓課來硬套，那畢竟是別人的需求，何況有許多都是不切合自己公司的實際。經理人必須為自己的公司度身訂做培訓課時，認真找出自己公司的真正培訓需求。
4．培訓專業來自你的細分
無論你是臨時抽調來培訓，還是單純承辦培訓的專業人員，你千萬不要把培訓內容弄成一大塊，否則，效果肯定不會好，你不妨試著將公司培訓當作是一個專業的展示來進行，其中也區分出采購、業務、銷售、管理、財務、服務、人力資源等不同的細分，你才會更好地把控，培訓的課時才好規劃，你也才有能力和條件說服老闆尊重你的計劃、信服你的專業。
5．勾勒出本次培訓希望的目標
你最好在展開培訓之前，向你的老闆攤牌，告之他這次培訓所要達到的目標，以獲得老闆的支持。而後，你不妨將這些目標明確化，讓參加培訓的每一個員工都清楚目標，以便於培訓開始時來配合你的行動。
6．把公司的資源充分利用起來
除了動用公司的資金外，你還可以尋求場地、器材、設備、道具、贈品等支援；在人力方面，你還可以運用行政助理、內訓講師、雜工等；充分將這些資源整合到一起，你的培訓就不愁沒有戰鬥力了。作為中小型公司，由於條件有限，經費說不定也不充足，那麼，你就更應該將這些現有資源拿來用了，你要是善用好所有的資源，就會替公司省下大量的培訓經費，同時又可將培訓做到最好的效果。
7．耐心傾聽來自員工的意見
你雖然是培訓的主角，但也必須有一個聽取員工意見的心態，很誠懇地聽取他們對培訓計劃的意見，來進行局部的改進。所謂「得民心者得天下」，如果你能得到大家的支持與肯定，才有可能獲得老闆對你工作的一份肯定。與他們保持一種非常密切而且親密的關系，日後他們為你的工作績效打分都會高，當然，你也不能一味的將他們的意見全部採納，你還要有明辨是非的能力。
8．培訓前莫忘打開心門
我覺得，培訓要做得更好，一定要將所有人的心門打開，否則，你後面再好的東西給別人都是沒有效果的。打開心門的方法有很多種，我在每次培訓時，首先是分享自己的心路歷程，以引起大家的共鳴，然後是循序漸進地將各位帶進來。有時，我在這個節骨眼上要花很長時間，但想想還是有價值，畢竟在以下的分享中，有觀眾和我產生互動了。
9．培訓中的小故事要有所篩選
故事人人愛聽，除了裡面有道理外，還容易引人省思。如果你能在培訓中，將故事恰到好處地引用，藉助幻燈投影來展示，可以讓你的培訓更生動。我有幾次培訓都試過講幾個小故事，培訓中省下我很多話語，會場氣氛比沒有講故事的每場培訓都要熱烈，大家聽了也感受至深，會後有些夥伴忍不住跟我分享心得與感覺。讓故事來增加你的說服力，大家聽你的講課才不覺得累，更不會打瞌睡，而且感受和啟發很深，要達到這個程度，你的故事就要有所選擇了，而不是專講一些只是引人笑一笑的故事了。
㈢ 如何提升企業員工培訓效果
在企業進行培訓的同時，有以下幾個有效的途徑可保證培訓工作順利地開展。
1.充分認識員工培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的培訓史，都熱衷於人力資本投資。根據統計，美國企業每年在員工培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處於很低的水平，用於員工培訓的投資微乎其微。
鑒於這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓。企業要轉變觀念，強化職工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念。2.進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化分析培訓需求。另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，並分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。
3.擴大培訓對象
「木桶原理」告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學**。
4.建立高效的企業員工培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬體設施投入，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
5.豐富員工培訓內容和手段
企業的培訓內容要從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。培訓內容不僅僅是技能的培訓，應向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對職工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。
從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活運用。
㈣ 如何加強銀行員工培訓
不定期的進行各項技能的考核
設置獎罰機制提高員工工作的積極性
㈤ 如何提高培訓效果
如同在《企業怎麼做培訓規劃》一文中的描述：培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。因此，決定培訓效果因素是多個方面的，而對於「培訓效果」，企業不能只關注現場反饋效果，更應該關注培訓結束後員工的素質技能提升效果，因為這是影響企業培訓最終成效的關鍵。
要提高培訓效果，可以簡單的用十六個字來概括：找對問題，摸清現狀、選對方法、選對講師。
找對問題：德魯克曾經說過，給一個錯誤的問題提供正確的答案，造成的後果遠比給一個正確的問題提供錯誤的答案更嚴重。因此，在做培訓之前，企業應該弄清楚問題的症結所在，要解決問題是通過員工培訓來實現，還是通過其他方面來解決？畢竟培訓不是萬能的，有很多問題無法通過培訓來解決，例如員工對企業的忠誠度、敬業度、滿意度等等。培訓可以改變員工的技能，但很難改變員工的態度和觀念，更不可能通過培訓來對員工進行「洗腦」，因為成年人的心智模式比較成熟理性，在其他條件和環境不發生改變的前提下，幾乎沒有人可以去改變一個人固有的思維模式和認知。
摸清現狀：員工的素質技能千差萬別，培訓課程也有不同類型、不同深度之分，但目前卻鮮有對培訓課程進行分級的做法，當然也有企業為了降低培訓的人均成本、讓全員參與培訓的考慮因素在內。這就導致了這樣一個問題：同樣一門課，適合高層管理者但中層和基層都來聽課，表面上看大家都能收獲知識和方法，但實際上很可能是高層聽懂了、中層半懂不懂、基層完全不明白，結果大多數都不滿意。與其要求講師兼顧學員的差異，不如對學員進行摸底、分級，有針對性的選擇適合其知識結構、職位等級的課程，雖然這樣操作費用會更高，但效果會更好，從中長期看，這種分級培訓的方式，其成本反而最低。
舉個例子：博導給經濟學博士生講微觀經濟學，但本科生也去聽，除了極少數長期研究微觀經濟學的本科生，有幾個人能聽懂？所以，摸清現狀、因材施教才是正確的培訓方式。
選對方法：嚴格意義上講，知識和技能是完全不同的兩個概念。技能源自知識和經驗的積累，知識是影響技能的關鍵因素之一；企業要的是員工的技能，而不是知識。
參加培訓與聽課最大的區別在於：參加培訓是為了獲取技能，而聽課是為了獲取知識。從知識到技能，需要一個轉換過程。這個轉換過程有時候可以讓員工去完成，有時候需要講師去完成。對於知識的傳授，講師只需要單向的講、讓學員聽懂即可；而對於技能的傳遞，光講是不夠的，還需要演示、需要學員模仿並參與實踐。
培訓主要有多媒體教學、課堂講授、沙盤演練這三種基本方法，而這三種方法的適用課程和適用對象也不同。多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程，課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰略推演類課程。
沒有哪一種方法可以覆蓋所有的培訓，企業在選擇培訓方法時，需要結合課程的類型、學員的類型，選擇適宜的培訓方法。
選對講師：找對了問題、摸清了現狀、選對了方法之後，影響培訓效果的最後一個因素就是講師。無論是企業的內部講師還是外部聘請的講師，都有水平上的差異、風格上的差異，很難用好與壞來評價。此外，不同出身的講師，其流派、風格也會有很大差異，常見的流派主要有學院派、經理人派、咨詢顧問派、明星牌這四種。
學院派的講師最大的特點是知識淵博，專業功底深厚，但實操性偏低。所以，這種派別的講師，比較適合講一些側重理論與基礎研究的課程；
經理人派的講師大多有著良好的從業背景，大多有著跨國公司中高層管理者的從業經歷，他們所講授的內容多從所在企業的最佳實踐而來，經過了實戰驗證。不過，這些優秀企業的成功經驗和方法，不完全能夠適用於學員所處的企業，學員只能選擇性的聽、選擇性的學習借鑒。
咨詢顧問派的講師通常都具備良好的教育背景和豐富的咨詢經驗，他們所講授的內容大多是從多年的咨詢項目中研發而來，經過了多家企業的實戰驗證，而且既有學院派講師的系統性，也有經理人派講師的實用性，是培訓講師的首選。但是，由於咨詢顧問本身工作性質側重於編寫方案而非講授方案，並且多數顧問沒有受過專業的演講訓練，在講課技巧上有欠缺，所以，咨詢顧問派的講師最常見的短板就是專業功底和經驗方法的轉化率不高，懂得東西很多、能解決很多問題，但是不太會表達。
明星派講師有點像當年的超女，就像雨後春筍一樣突然出現在各大培訓網站的首頁、各地機場的音像報刊發售點，頻繁的講授公開課和社會活動。細心的人會發現，這些明星派講師都有一個特點：有一個獨特的定位作為主打賣點，例如中國式XXX專家、中國XXX第一人、XXXX公司金牌銷售冠軍….不過，這些明星派講師的銷聲匿跡的速度和他們躥紅的速度一樣快。企業務必慎重選擇這類講師，用每天數萬乃至十萬的出場費請這些明星派講師，不如用同等投入去開發一些重要的課程。
㈥ 銀行如何讓培訓變得更有效
以往，我們誤認為培訓師是一個業務知識的傳遞者，成功陳述一堂產品知識便為一次授課的成功，可最終學員們僅是聽聽過之，理解較少，培訓效果可想而知。我認為首先要把自己想像成一名編劇而非老師，以一個教學點為創作中心，精心編制我們的教學劇本，要考慮劇本是否被看者、聽者接納，要斟酌劇情的邏輯和合理性，要豐富劇本的樣式及內容。
以往，我們傾愛採取照本宣科，沿用陳舊的PPT，我們沒有花費心思去創作，這樣，延用他人的思想而沒有創新，所授知識沒有自己的理解，所授課程自然陳舊乏味。憶起一名江西分行的同仁，在大家普遍以「銀行管理培訓中的難點與技巧」為題時，她卻沒有在同類題目中沉沒，她用心製作了精美的PPT，短暫的幾頁卻突出所有要教與授的內容，僅十分鍾的課程，她獲得了滿堂喝彩。再來，一名內訓師除了是資深的編劇，還應是一名全場的導演。一堂課程，僅是一方面的講述，另一方面的傾聽，然後結束，必然一個失敗；如果一堂課，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一講解分析，那麼這堂課程已具備成功的要素；此次石家莊培訓之行，讓我震撼至今的是一名廣西的同仁，輪他上場講課，他不帶任何課件，現場安排了一個動作模仿的互動游戲，作為學生的我們，在游戲的驅動下，笑語不斷，全場頓時熱烈萬分，游戲結束後，該名老師詢問，從游戲中我們感悟到什麼，答案千奇百怪，但老師都但笑不語，最後他解惑，要表達的是一個執行力的效果問題，頓時，現場所有人響起了熱烈的掌聲，因為那個動作模仿的游戲，一開始是一個用槍打獵空中小鳥的動作，被傳遞者多重轉表演後，結果是銀行追討債務的理解，他用一個小小的游戲，表達的是信息經過多重轉達後嚴重失真，從而影響執行力的效果。最後，我認為作為一名內訓師，不是站著講解知識的老師，更應該是名演員，參與每個環節的表演。 互動一直都是知識傳遞的最好途徑，是經驗交流的良好渠道，如果僅一方面的表達與主動，另一方面的沉默與被動，那麼一個問題就不會獲得多方面的理解，人們的思想不會突破有限，碰撞出燦爛的火花，我們的思考不會獲得更進一層面的進步。 說一名銀行管理培訓內訓師是一名演員，一點不為過，因為這是充分的考量一名老師的表達魅力，即使是枯燥無味的知識，如果配合著豐富有趣的言辭及肢體表達，那麼也會致使該內容變得生動活潑起來。我記得與一名湖北神農架的老師一同培訓，當時她講述的課程是前面多位老師反復講述過的，出現了雷同，但是她開場白卻很精彩，至今記憶猶新：「各位同事大家好，我來自湖北神農架，野人的故鄉！」就是這一句把因雷同知識點的沉悶氣氛打破，大家開口大笑，並感興趣的進入課程，想知道來自「野人故鄉」的老師會帶來什麼有趣內容，進而被老師生動的言語，有趣的肢體表達帶入課程，並獲得了良好效果。喜歡一句形容培訓師的話「因銀行管理培訓而成就他人的成功！，這是作」為一名培訓師很高的評價。一名銀行的培訓師：「編劇」考驗講師的理論水平和知識面；「導演」考驗講師的邏輯思維和整體思考能力；「演員」考驗講師的授課技巧和授課表達魅力；「傳遞思想」考驗講師的實際經驗和總結能力。最終因培訓而成就他人成功！這便是一名培訓師的角色最好的詮釋！
奈斯比特說過：下個世紀最震撼人心的突破將不是來自技術的進步，而是來自作為人這一概念的擴展。培訓與被培訓均是自我提升的一種方式。擔任金融機構的內訓師，除了要有深厚的積累，知識的沉澱，更要了解成人的心理，用通俗易懂的話讓人理解；關於經驗與知識的積累是時間磨出來的，我不做分享，但經歷德國專家組老師的指導，聆聽兄弟行的精彩妙訣的授課後，我認為一名銀行內訓師應做到：培訓不是講課，必須學員共同參與；講師不是老師，必須保證學員學會。
㈦ 怎麼進行相關培訓，提高銀行從業人員整體素質
當前，在培養和使用銀行現有人員的問題上，要著眼於在職人才資源的開發，通過多層次、多渠道、多形式的職工崗位培訓，進一步強化銀行從業人員素質的提高。但就目前來看，對銀行從業人員進行教育和培訓，仍存有很多難點。第一，實施難，銀行崗位培訓工作沒有形成規范化、制度化。過去沒有很好地開展對現有人員的崗位培訓，即使有些單位搞了現有人員的崗位培訓，也只是短期行為，沒有按照制度化、規范化和經常化的要求實施，因此，崗位培訓工作在基層銀行還沒有引起足夠的重視。第二，師資力量太弱，難以達到預期的教育目的。銀行人教部門沒有配備專（兼）職教員，從事學歷教育和崗位培訓力不從心。此外，即使配備了專（兼）職教員，如果不進行經常性超前進修，也很難做到"給學員一碗水，自己先有一桶水"。第三，銀行人員素質不一，影響培訓效果。銀行部分具有中。高級技術職稱的人才由於受傳統的工作模式和思考習慣的影響，認為自己是"老銀行"，工作經驗豐富，學不學都能應付目前的工作
㈧ 如何加大員工的培訓力度，提高培訓效果
那麼怎樣培訓才能提升員工培訓的效果呢?下面簡單總結一些建議：
1.企業培訓要針對當前企業的問題進行，不要只是為了培訓而培訓2.根據中國培訓網的資料，了解企業當前需要解決的問題，並且注意企業培訓的系統化規范，沒有系統化的培訓很難以保證培訓效果的實現。3.企業培訓是一件長久的工作，簡單的突擊培訓是無法使企業培訓獲得較高的長久的成效的，所以要想真正保證企業培訓效果，需要保證培訓的長期進行。4.企業培訓不能泛泛而來，針對不同類型的員工要制定相對不同的培訓內容，泛泛而來的培訓只會浪費資源和時間，並不能夠取得實際性的效果。
㈨ 如何做好基層銀行員工的培訓工作
先拿點兒RMB來花花吧，這年頭沒學費，害苦多少人啊