應該怎麼樣去培訓新員工

❶ 如何更有效的去培訓新員工

企業為何要培訓員工?什麼樣的培訓才有意義和價值?恐怕每個企業都有不同的答案和困惑。不培訓，員工素質提不高，培訓了效果也不見得好。今天培訓，明天他就跑了，企業得不償失;人力資源組織培訓辛苦，員工不但不領情，還抱怨投訴;培訓浪費時間，培訓浪費金錢，培訓如雞肋，培訓的意義何在?有價值的培訓在哪裡?我們員工渴望什麼樣的培訓?企業需要什麼樣的培訓?人力資源部該如何開發組織受員工歡迎和對企業有意義的培訓，始終是一個需要不斷探索攻克的難題! 我認為，要讓企業培訓變得有意義有價值，至少要做到如下幾點： 首先，讓培訓成為人力資源開發的主戰場 有人認為培訓只是一種消費，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面的、充分的發展，從而給企業帶來無窮無盡的活力。國外的著名企業很重視在員工培訓上投資，因為這樣的投資對員工是長期有效持續回報的，企業越捨得投入，員工越感激珍惜;越是當作負擔和消費，員工越反感，大多數員工渴望公司免費給自己培訓，而不是帶著契約(有懲罰條款)有條件的培訓。培訓也是一種關懷和待遇，不應該是員工的任務和負擔，好公司，目光長遠，重視人才，不會計較培訓費，反而讓員工不願培訓完了就離開;差公司，目光短淺，不重人才，重視付出的金錢，斤斤計較，員工培訓完了賠錢也要離開;員工心態不一樣，培訓的效果肯定不一樣，公司的出發點不一樣，得到的效果自然也不一樣!上海人力資源上崗證已開設網上報名窗口，方便快捷。上海文立教育人力資源實務培訓是《人力資源實務》崗位證書在上海重點培訓基地，師資經驗豐富。 其次：讓培訓成為管理者的改善管理效率的殺手鐧 管理者運用培訓的方式向下屬傳達他的意圖，較之通過會議、報告、文件等方式，起碼有以下兩個好處： 一是在培訓時，管理者與下屬是師生關系，心理關系更加融洽，更容易交流和溝通，傳達和接受的效果自然更好，下屬貫徹領導意圖的自覺性更高;二是在備課和授 課的過程中，管理者可以更系統地整理自己的思想，而且在與學員的交流中，還可以使這些思想更加完善，從而使決策更加科學化。主管對下屬，領班對員工，基於問題解決方案的培訓，最有價值;當員工遇到工作上的困惑或失誤差錯時，乘機進行教育和培訓的效果是最好的!員工帶著問題和疑惑而來，並且有犯錯誤後的謙虛謹慎精神在，這時候的培訓就是「雪中送炭」，及時雨，員工會記憶深刻。一方面可以加強他處理問題的能力，另一方面會促進彼此的交流，改善管理的有效性。 再者：讓培訓成為員工保持工作激情的靈丹妙葯 如果將企業培訓僅看 成是對員工的一種福利，這種觀點也是片面的，因為他們僅把培訓當成保健因素而非激勵因素。而實際上，培訓的激勵作用遠大於保健功能。以主動心態參與培訓的 人，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟。這些感悟與工作中的體驗相結合，極易產生創新思維的火花，給人以精神上的激勵。這使得培訓不僅具 有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。經常"充電"，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重個人發展的員工往往把培 訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地 為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。不難預見，一個較少為員工提供培訓的企業，將是缺乏吸引力的;而注重通過培訓使員 工得到發展的企業必然士氣高漲。培訓不能是消費型，而是投資型;培訓應該是催化劑，發酵劑，興奮劑，讓企業永保青春和活力，充滿希望和激情! 另外：讓培訓成為管理者的助跑器和加速器。 傳統的培訓過分注重一般員工的培訓而忽視管理者的培訓。這種觀念已不再適應市場經濟和知識經濟的要 求。在企業外部環境日益紛繁復雜的今天，企業的發展能力更多地取決於管理者的素質。因而管理者的學習與培訓具有更重要的意義。很顯然，管理者所處的層次愈 高，其學習與培訓愈重要、愈迫切。因為只有高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順 利展開。誰都知道，下屬培訓得再好，產生的優秀想法再多，如果得不到上級的採納，也難以發揮作用，畢竟下級推動上級比上級推動下級要難得多。戰略性的錯誤 比戰術性的錯誤後果更嚴重，戰術性的錯誤比技術性的錯誤後果更嚴重。因此，決策層的培訓優先於一般管理層的培訓，一般管理層的培訓優先於一般員工的培訓。 國家首腦百忙之中聽取專家講座，各大企業不惜以高昂代價培訓高層管理者，都體現了對管理者培訓問題的深刻認識。管理者與時俱進，企業才能不斷向前!火車跑得快，還要車頭帶!管理者的培訓至關重要! 最後：讓培訓成為創新思維改變觀念的主動力 培訓的目的，在於轉變觀念、拓展知識、提高技能。但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處於主導地 位。因而轉變觀念就成為培訓的首要任務。目前全球政治經濟處於轉型時期。社會進步呼喚新的觀念，各種新觀念的光大也進一步推動了全球的現代化進程;同時， 各種不合時宜的舊觀念還在束縛著人們的思維和行動，成為發展變革的主要障礙。隨著新經濟時代的來臨，企業發展亟待培養人的開放意識、全球意識、競爭意識、 效率意識、學習意識、環保意識和法律意識。這給培訓提出了重要的課題。發展中國家要在落後的基礎上趕超世界先進水平，必須具有全球眼光和國際戰略，瞄準世 界上最先進的東西，充分發揮後發優勢。為了創建國際一流企業，企業必須要求全體員工"多唱國際歌"、"多讀世界地圖"、"多看全球氣候".這些都要求加強 員工思想觀念的培養，把轉變觀念放在培訓工作的第一位。讓創新思維和引爆觀念成為培訓的主動力，培訓的價值和意義就突出來了。 企業培訓應該想員工所想，急員工所急，既有利於公司的發展，又有利於員工的進步，重實效，有遠見，讓培訓者樂於參加，渴望參加的活動。要實現這一切，必須動心思，多調研，富有創新精神，才可能做到。當然，一切還離不開公司高層重視和支持!更多資料查詢。

❷ 如何做好新員工培訓

想要做好新員工培訓，首先要寫好員工培訓方案。
一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

❸ 如何對新員工進行有效培訓

新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個項目的規劃大概是如下圖：

向左轉|向右轉

我們在整個新手村項目的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。

就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。

在我的線上課程中，也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板

游戲思維打造學習項目

❹ 如何對新員工進行培訓

培訓主要從以下四個方面著手。

1、培訓企業文化:包括企業宗旨、經營理念等。(讓員工有認同感)

2、培訓企業簡況:企業歷史、發展狀況、長短期規劃。(讓員工有歸屬感，看到願景)

3、培訓企業制度:各項管理制度、工作流程。(沒有規矩，不成方圓)

4、培訓專業技能:根據不同的崗位進行崗前培訓。

❺ 怎樣去培訓新員工 讓他知道每天上班該幹嘛

教他工作流程

❻ 怎樣去做新員工培訓方法

他們自己會告訴你的。

❼ 怎樣去培訓公司新員工主要步驟和流程是什麼

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式 人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所 起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。
按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。
而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。
同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。
於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。
充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點 培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。
有效的培訓體系應當具備以下特徵： 1、有效的培訓體系以企業戰略為導向 企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、有效的培訓體系著眼於企業核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的救火工程，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、有效的培訓體系是多層次全方位的 員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。
在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。
按照自身的需求接受教育培訓 ，是對自我發展需求的肯定和滿足。
培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。
這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。
另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。
有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

❽ 怎麼培訓新員工

1
新人分配
分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司後第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。
2
老員工文化
新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標准程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
3
新員工工作計劃
做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是"態度訓練"。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有"責任感"，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：
*確實地完成已經決定的工作。
*要和工作有關人員保持密切的連絡。
*發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。
*事後的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，並身體力行地教導新人的話，都會成功的。
4
思想教育
員工的教育完成了前項計劃之後，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得"不像話"，而新人則會以"這樣比較省事"的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。
5
實踐培訓
在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。
6
傳遞觀念
負責任的工作態度成為公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有"你現在代表著公司"、"自己負責的工作要自己完成"等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。
7
正視錯誤
指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要;一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。
8
人際關系處理
偶爾也要輕松，新人一般會很擔心"自己是否能建立良好的人際關系"，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。
第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。
第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。
第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。
9
對症下葯
了解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向並不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。
10
擇優選擇
不合標准者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從採用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解僱的員工來說，早被解僱比晚被解僱來得好。早被解僱的話，還有時間准備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解僱者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解僱者來說反而是一種協助。

注意事項
總結來說就是，讓新鮮的血液快速的融於大家庭，並宣導其好的老員工文化，在最後也要敢於淘汰。在公司不是做大好人的地方，優勝劣汰。只有這樣才能符合公司發展的政策。
以上內容，結合網路與自己的一些工作經驗，希望幫助大家。

❾ 如何培訓新員工

很多企業在委託我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。 新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業與我們的共同努力。把新員工培訓成「企業人」和「專業人」，要通過企業自主培訓的形式達到，而「職業人」，要藉助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。 公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出「企業人」 師者，傳道、授業、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常說德才兼備的人，德在先。 學校的教育忽視甚至缺失一個環節，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。 《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓後，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，並為黨做出自己的努力和貢獻。只有統一人們的思想，才能統一人們的行為。 講到企業文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。 部門級的業務培訓 員工統一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。 孫中山提出「三民主義」，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出 個人的崗位培訓：培訓出「專業人」 比如說服務行業服務程序通常是：詢問客人要什麼東西？打單子，收錢，然後謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢櫃里，而是放到桌面上，為得是不發生爭執，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什麼給什麼；第二，記住，記住打劫人的相貌特徵、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標准。 外請 培訓出「職業人」 針對新員工培訓，我們宏智源常為客戶做的是「職業化養成」這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成「職業人」，更出色的完成自身工作。 我們宏智源認為職業人就是把所在崗位職責做為事業去經營的人。既然將崗位做為事業去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態。崗位職責就是自己的事業，那同事就是自己的合作夥伴，所以要培養團隊協作能力。同時也要培養最佳的工和習慣：兌現承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤於計劃的工和習慣等。 通過自主培訓出「企業人」和「專業人」再通過外請培訓機構培訓出「職業人」那新員工的培訓做得就算很到位了。