簡述員工培訓計劃的主要內容

① 企業培訓主要內容是什麼

一、員工培訓規劃的概念：它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標准、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。員工培訓規劃具有承上啟下的作用，（關繫到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規劃的准確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。二、制定培訓規劃的要求：培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1．系統性；就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。2．標准化；就是要求整個培訓規劃 的設計過程，確立並執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性，它對培訓的每一細節做出明確統一思想的規定。3．有效性；要求員工培訓規劃的制定必須體現出：1）可靠性 2）針對性 3）相關性 4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。三、培訓規劃的主要內容：1．培訓的目的；2．培訓的目標；3．培訓對象和內容；4．培訓的范圍；5．培訓的規模；6．培訓的時間；7．培訓的地點；8．培訓的費用；1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9．培訓的方法；10．培訓的教師；11．計劃的實施。四、制定培訓規劃基本步驟1．培訓需求分析：明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。2．工作崗位說明：收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。3．工作任務分析：明確崗位對於培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4．培訓內容排序：排定各項學習內容或議題的先後次序。5．描述培訓目標：編制目標手冊。6．設計培訓內容：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。7．設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。8．設計評估標准：選擇測評的工具，明確評估的指標和標准。9．試驗驗證：對培訓規劃的評析，發現其優缺點，並進行改進。五、制定培訓規劃應注意的問題。1、制定培訓的總體目標；主要依據：1）企業的總體戰略目標；2）企業人力資源的總體規劃；3）企業培訓需求分析。2、確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。3、分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的人力、物力和財力的支持。4、進行綜合平衡。1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。2）在企業正常駐生產與培訓項目之間進行平衡。3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。

② 培訓方案包括哪些內容

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

③ 培訓規劃的主要內容有哪些

具體說，一份完整的企業培訓規劃應包括一下內容：
（一） 培訓的目的
培訓的目的主要是說明員工為什麼要進行培訓。無論何種類型的培訓規劃的設計都要開宗明義，簡要概括地說明員工培訓的目的。只有明確了培訓的目的，才能確立員工培訓的目標、范圍、對象和內容，從根本上決定培訓規劃所涉及的各種資源投入的規模和程度。
（二） 培訓的目標
培訓的目標主要是解決員工培訓應達到什麼樣的標准。它是根據培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標准化。目標的確定還可以有效的指導培訓者和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標准，找到解決培訓過程中出現的復雜問題的答案，進一步了解自己以及自己在組織中所起到的作用，明確今後發展和努力方向，為培訓規劃的貫徹實施奠定基礎。
（三） 培訓對象和內容
確定培訓對象和內容，即明確培訓誰，培訓什麼，進行何種類型的培訓。這項內容一般再培訓需求分析中通過對工作任務的系列調查和綜合分析就已經確定。有時候企業的決策者，出對某一項特殊培訓內容的興趣，往往缺乏採用量化指標對培訓需求進行深入的技術性分析。因此，在確定培訓對象和培訓類型時，需要採用多種系統科學的方法，明確誰最需要培訓，最需要培訓什麼，需要採用何種方式，組織何種性質和類型的培訓。
（四） 培訓的范圍
企業員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門（職能和業務部門）和企業。如學徒培訓、自學、崗位技能培訓、勞動紀律與法規培訓、安全生產與勞動衛生管理、文化基礎知識培訓、計算機技能培訓、公共管理培訓、任職資格培訓等等。
（五） 培訓的規模
培訓的規模受很多因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等。如果培訓只針對個人，則不需組成專門的教學班，只需提供培訓設備、方法、程序、教材及其他教學條件和指導教師即可。如果接受培訓的學員較多，且時間很長，則就要考慮培訓場所、食宿、師資、教材、方法和程序，並制定出必要的考勤制度、作息時間表和組建臨時的學員社團及組織管理機構等。在一般情況下，技術要求較高的專業培訓，其規模都不很大；請名人演講的講座，可以擴大規模；採用講授、討論、個案研究、角色扮演的培訓方式，則培訓規模要控制在一定的范圍之內。
（六）培訓的時間
培訓的時間安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用，以及其他與培訓有關的因素影響。如專題報告一般安排半天到一天即可；較為復雜的培訓內容，一般則要集中培訓，其時間需根據培訓的內容具體劃定。再如，以提高崗位技能為特點的繼續教育一般安排再雙休日或分階段受訓者學習。
（七）培訓的地點
培訓地點一般都指學員接受培訓的所在地區和培訓場所。如針對個人的崗位技能培訓，一般都安排在工作現場或車間；其他類型的培訓可以安排在工作現場，也可以安排在特定的地點，如培訓中心、職業學校的實驗室、微機房、教室等處。
（八）培訓的費用
培訓費用亦即培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的准備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束後的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由以下兩個部分構成：
1.直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員往來的交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印發購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。
2.間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和。如培訓項目的設計費用，培訓的管理費用，培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。
培訓規劃應當按照直接和間接培訓成本進行核算，以便上報、審批、納入企業人力資源管理費用的總體計劃，從資金上確保員工培訓規劃各項目標的實現。
（九）培訓的方法
培訓方式方法是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，它所要解決的是「船」或「橋」的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規劃預定的目標，培訓規劃必須根據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，採用集中培訓還是分散方式；採用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行離職培訓等。到底選擇何種培訓的方式方法應當由培訓的目的、目標、對象、內容和經費以及其他條件來決定。如獨立的小型組織部門的培訓宜採用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜採用集中的培訓方式；專業技能培訓應採用邊實踐邊學習的方法。
（十）培訓的教師
企業培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。在企業人力資源開發的活動中，員工作為受訓者是整個培訓活動的中心，是培訓部門提供服務的「客戶」，而培訓師是培訓活動的主導者，他既是教學過程的組織者，又是專業知識的傳輸者，專業技能的教練者。在培訓過程中，教具、課件、教材、教室等資源配置再好再先進，如果培訓師的水平不高，那麼員工的培訓也將難以達到和實現理想的境界和目標。因此，制定企業培訓規劃時，一定要根據培訓的目的和要求，充分全面地考慮培訓師的選拔和任用問題。
（十一）計劃的實施
為了保證培訓規劃的順利實施，培訓規劃還應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人及管理人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施，等等。

④ 企業員工培訓主要內容是什麼

這個就多了：
首先按照培訓人員分類
有新員工入職培訓，關鍵人才的技能培訓，中層人員的執行力培訓，高層的領導力培訓；
其次按照培訓師資來分：
有內部培訓還外部培訓。
按照課程體系分
有安全培訓、技能培訓、特殊工種培訓、時間管理培訓、企業制度培訓、企業文化培訓、目標管理培訓、禮儀培訓等。

⑤ 年度培訓計劃的主要內容

年度培訓計劃的內容主要由如下幾部分組成：
培訓目的
每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什麼培訓？要達到什麼樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便於以後的培訓評估。
培訓對象
哪些人是主要培訓對象？根據二八法則，20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及業務骨乾等。確定培訓對象還因為需要根據人員，對培訓內容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。
培訓課程
年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類，其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發展大計進行的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。
培訓形式
培訓形式大體可以分為內訓和外訓兩大類，其中內訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等；外訓包括外部短訓、MBA進修、專業會議交流等。
培訓內容
培訓內容涉及管理實踐、行業發展、企業規章制度、工作流程、專項業務、企業文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現場培訓、在職輔導、實踐練習更加有效。
培訓講師
講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內部講師。涉及到外訓或者內訓中關鍵課程以及企業內部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設計年度培訓計劃時，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓時，再最後確定。
培訓費用
預算方法很多，如根據銷售收入或利潤的百分比確定經費預算額，或根據公司人均經費預算額計算等。在預算分配時，不能人均平攤。培訓費用應向高層領導、中層管理者以及技術骨幹人員傾斜。

⑥ 簡述企業員工培訓制度的基本內容！

企業的員工培訓內容主要分為三個部分：
（一）應知應會的知識
員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業很難高速的發展。
（二）技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
（三）態度培訓
態度決定一切。沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。

⑦ 企業員工培訓培訓包括哪些內容

企業員工培訓的內容

企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容：
應知應會的知識
給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？
企業工作流程
要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利
福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育
特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃
在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。

⑧ 簡述員工培訓計劃由哪些內容組成

年度培訓計劃的內容主要由如下幾部分組成：
培訓目的
每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什麼培訓？要達到什麼樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便於以後的培訓評估。
培訓對象
哪些人是主要培訓對象？根據二八法則，20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及業務骨乾等。確定培訓對象還因為需要根據人員，對培訓內容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。
培訓課程
年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類。其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發展大計進行的培，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。
培訓形式
培訓形式大體可以分為內訓和外訓兩大類，其中內訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等；外訓包括外部短訓、MBA進修、專業會議交流等。
培訓內容
培訓內容涉及管理實踐、行業發展、企業規章制度、工作流程、專項業務、企業文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現場培訓、在職輔導、實踐練習更加有效。
培訓講師
講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內部講師。涉及到外訓或者內訓中關鍵課程以及企業內部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設計年度培訓計劃時，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓時，再最後確定。
培訓時間
年度培訓計劃的時間安排應具有前瞻性，要根據培訓的輕重緩急安排。時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。並應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。

⑨ 求一份員工培訓計劃內容。急用

如何對新員工進行心理疏導
新員工進入公司，一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間，由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流，為他人做「嫁衣」。因此，企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。

新員工面臨的困惑
新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：
其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：「在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。
其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。
其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。
其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。
其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由於缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。

管理對策
由於有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢？
第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。
第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基於堅實的道德准則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。
然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，並對整個社會負責，那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。
第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說，最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。
同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意願，給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。
第四，信任員工，並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。
優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是願意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。
第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，並以鼓勵他們「吃一塹，長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。
此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力，要麼會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。
總之，企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短「磨合期」，真正安心踏實工作。

⑩ 員工培訓總體計劃的基本內容是什麼

已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。

第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。

第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。