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不知道這個勵志視頻對你有沒有回幫助~答
2. 請問下如何鼓舞員工士氣，增強團隊凝聚力！活動、培訓或者有更好的創意的！請附上具體的策劃構思方案！
建議可以開展一些關於團隊的素質拓展活動。
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3. 如何激勵員工鼓舞員工士氣
激勵法則一：目標——獲取成功的希望
職業經理人，總經理，銷售總監和經理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發人們的鬥志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰。然而，如果大多數人都認為這是不可能完成的任務的話，結果將是整個團隊都對此失去信心。
雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。
激勵法則二：燃點——尊重人性的關鍵
選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結果。每一個員工的「燃點」都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業經理人在公司內部應該營造一種濃厚的「氛圍」：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才乾的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在於那個不懂得點燃他的人。
激勵法則三：樂趣——持續動力的源泉
人生的本質是在尋找一種快樂的滿足，職業的本質也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業經理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失後，不斷地探索著新的工作的樂趣。
一直以來，火柴早就已經不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！
激勵法則四：認可——劃出員工的熱情
毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰》節目中的露臉。為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現它。
因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。閱讀：讓員工學會自我欣賞
激勵法則五：寬容——允許點火失敗
當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把「敢於失敗」作為企業的文化理念，是職業經理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩妥，也許就可能招致更大的錯誤發生。在工作中採取一種「敢於失敗」的態度，使員工敢於正視自己的「失敗」，其實是職業經理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：「如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解僱。」
寬容的意義在於承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。
激勵法則六：參與——企業生存的氧氣
通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到沒有人願意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那麼，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。
還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多麼愚蠢而又不現實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那麼思想和創意的火花是永遠也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己願意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。
4. 過年了如何激勵員工的視頻
由注重物質激勵到注重精神激勵
作為領導，僅僅了解職員的內心願望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和干勁，提高工作效率。
——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什麼，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。
——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之後，就不再干涉。
——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至於負面批評可以私下再提出。
——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急於下結論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流於「瞎指揮」。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，並避免說出類似像「你一向都做得不錯，不要搞砸了」之類的話。
——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。
——提供必要的訓練。支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助於減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。
由注重組織激勵到注重自我激勵
改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。
如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現自我激勵的因素中的某幾個：1、組織里充滿政治把戲，勾心鬥角；2、人際關系太復雜，不知道誰和誰一派；3、組織對人才的業績沒有明確的希望值，不知道要做什麼，也不知道做到什麼程度才正好；4、設立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；5、讓人才參加許多拖沓的會議；6、在人才中推行過度的內部競爭 ，而且評價標准不公正公平；7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批評性、而非建設性的反饋意見；9、容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；10、未能對充分發揮人才能力給予足夠的重視。
要利用人才的自我激勵本能，就要發掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內在慾望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才，而應該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調動人才實現自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用，。每位人才都有希望別把自已看成是「自尊人」、「價值人」和「自我實現人」。因此，激勵當代人才的重點應該放在「肯定上，正好哈佛大學教授康特所說：」薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。「」負激勵「（如批評、嚴厲的懲罰等）盡量少用。
作者： 唐雷工作室 2006-9-22 17:59 回復此發言
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2 怎樣激勵才能讓員工激情燃燒
由注重形式到注重效果
企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，並賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
你對於今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。
再看看自己的公司：有遠大的願景，策略也非常清楚，對軟硬體設備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪裡？
對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。
一般來說，獎勵員工的方式有5種基本類型：1、公司明文規定的物質獎勵。公司事先設定好目標，當員工的表現達到標准時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老闆彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老闆給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標准：
——即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合「即時」原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鍾寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
——明確。模糊的稱贊如「你做得不錯！」對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。
——讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什麼？評估的標準是什麼？舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。」要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。
——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
由「馬後炮式」激勵到未雨綢繆式激勵
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括：
——設定清楚的目標，以及公平評估系統。英國《人事管理》（People Management）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標准等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標准等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。
——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是「拯救日益污染的環境」時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
——給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。
——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。
——提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。
——表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。
5. 如何鼓舞企業員工士氣
前言：企業越來越大，局面越來越亂；營銷越來越火，利潤越來越少；管理越來越細，執行越來越差；員工越來越多，人心越來越散。物質匱乏的長征路，為何如此鬥志昂揚？星羅棋布的根據地，為何無人割據稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛都帶不走？紅軍中，有什麼巨大的力量？要啥有啥的企業中，為何如此士氣低沉？嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業中，還真正缺少點什麼？以上所有問題的關鍵在於：凝聚力！凝聚力——企業基業長青的原動力！企業生存的核心競爭力！企業發展的第一戰鬥力！拿破崙曾說過，軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家譚小芳老師表示，任何現代化的戰爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。譚小芳老師認為，企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意志——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，譚小芳老師建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1、深入了解員工的需求人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。
6. 如何激勵員工，這段視頻值得學習
聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發展極為有利。優秀的版企業管理善於問權問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷售業績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。
7. 如何鼓舞員工士氣
員工士氣就是員工的精神狀態，
正確的生活、工作態度決定人的素質修養，員工的素質修養是員工士氣的基礎。
作為企業，可以通過打造企業的核心價值觀（即員工為企業負責，企業為客戶負責）來凝聚員工，樹立企業的正氣，員工的整體士氣是企業的整體素質、精神面貌的外在表現，只靠鼓舞是無法真正實現的，從本質上要解決素質問題，要讓員工理解提高自身素質的意義：
可以從個人與整體的關系角度來樹立企業的正氣！
社會是一口大鍋，我們自己的是一口小鍋，我們每個人都要從這口大鍋中舀飯吃。
面對這口大鍋，有的人往裡面加美味佳餚，自己喜歡吃別人也喜歡吃；也有人想裡面拉屎、撒尿，其實他自己也不願意吃屎，別人更惡心他拉的屎，但可悲的是他自己已經愚蠢到，看不到自己的小鍋里也盛著自己拉的屎，更可悲的是，許多人都認為大鍋里的屎與自己的小鍋沒關系。
認清大鍋和小鍋的關系可以使我們擦亮自己的眼睛，重新看待這個世界：
1、重新看待朋友。
缺乏社會責任感、對社會這口自己吃飯的大鍋都不負責任，甚至是往裡面拉屎、撒尿的人，它能不往別人的小鍋里拉屎嗎！能有一點點真誠的情感往別人的小鍋里添肉夾菜嗎？包括對朋友的情誼都充滿虛偽和私慾，對這樣的朋友來說，我們只能是他表現自己仗義、利用和宣洩的工具，每當關鍵的時刻、當發生利益沖突時，朋友就會變成敵人，什麼屎都會拉到我們的小鍋里。
我們都看著這口大鍋，重新評價自己，重新看待朋友！
2、如何凝聚企業的核心價值觀。
「員工為企業負責，企業為客戶負責」，這話說著容易，真正做到可能比登天還難。目前企業、單位基本上都面臨著這樣一個相同的問題，損公肥私、對企業、對領導不滿的言論總會產生大家的共鳴，而核心價值觀基本上就是一句空話，我們要講實效，不能再用空話教育員工，更不能再用空話騙自己。怎麼辦？借用共產主義思想、高尚、奉獻精神，話題太大、離人們現實的思想更遠！但是，有效提高企業效能、凝聚企業的核心價值觀，大鍋小鍋的道理還是說得清的，損公肥私、破壞企業形象、領導形象的人，就是往大鍋里拉屎的人，他們對別人能有多少真誠和善意，對待這樣的人，除了用素質教育進行拯救外，只有痛斥、鄙視和遠離。
看著我們吃飯的這口大鍋，我們可以擦亮自己的眼睛，看清虛偽與真誠，分清丑惡與美好，我們自己更要用美好和真誠去填滿自己的內心，不要成為往大鍋里拉屎的人。
這些道理，可以讓員工形成正確的生活、工作態度，從素質修養這一本質上提高企業的精神面貌。
8. 給我一份激勵員工士氣的培訓教程··
改進工作設計
當然，工作激勵，並非只有升職一途。辦法多種多樣，而各種措施之用意，都不外乎一方面，改變（亦即提高）員工對某項報酬或獎勵的評價；另一方面，使他相信，唯有努力工作，才能得嘗所願。改進工作設計之所以能激發工作熱情，主要在於此舉能改變員工的看法，使他們相信有成績就會有報酬，而不是停留於使他們相信花苦功才會有成績。用沃洛姆的話來說，改進工作設計，主要在於提高功利，而不在於提高期望。
於此，必須分清兩類報酬（獎勵）。一類是外來的（extrinsic），另一類是內生的（intrinsic）。外來的是報酬，或源自工作環境，或由他人授予。它只能滿足一個人的低層次需求。內生的報酬源自本人的工作成績，屬於自勉自勵，因此能滿足一個人的高層次需求。
為使一項工作能令致工作產生自發的積極性，應注意不斷改進工作設計，使工作者：（一）及時獲知上司對其工作表現的評價；（二）感到這份工作能充分發揮他的才幹，並不斷充實自己；（三）能在很大程度上決定自己的工作目標及工作方法。
這三項乃是工作設計的要素。正因為改進工作設計能從這三方面加強員工自勉自主的工作態度，以自發的努力，獲取高層次的滿足，所以它能起到工作激勵的效果。
擴大職權
擴大工作職權是改進工作設計的方式之一，是促使員工自發自動的有效途徑。
擴大職權又分橫向（horizontal）擴大和縱向（verticalv）擴大兩方面。所橫向擴大指的是增加一名員工的生產（或工作）種類與形式，縱向擴大則指該員工有更大的自由去決定自己的工作計劃與實施途徑，甚至參與企業的決策過程。
根據前一節所論及激發員工干勁三要素，改進工作設計、擴大工作職權，宜從橫向和縱向兩方面同時進行。片面橫向擴大，可能使任職者的積極性反不如前，因為工作頭緒過多，成績好壞，自己難以預料，知而新增項目所用到的技能又可能並非他本人所想重點發展，有時甚至可能妨礙他發揮專長。唯有縱向和橫向同時擴大，才有可能使任職者產生自發自動的工作熱情。
改進工作設計，也應針對員工的不同特點。
首先，只有追求高層次需求的員工，才會對擴大職權作出積極的反應。
其次，應注意擴大各人發揮專長的機會。如果工作范圍擴大了，但用到的只是一些e 雕蟲小技f ，有關人員並不會因此增加工作熱情。對於生產線上的工人來說。改進工作設計、擴大工作職權的效果，可能表現為其產品的質素提高，也可能表現為產量增加。但是，把一件產品做得更完美，所給予一名工人的滿足感，往往超出單純追求產量（而品質卻不高）。這似乎是因為，多數工人都覺得，自己有了更大的用武之地後，只有把品質做得更出色，成績才更明顯，自己才能更具成就感、榮譽感，也才能更接近自我實現的境界。如果只是增加產量，成績提不一定出眾。
此外，擴大職權後，原先勞動分工與機械化流水作業的功效會相對減弱，工人的崗位移動可能增加。工作更自覺和專注，質素提高；而產量卻有所下降。
9. 如何激勵員工:鼓舞員工士氣
偉大的領導人都很善於鼓舞人心。他們像是掌握了培養樂觀精神的訣竅一樣，總是相信明天會更好。身為管理者或監督者，你也可以營造一種氛圍，鼓勵人們在個人成就、個人才乾和他人滿意度上更上一層樓。 要盡你所能用行動告訴員工你真誠地想幫他們做到最好，而且這樣的努力很有意義。 考慮以下這些策略：1.問問每個人對現在工作環境的看法，要求他們提出改進的建議，然後再制定計劃讓員工按照計劃採取行動。現在這就很能鼓舞人！2.注重你個人對團隊的奉獻精神。換句話說，你在工作上也必須有鬥志。經常表揚員工的奉獻精神。3.將團隊的成功與公司的成功聯系在一起。 應用這些策略的時候，你應該確定管理層重視員工的價值，想要採取的行動對員工和機構都有益。下面是鼓舞員工士氣的另外幾個方法。 分享回報。任何激勵計劃的重要目標之一就是幫助員工認識到工作本身是有回報的。管理者讓員工享受他們工作帶來的回報時，也就加強了他們天生的積極性。因此要與所有對公司的成功有貢獻的人分享回報。如果一個員工或一群員工改良了某個程序或為公司省下了一筆開支，要和他們分享由之帶來的利益，例如可以給他們所節省開支的一部分作為獎勵或者贈送他們無息債券。 認可並表揚他們。除了金錢，還有其他的方式來分享成功帶來的回報，例如表揚：你的員工對小小的表揚的反應可能會讓你很驚訝。表揚人最好的方式是面對面，其次是給寫表揚信或發電子郵件。如今這個時代，手寫的卡片、致謝函更有價值。記住在表揚員工的時候說得具體些。 培訓，培訓，培訓。鼓舞員工士氣的方法中沒有比培訓更有效的了。培訓員工明顯傳達出了這種信號：「你值得我們在你身上投資！」無論是企業內部還是外部，給員工特別的學習機會。鼓勵個人發展和工作能力的發展，然後等著員工積極性節節攀升吧！如果送員工參加培訓課程、研討會、在線學習，這就是在告訴他管理層真的很看重他的表現，想要幫他繼續提高工作水平。之後，一定也要立刻給員工機會展現剛學的才能。這樣培訓會很快有回報，員工也會嚴肅對待所學的知識。 賺錢最簡便也最好的方法就是讓人們看到他們為你牟利同時也在位自己牟利。
10. 如何激勵員工並鼓舞士氣【企業員工培訓】
如何激勵員工、同事或經理，並鼓舞其士氣?方法很多!根據總部設在紐約市的韜睿咨詢公司(Towers Perrin)最近所作的一項調查，75%的被調查員工相信，他們對公司的成功有直接的影響，並且72%的被調查者能夠從工作中獲得成就感。 想想你最近經歷的特別糟糕的一天?要麼是復印機老卡紙，要麼是客戶把一肚子怒火發到了你頭上，就在一片混亂的時候，老闆走了過來，感謝你在一項你頗為自得的項目上的出色表現。突然之間，惱人的復印機和憤怒的客戶被你拋在了腦後?取而代之的是那種因工作出色而獲得承認的個人滿足感。 信諾集團(Cigna Group)是一家總部設在康涅狄格州哈特福德的保險公司。在每年最繁忙的時候，信諾集團的執行官員們，就會在辦公室里親自推著咖啡餐車，為在一線工作的員工倒飲料、送點心。他們一邊為員工服務，一邊指導和鼓勵他們，同時從這些最了解客戶需要的員工那裡聽取最為重要的客戶問題。 位於達拉斯的西南航空公司的創始人之一、首席執行官赫布?凱萊赫早就發現通過親臨現場並參與員工所做的工作，能夠激發他們無比巨大的潛力。舉例來說，凱萊赫在乘坐自己公司飛機的時候，經常幫助空勤人員為乘客們提供飲料服務。 波士頓的新英格蘭證券公司的總裁湯姆?麥康奈爾鼓勵自己的員工在遇到問題時，自主去解決，並且自豪地擔當解決方法的「主人」。為了給他的工作團隊注入活力，麥康奈爾還把特製的印有「看到問題，解決問題，收獲成功」的襯衫發給員工們。 位於賓夕法尼亞州新牛津的溫室花園沙拉公司(Winter Gardens SaladCompany)，其首席執行官哈里?塞弗特為了確保員工知道他讀了他們的報告，就在每份報告上蓋上了「哈里已閱」的圖章，並且送回員工的手裡，他常常還加上一些個人評論。據塞弗特說，自從使用這枚橡皮圖章以來，他收到的報告質量有了改善。 對自己生產的產品具有責任感的員工是充滿活力的員工。在俄亥俄州芬德利市的庫珀輪胎公司(Coper Tires)，有一個傳統讓該公司的員工非常自豪，那就是，為體現員工對公司的貢獻，公司的操作員可以把自己的名字印在他們製造的輪胎內側。 在布林克爾國際公司(Brinker International)總一裁羅恩?麥克杜格爾位於達拉斯的辦公室里，奶牛形狀的小擺設隨處可見，包括奶牛頸鈴、奶牛形狀的陶瓷燈等。他為什麼要這樣做呢?原來這是他激勵員工的獨創方式。通過擺放這些小擺設，他鼓勵自己這家西南風味的全美連鎖餐廳的每個員工行動起來，找出並且消滅那些降低餐廳收入和利潤的經營制度。麥克杜格爾把這稱為「進取」計劃。電話營銷遇到困難啦？試試友商網最新推出的迎客寶吧。一體化的電話營銷解決方案，為你大幅度降低營銷成本，提高銷售成交率。