㈠ 如何理解培訓不到位是重大安全隱患
針對不同時期、不同行業的需求，該中心不斷拓展培訓范圍，突出「內三項崗位人員」容和班組長培訓重點，要求抓好安全法規、專業技術、職業病防護、礦山救護和實際操作技能等方面的培訓，先後舉辦了《安全生產法》、《職業病防治法》、《隱患排查治理暫行規定》等專題培訓。近幾年來，該中心培訓企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員及其他從業人員共計7萬餘人。
㈡ 新員工培訓不到位造成公司損失怎麼辦
追究培訓機構的責任！如果是在培訓期間，只是走過程，沒有落實到位。到崗後新員工在實習期內，沒有老的員工幫帶！獨自上崗，屬於公司的問題！
㈢ 公司組織員工培訓的措施不夠硬、力度不夠大表現在哪方面
我個人認為主要是表現在公司投入資金不夠和時間問題，首先員工不可能享受學生版般的又問必答，更不是權什麼平等關系，更多的是上下級關系，因為文化程度問題所以溝通等等會存在代溝，當然也不可能和學生一樣有所謂不用上班只用培訓的條件，當然，要合理搭配，沒有比學生好的資源要想比學生取的更好的成績，很難，
㈣ 新員工培訓不到位,主管應怎樣處理
新員工培訓不到位，那就是主管的責任啦，一般有工資/獎金處罰、年終獎扣除這些，如果造成比較嚴重的後果的，可能會降職什麼的
㈤ 「員工培訓不到位」可以用什麼詞語表述
不能濃縮成一個詞，只能說是一句話：這次培訓不盡人意
㈥ 如此大一個公司，為什麼管理與培訓不到位，員工素質太差！
能力素質來是從事社會源活動必須具有的知識、能力、資歷、技能、技術、實踐能力；是通過實踐得來的對事物的認識。
把知識轉化為能力就是資歷；智慧在實踐中的運用就是技能；前述各項為基礎改造世界的能力就是實踐能力；知識是能力的基礎，能力是知識的運用和現實化。
對於高級管理人員來說，綜合分析能力要佔47%，人事組織能力要佔35%，專業技術能力要佔18%；對於中層管理人員來說，綜合分析能力要佔31%，人事組織能力要佔42%，專業技術能力要佔27%；對於基層管理人員來說，綜合分析能力要佔18%，人事組織能力要佔35%，專業技術能力要佔47%；並且領導職能職級與綜合分析能力成正比，與專業技術能力成反比。
能力素質體現為思想方法、工作方法、工作效率。比如說，開會的效率就要求，會議主題要鮮明、議題要明確、准備要充分、可能涉及的問題要心中有數，與會人員越精越好，不作重復無關的發言，發言要作理性思考、深思孰慮，會議要有結果。日本一家公司對開會要求：准時開會，時間在90分鍾以內，主持人採取建設性意見不要固執己見，決議按多數人意見，當場決議，不要中途退席。
㈦ 人員培訓不到位有什麼啟示
人員培訓工作應該是一項重要工作，凡事要開展一項比較有難度的一項新的工作，都要先期開展培訓，如果培訓工作不到位，新的工作就不可能開展的好。
㈧ 招聘員工的標准不明確,培訓不到位會導致什麼結果
1. 招聘員工的標准不明確可能導致的結果：
——員工的條件高於該崗位的要求，可回能會讓其覺得答無用武之地等而不安心；
——員工的條件不符或低於該崗位的要求，可能會讓其不適應或力不從心而做不好工作；
——易造成員工流動率高，增加人力資源管理成本；
——工作質量難以穩定，從而對企業品牌造成影響。
2. 培訓不到位可能導致的結果：
——員工士氣不振、敬業程度低；
——工作效率低、失誤多；
——增加了培訓成本；
——惡性循環。
㈨ 領導培訓不到位,導致員工工作上無意識,出現問題造成損失,這個連帶責任該由誰負責
如果說是培訓的責任的話，那是培訓的組織者和培訓的考評者的責任。
㈩ 員工培訓認識不夠的情況下，如何開展培訓工作
員工培訓認識不夠的情況下，應從以下六個方面開展培訓工作：
1、首先要了解公司有什麼樣的工作需要去做，比如銷售、技術、生產、財務、管理等，各有什麼樣的崗位，對崗位上人才的能力要求是什麼樣的。
2、目前各崗位上的人是否能符合崗位的能力需求，也就是看勝任力有沒有不匹配的。
3、對於不匹配的崗位，是否可以通過培訓來使之匹配，如果不能的話，可能就需要招人或者重新設置崗位了。如果能，則與該崗位的上級一起，明確相應的培訓需求。
4、綜合各類培訓需求，提出基於培訓的解決方案。也就是形成培訓計劃。
5、准備並實施培訓。
6、對培訓過程及結果要有評估並總結，並與績效掛鉤。不合格者將被經濟處罰。